Rescisão Indireta: como ela pode ser justificada e o que fazer sobre

A rescisão indireta é uma forma legal de término de contrato de trabalho na qual o empregado dá uma “justa causa no empregador”. Dessa forma, ele pode gozar de todos os seus direitos trabalhistas ao deixar a empresa.

Caso você tenha se deparado com este conceito agora, esteja se perguntando se é uma possibilidade legal. Te confirmamos que é sim e a sua empresa deve estar preparada para lidar com essa situação.

Sendo assim, prepare o seu RH para lidar com a rescisão indireta com este artigo. Confira abaixo os principais tópicos que tratamos neste material e boa leitura:

• O que é rescisão indireta?
• O que caracteriza uma rescisão indireta?
• O que a lei diz sobre rescisão indireta?
• Quais as principais situações que causam uma rescisão indireta
• O que é a culpa recíproca do empregado e empregador
• Como funciona a rescisão indireta?
• Como a empresa deve lidar com a rescisão indireta?
• Quais são os direitos dos funcionários na rescisão indireta?
• A rescisão indireta pode ser negada?
• Quais os principais impactos da rescisão indireta para a empresa?
• O que fazer para evitar a rescisão indireta?
• Tire outras dúvidas para a rescisão indireta
• Conclusão

O que é rescisão indireta?

A rescisão indireta funciona como uma inversão da demissão por justa causa em que o “demitido” é o empregador.

Também conhecida como justa causa patronal, ela acontece quando o colaborador identifica quebra contratual ou atitudes abusivas por parte da empresa.

Este é um dos tipos de demissão menos comuns e pouco conhecida, mesmo previsto pela legislação trabalhista. Apesar de sua raridade, ela é extremamente importante, pois é uma saída legal para uma situação de trabalho tóxica.

Existem vários casos no qual essa é uma situação possível, resumidamente, ela acontece sempre que o empregador não cumpre com suas responsabilidades legais ou determinadas no contrato de trabalho. Entraremos em detalhes mais à frente neste artigo.

Qual a diferença entre rescisão direta e indireta?

A rescisão direta é uma iniciativa da empresa, ou seja, seja por justa causa ou não, é o empregador que escolhe afastar o colaborador. No caso da rescisão indireta, acontece quando o colaborador resolve deixar a empresa em retaliação a alguma atitude irregular.

Na rescisão direta por justa causa, o colaborador não tem direito aos seus direitos trabalhistas uma vez que ele foi dispensado por alguns dos motivos listados pela CLT. Quando acontece sem justa causa, independente do motivo que levou à demissão, o colaborador recolhe seus direitos:

• fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS);
• aviso prévio;
• 13^o salário proporcional;
• férias vencidas;
• férias proporcionais; e
• seguro desemprego.

É importante diferenciar esses dois conceitos, uma vez que, mesmo que envolva os mesmos personagens, é uma situação necessariamente inversa.

Quando um colaborador dá uma “justa causa” em seu empregador, ele reconhece uma situação de trabalho adversa e faz valer os seus direitos de desligar-se deste local de trabalho recebendo os mesmos benefícios de um trabalhador demitido sem justa causa.

Confira abaixo o que caracteriza essa finalização de contrato de trabalho e entenda a fundo quando a rescisão indireta é possível.

O que caracteriza uma rescisão indireta?

A rescisão indireta é possível mediante falta grave por parte da empresa, inviabilizando a continuação do contrato de trabalho e pondo um fim na relação empregatícia.

Neste tipo de quebra de contrato, o colaborador tem o direito de receber todos os seus direitos trabalhistas, muito semelhante a demissão sem justa causa.

Contudo, nunca confunda esses conceitos, pois são situações jurídicas bastante diferentes para a empresa e empregado. Na rescisão indireta, o empregador violou os direitos do trabalhador e este recorre ao Tribunal Superior do Trabalho para encerrar vínculo empregatício.

Ou seja, existe o envolvimento do poder jurídico para mediar a situação, enquanto a demissão sem justa causa é um direito da empresa, desde que cumpra com todos os requisitos necessários, como o pagamento dos direitos do colaborador.

O que a lei diz sobre rescisão indireta?

Nesta parte do artigo, olharemos para a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e compreenderemos exatamente as regras que ela nos traz para lidar com essa situação.

No Artigo 483 da CLT, temos o seguinte texto:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

É importante atentar-se que nos casos “d” e “g” relatados acima, não requer que o colaborador deixe o seu trabalho para pleitear a rescisão de contrato.

Ao todo, a legislação vigente traz sete situações que permitem ao colaborador encerrar o seu vínculo empregatício. Ademais, isso também é possível quando o empregado:

• precisar desempenhar obrigações legais que são incompatíveis com sua atuação na empresa;
• no caso de morte do empregador constituído em empresa individual.

Confira a seguir situações específicas que podem fundamentar uma rescisão indireta.

Mas, antes, aproveite que está por aqui e confira também:

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Quais as principais situações que causam uma rescisão indireta

Confira abaixo um resumo dos requisitos para rescisão indireta mais comuns. Em seguida, detalhamos mais sobre essas situações e como elas podem acontecer no ambiente laboral: 

• falha ou atraso no pagamento de salários;
• assédio moral;
• recolhimento irregular de FGTS;
• agressão física ou verbal;
• desvio de função (não determinado em contrato);
• não cumprimento das obrigações contratuais do empregador;
• desconto incoerente do valor referente ao vale-transporte;
• solicitar que o colaborador realize atividades ilegais;
• tratamento rigoroso desproporcional;
• exposição a perigos laborais evidentes;
• exigência de trabalhos superiores às forças do empregado;
• redução do trabalho ou cargo do funcionário com impacto salarial;
• não fornecer equipamentos de proteção individual ou coletivo.

Falha no pagamento da remuneração

A contrapartida da venda da hora de trabalho pelo colaborador é o pagamento do salário no montante e dia indicados no contrato, normalmente, se dá no quinto dia útil de cada mês.

Isto está estabelecido na CLT de acordo com o Artigo 459:

Art. 459 – O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

Na prática, o empregador não pode atrasar um dia sequer o pagamento dos colaboradores, ficando sujeita a rescisão indireta de acordo com o Artigo 483, tópico “d” da CLT.

Fica salvaguardado dessa exigência somente comissões, porcentagens ou gratificações que podem ser pagas de forma diferenciada. 

Contudo, é importante ficar atento caso o pagamento desses benefícios também esteja acordado em contrato, evitando possíveis quebras do mesmo. 

No caso de erros de cálculo, por exemplo, o RH e o DP devem estar prontos para lidar com a demanda do trabalhador o mais rápido possível.

Assim, alguns dos pontos que sua empresa precisa observar, além de um bom planejamento financeiro, são o pagamento de adicionais e o bom controle de horas extras.

Rebaixamento da função e salário

Essa hipótese para a rescisão indireta é prevista pelo item “g” do artigo 483 que falamos anteriormente e se traduz para a realidade como uma redução da carga de trabalho ou rebaixamento de cargo com diminuição de salário.

Essas situações são comuns quando a empresa tenta conter gastos e redireciona seus colaboradores que podem se deparar com cargos que não condizem com suas habilidades, por exemplo.

Essa situação é interpretada como quebra do contrato de trabalho e também desvio de função.

Recolhimento irregular de FGTS

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é um direito de todo trabalhador com carteira assinada. É uma porcentagem retirada do salário que deve ser depositada em uma conta da Caixa Econômica, sendo uma das obrigações do empregador.

Este fundo pode ser acessado por trabalhadores em situação de fragilidade financeira ou para fins específicos, como a compra de uma casa.

Assim, em razão de sua importância, o não recolhimento ou o depósito de valores inferiores do que o devido para o FGTS constitui falta grave, abrindo porta para uma rescisão reversa.

Vale lembrar, é papel do RH acompanhar o cumprimento das obrigações do empregador para com os funcionários, evitando esse tipo de problema.

Constrangimento ou assédio moral

Relações interpessoais não são simples e muitas vezes podem assumir uma tonalidade que impossibilita a harmonia no ambiente de trabalho.

Isso é especialmente problemático quando vem do empregador por conta da hierarquia presente na relação de trabalho. 

Assim, sempre que um representante da empresa agir de forma a gerar dano à personalidade, à dignidade e à honra do trabalhador, caracteriza-se assédio moral.

Palavras, gestos ou comportamentos que possam ferir a integridade física e psíquica de alguém se enquadram nessa caracterização.

Nessas situações, além da rescisão indireta, o empregador também fica sujeito a indenizações por assédio moral.

Antes de continuarmos, que tal escutar o episódio do nosso podcast, Tangerino Talks, inteiramente dedicado a esse assunto? É só apertar o play:

Agressão verbal ou física

Aproveitando o gancho, a agressão verbal ou física também justifica a rescisão indireta quando solicitada pelo funcionário à Justiça.

A exceção só se aplica em casos de agressão por legítima defesa. Mas atenção: a defesa deve ser proporcional ao ataque sofrido para também não resultar na demissão do empregador.

Assédio sexual

O assédio sexual se diferencia do assédio moral porque os gestos e falas têm conotação erótica. São situações muitas vezes mascaradas de brincadeira pelos assediadores.

Vale lembrar que esta atitude é crime e está prevista no Código Penal pelo artigo 216-A e tem pena de detenção de um a dois anos:

Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.

Alguns exemplos de atitudes que abrem margem para a rescisão indireta são:

• toques indesejados;
• convites inapropriados;
• comentários impertinentes sobre os atributos físicos de alguém;
• perguntas constrangedoras sobre a vida pessoal ou íntima.

Desconto indevido do valor do vale-transporte

É obrigação da empresa oferecer o vale-transporte a todo trabalhador que tem carteira assinada.

O funcionário pode aceitar ou não, considerando que alguns podem ir e voltar do trabalho a pé e que outros tenham seus próprios veículos. Ainda, o benefício não é devido a quem trabalha de casa todos os dias.

A falta grave ocorre quando a empresa desconta o valor do vale-transporte sem entregá-lo ao funcionário, algo que costuma resultar em uma indenização por danos morais.

Desvio de função

Em um contrato que segue as normas da CLT, o colaborador é contratado para executar uma função específica, contudo, por motivos diversos as empresas acabam “reaproveitando” sua mão de obra para outras funções.

Isso é uma quebra de contrato e pode acarretar diversas consequências como:

• excesso de trabalho com acúmulo de funções;
• tarefas incompatíveis com as hard skills do colaborador;
• esforço físico além de sua capacidade.

Exposição a perigos evidentes e falta de EPIs

A legislação trabalhista exige que os empregadores registrem os riscos presentes no ambiente de trabalho e tomem as medidas cabíveis para minimizá-los ou anulá-los completamente.

Isso é necessário porque este tipo de situação institui o pagamento do adicional de insalubridade ou de periculosidade.

Além disso, também é obrigação do empregador fornecer o Equipamento de Proteção Individual (EPI) a cada funcionário.

A não distribuição de EPIs ou a distribuição de equipamentos incorretos ou danificados, assim como o não registro dos perigos, justifica a demissão por justa causa do empregador.

Falta de antecipação do pagamento das férias

Assim como outros casos acima, o não pagamento dos direitos trabalhistas do colaborador, neste caso, o pagamento das férias deixa a empresa sujeita a rescisão indireta.

O Artigo 145 da CLT diz que o pagamento da remuneração das férias deve acontecer até dois dias antes do dito período.

O que é a culpa recíproca do empregado e empregador

A culpa recíproca acontece quando tanto o empregador quanto o empregado cometem faltas graves e que justificariam uma justa causa para rescisão de contrato.

Mas o que acontece quando há culpa recíproca? Quem pode dar justa causa?

Nesses casos o ônus é compartilhado. Veja o que diz o Artigo 484 da CLT:

Art. 484 – Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

Contudo, é importante estar atento que não são todas as verbas trabalhistas, somente o aviso prévio, se indenizado, e o FGTS.

Como funciona a rescisão indireta?

A rescisão indireta é um processo judicial, ou seja, o colaborador, ao sentir-se lesado, deve entrar com uma ação trabalhista contra a empresa.

Ademais, é importante salientar que o colaborador deve primeiro ajuizar o pedido para então abandonar as suas atividades. 

Salvo nas hipóteses de redução de contrato ou não cumprimento de deveres pelo empregador, descrito nas hipóteses “d” e “g” do artigo 483 da CLT (que descrevemos acima). 

Não somente, é uma obrigação do colaborador coletar provas a fim de comprovar a situação que justifica a busca pela rescisão do contrato de trabalho, sob o risco de ter a rescisão indireta negada.

Sendo assim, se você está se perguntando “como pedir rescisão indireta?”, procure um advogado trabalhista para te orientar.

Como a empresa deve lidar com a rescisão indireta?

Toda conduta desrespeitosa deve receber atenção do RH. Divergências entre funcionários devem contar com uma boa gestão de conflitos e situações graves podem demandar punição.

Acontece que, entre membros de uma mesma equipe ou entre profissionais com o mesmo nível hierárquico, os problemas tendem a ser mais simples de identificar, denunciar e de resolver.

Quando falamos de rescisão indireta, nos referimos a situações em que a falta grave foi cometida por alguém de nível hierárquico superior. 

Os funcionários podem se sentir intimidados e inseguros diante dessa situação.

Assim, o RH deve ter em mente que a justa causa do empregador é um direito do trabalhador, quando se encaixa nos casos que especificamos. 

A partir disso, deve agir com imparcialidade e adotar uma postura humana e empática.

Isso significa que o setor deve evitar impulsos de se posicionar logo ao lado da empresa, agir com cautela e analisar as provas atentamente.

Antes de tomar qualquer decisão, é necessário que o RH escute a pessoa que solicitou a rescisão indireta, ouça testemunhas e até escute a pessoa acusada de causar o problema.

A rescisão indireta do contrato de trabalho gera dúvidas, isso é natural. Por isso, um pedido pode não ser válido e demandar outro tipo de solução que não envolve, necessariamente, o desligamento de algum profissional.

Importante! Isso não quer dizer que a empresa deve tentar, a qualquer custo, escapar de uma situação de rescisão indireta. Se a solicitação for devida, deve ser acatada. Esse tipo de atitude pode, inclusive, ser visto como um agravante por um juiz. 

Quais são os direitos dos funcionários na rescisão indireta?

No caso da rescisão indireta, o colaborador sempre terá direito integral a suas verbas trabalhistas. 

A única exceção a esta regra acontece quando há culpa recíproca, ou seja, ambas as partes cometeram falta grave. Assim, é pago metade. Para mais informações, veja o tópico anterior a respeito desse tema.

Quanto aos direitos desses colaborador, no caso de uma decisão favorável ao mesmo, são:

• saldo de salário proporcional aos dias trabalhados desde o último pagamento;
• valor do aviso-prévio de acordo com as previsões legais;
• férias vencidas e férias proporcionais com acréscimo do 1/3 constitucional;
• 13° salário proporcional;
• banco de horas ou horas extras;
• saque dos valores depositados e da multa de 40% do FGTS;
• guias para solicitação do seguro-desemprego.
• contribuições do Imposto de Renda.

A depender do motivo do desligamento do colaborador, também pode ser decidido o pagamento de danos morais.

A rescisão indireta pode ser negada?

Sim, é possível ter o pedido de rescisão indireta negado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST). 

Nesses casos, o colaborador falhou em juntar provas suficientes para comprovar a situação de abuso ou do não cumprimento das obrigações trabalhistas por parte do empregador.

Assim, a situação é caracterizada como um pedido de demissão comum, ou seja, é considerado que o trabalhador encerrou o contrato de trabalho por vontade própria e a empresa não precisa pagar as verbas trabalhistas.

Quais os principais impactos da rescisão indireta para a empresa?

Quando um colaborador escolhe realizar a rescisão indireta, o mesmo está comunicando que não faz mais sentido manter o vínculo empregatício com aquela empresa e o melhor caminho para si é cortar laços.

Ademais, também serve para demonstrar problemas na empresa, revelando que questões sérias passam impunes e a inércia dos líderes e RH em resolver essa situação.

Dessa forma, existe um profundo impacto nas relações interpessoais criadas dentro da empresa e também na qualidade de vida no trabalho, gerando insegurança também na relação do colaborador com a corporação.

No fim, isso pode impactar no turnover, já que os colaboradores não se sentem seguros, na produtividade e ainda afetar negativamente a imagem da empresa empregadora.

O que fazer para evitar a rescisão indireta?

Conflitos no ambiente de trabalho são inevitáveis, contudo, o RH deve atuar como mediador e implementar medidas preventivas a fim de evitar que essas situações aconteçam com frequência e impactem o clima organizacional.

Uma das melhores formas de evitar isso é abrir um canal de comunicação transparente e claro, tanto dos colaboradores com o RH quanto entre si, incluindo, também, uma forma de denúncias anônimas.

Dessa forma, é possível identificar situações de abuso no começo e tomar as medidas protetivas necessárias para salvaguardar a vítima.

Outro ponto que deve ser levado a sério pelo RH é o seu papel na educação dos colaboradores sobre assuntos como assédio moral e sexual no ambiente de trabalho, conduta profissional etc. através de palestras e campanhas.

Os testes de clima organizacional também podem servir como um bom termômetro para identificar possíveis problemas.

Tire outras dúvidas sobre rescisão indireta

Confira agora algumas respostas diretas para as principais dúvidas sobre a rescisão indireta.

Conclusão

Neste artigo vimos como a rescisão indireta é resultado de comportamentos extremos por parte do empregador. Seja ao negligenciar suas atribuições contratuais ou ao permitir que uma situação de assédio se instaure na empresa.

Ao notar isso, o colaborador pode entrar com uma ação judicial para solicitar o término do seu contrato de trabalho e receber todas as suas verbas trabalhistas.

Mas, além disso, essa é uma situação que também denuncia um clima organizacional tóxico e que precisa da atenção dos gestores e RH.

Quer evitar a rescisão indireta na sua empresa? Entenda mais sobre os direitos trabalhistas.