Equiparação salarial: veja tudo que você precisa saber

É permitido que dois profissionais da empresa no mesmo cargo recebam salários diferentes? Conforme a legislação brasileira, não é permitido. Afinal, a equiparação salarial é um direito dos trabalhadores.

Pode parecer simples, mas o assunto da equiparação salarial gera dúvidas e até polêmicas. O Departamento Pessoal (DP) de uma empresa precisa ter clareza quanto às regras, sobretudo para garantir que o processo de igualar salários seja feito corretamente.

Continue a leitura e entenda um pouco mais sobre a equiparação salarial, quais são os direitos do profissional e o que mudou com a Reforma Trabalhista. Acompanhe a leitura por meio dos tópicos abaixo:

O que é equiparação salarial?

A equiparação salarial é um direito assegurado pelo artigo 461 da CLT que garante o mesmo salário para colaboradores que exercem a mesma função em uma empresa. Antes de continuarmos, confira um resumo básico sobre o tema a seguir:

Baseada no princípio da isonomia, presente na Constituição Federal de 1988, ela reforça que todos os brasileiros, perante a lei, são iguais. Confira o trecho do artigo 461 que fortalece este argumento:

“Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”.

A equiparação salarial é, portanto, uma garantia de que nenhum trabalhador sofra discriminação que resulte em um salário menor do que o devido, com base em outros praticados pela empresa contratante.

Tipos de equiparação salarial

Existem três variantes especificadas pela legislação trabalhista sobre a equiparação salarial. São elas:

Equiparação salarial por analogia

Conforme o artigo 358 da CLT, essa forma de equiparação assegura que um trabalhador no Brasil desempenhando funções semelhantes às de um colaborador internacional deve ter remuneração equivalente.

No entanto, caso o requerente da equiparação (o paragonado) seja de origem estrangeira e o referencial (o paradigma) seja nacional, a simples analogia não garante a paridade salarial. Nesse caso, é imprescindível demonstrar a identidade das funções exercidas.

Equiparação salarial por equivalência

O artigo 460 da CLT regula que na falta de definição salarial ou evidência do valor acordado, o empregado está apto a reivindicar e confrontar seu salário com o de outro executando idêntica função na mesma entidade empresarial.

Essa categoria de equiparação emerge em situações onde o contrato de trabalho ou sua alteração ocorre de forma tácita ou verbal, levando a uma prestação de serviço sem contrato formal ou salário predefinido.

Equiparação salarial por identidade

O artigo 461 da CLT dita que deve haver paridade de salários, independentemente de gênero, idade ou nacionalidade, para indivíduos que executam o mesmo trabalho com equivalente eficiência e habilidade técnica.

Os agentes da equiparação salarial

Em muitos casos, o assunto vem à tona para o DP quando equiparação salarial e desvio de função se relacionam. 

Acontece, por exemplo, quando em razão do corte de gastos ocorre uma diminuição no quadro de funcionários e alguns passam a acumular funções, mas sem alteração inicial na remuneração.

Para entender como lidar com essa ou qualquer outra situação que leve a um processo de equiparação de salários, é preciso entender quem são seus agentes ou os protagonistas. 

Um deles é o trabalhador que recebe a denominação de paragonato e o outro é o colega, chamado de paradigma, ao qual ele pretende se equiparar.

Saber disso é importante porque nos ajuda a entender melhor as regras que são apresentadas pelo artigo 461 da CLT, sobretudo considerando as adições feitas ao texto da equiparação salarial com a Reforma Trabalhista ― lei n° 13.467.

Leia mais:

O que a CLT diz sobre equiparação salarial?

A princípio, é bem simples entender o que a lei da equiparação salarial diz: dois trabalhadores em cargos ou funções equivalentes, de igual valor, não podem receber salários diferentes.

Apesar disso, há detalhes do referido art. 461 que precisam ser conhecidos para evitar dúvidas. Entre eles, escolhemos os parágrafos 1°, 2º, 3º 4º e 5º, acrescentados/alterados pela Reforma Trabalhista. Vamos conversar mais sobre eles?

O que mudou na equiparação salarial com a Retorma Trabalhista?

A Reforma Trabalhista limitou os pedidos de equiparação salarial àqueles com até dois anos na função e quatro na empresa, restringiu a comparação ao mesmo local de trabalho, permitiu negociações coletivas e aplicou multas a discriminações de gênero/raça.

Observe o que diz o 1º parágrafo do art. 461:

“Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.”

Observe que o texto dá ênfase ao tempo de serviço de cada trabalhador, ou seja, do paragonato e do paradigma, e ao tempo que cada um deles tem na mesma função.

Suponhamos que João esteja na empresa há dois anos e descobriu que Carlos, exercendo a mesma função, ganha mais do que ele. O empregador é obrigado a conceder equiparação salarial? Não necessariamente.

Se, ao olhar o tempo de casa de cada trabalhador, o Departamento Pessoal Constatar que Carlos está há sete anos na empresa ― diferença maior do que quatro anos ―, a equiparação não é devida. 

A atenção a este fato é importante por se tratar de algo recente. Afinal, antes da Reforma, o limite de quatro anos não existia.

Em outra circunstância, digamos que Alice e Ludmila estão na mesma empresa há cinco anos. Alice foi promovida a um cargo três anos atrás e, somente este ano, Ludmila recebeu a mesma promoção.

A princípio, sabendo que as duas ocupam o mesmo cargo, o salário deveria ser o mesmo, mas não é necessariamente assim. 

Considerando que Alice está no cargo X há uma diferença de tempo superior a dois anos em comparação com Ludmila, os salários podem ser diferentes.

Mudanças nos plano de cargos e salários

Agora, confira o que dizem os parágrafos 2° e 3° do art. 461, acrescentados pela Reforma:

“Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público”.

Com a Reforma Trabalhista, caso a empresa tenha definido um plano de cargos e salários, ou um plano de carreira bem estruturado, o empregador não precisa assegurar a equiparação salarial com base no texto legal.

Com isso, são normas internas que determinam os salários, sendo que a homologação do plano de cada empresa já não conta com a homologação do Ministério do Trabalho. Dessa forma, não há interferência da lei quanto a eventuais diferenças salariais nesses casos, exceto com relação à promoção de funcionários. 

Vale reforçar, ainda, que é o parágrafo 3° que determina que “as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional”.

Sabendo de tudo isso, caso um funcionário mova um processo trabalhista pela não equiparação de seu salário, o empregador pode apresentar o quadro de carreira ou a norma interna em sua defesa.

É preciso esclarecer, porém, que ainda que não possa solicitar ou não ganhe uma solicitação de equiparação salarial, o funcionário pode alegar desvio de função mesmo que a empresa tenha um plano de carreira.

Readaptações de funções

Conforme explica o parágrafo 4° do art. 461, incluído pela Lei nº 5.798/1972:

“O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial“.

Quando o paragonato, ou seja, o funcionário solicitar equiparação salarial com base em um colega que exerça função ou ocupe cargo de igual valor, ele não pode eleger como paradigma um trabalhador readaptado em nova função por alguma deficiência.

Paradigmas remotos

Agora, vejamos o que diz o parágrafo 5° do art. 461, acrescentado pela Reforma:

“A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria”.

Antes da Reforma Trabalhista, a existência de um paradigma remoto podia levar a uma equiparação salarial em cadeia. Atualmente, não é mais assim. Para que você entenda, vamos a um exemplo com três personagens: Alfredo, Lúcia e Thiago.

Alfredo recebe um salário de R$2.750 e é contemporâneo de Lúcia. Isso significa que a diferença de tempo entre eles na mesma função é menor do que dois anos. Assim, pelo texto do artigo 461 da CLT, Lúcia tem direito à equiparação salarial.

Sabendo disso, Lúcia já solicitou o processo e conseguiu elevar o seu salário para R$2.750. Vendo isso, Thiago, que é contemporâneo de Lúcia, mas não de Alfredo, tenta fazer o mesmo, mas não consegue. Por quê?

Dizer que Thiago não é contemporâneo de Alfredo significa que a diferença de tempo entre eles na mesma função é superior a dois anos. Como Alfredo foi referência para a mudança salarial de Lúcia, se tornou paradigma remoto.

Até antes da Reforma, o paradigma remoto validava a alteração de salário de alguém na situação de Thiago. Entretanto, desde novembro de 2017, o trabalhador só consegue a equiparação tomando por base um paradigma contemporâneo ― no exemplo, Lúcia.

Mas, se Lúcia é paradigma direto de Thiago, ele consegue a equiparação salarial se basear a sua solicitação na remuneração dela? A resposta é não. 

Isso porque o texto legal determina que a equiparação salarial fica vedada “ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria”.

Ou seja, como Lúcia conseguiu a equiparação, a solicitação de Thiago teria sido originada em um paradigma de Lúcia, só que contemporâneo, e remoto seu. Vale reforçar, no entanto, que isso não implica na obrigatoriedade das mudanças em si.

Multas por discriminação

Conforme o parágrafo 6° do art. 461, apresentado pela Reforma Trabalhista:

§ 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto. (Redação dada pela Lei nº 14.611, de 2023)

Ter atenção a todos os detalhes da legislação é importante para que a empresa não cometa injustiças. Sabendo disso, é importante frisar que as diferenças salariais podem existir com base nas circunstâncias exemplificadas e pela existência de um plano de cargos e salários.

Qualquer motivo que seja diferente dos determinados pelo artigo 461 da CLT, ou pela convenção coletiva da categoria, pode resultar em punição à empresa.

Outros detalhes importantes

Em nossa análise do texto legal, é necessário destacar também que o artigo 461 da CLT determina que o pedido de equiparação salarial só é válido para trabalhadores que atuam “no mesmo estabelecimento empresarial”.

Isso significa que se a empresa tem filiais A, B e C, um funcionário de A não pode se basear no salário de um mesmo que exerça função de igual valor em B ou em C. 

Os pedidos de equiparação devem tomar como base a realidade dentro de cada filial, ou seja, dentro de cada estabelecimento empresarial.

É necessário fazer esse destaque porque, até antes da Reforma Trabalhista, o pedido de equiparação salarial podia considerar funcionários de outras filiais que estivessem na mesma localidade.

O fato de que o trabalho deve ser prestado ao “mesmo empregador” também não pode passar batido. Antes da Reforma, a equiparação salarial podia tomar por base um grupo econômico com empregadores diferentes, mas isso já não é possível. 

Estar atualizado quanto às alterações no texto da lei é o que garante ao DP evitar erros que prejudiquem os trabalhadores e a empresa.

Ainda, é importante dar atenção ao fato de que o texto fala em “idêntica função”. Assim sendo, se em comparação, dois funcionários têm atribuições iguais exceto por uma, o pedido de equiparação salarial deixa de ser condizente.

Além disso, o “trabalho de igual valor” também deve ser considerado. O paragonato e o paradigma devem estar no mesmo nível técnico, porque a avaliação para a concessão da equiparação avalia produtividade e qualidade do serviço prestado.

Com tudo isso, vale ressaltar ainda que não importa se um funcionário tem a atribuição de júnior, pleno, técnico ou especialista. 

Caso, no dia a dia, desempenhe a mesma função de outro com titulação diferente, seguindo os requisitos da lei, pode pleitear e conseguir a equiparação de salário.

Quem tem direito à equiparação salarial?

No Brasil, após a Reforma Trabalhista de 2017 e conforme o artigo 461 do Decreto Lei nº 5.452, têm direito à equiparação salarial os funcionários que exercem a mesma função com perfeição técnica e produtividade, e não têm uma diferença de mais de 2 anos de tempo de serviço.

Além disso, também têm direito à equiparação salarial os colaboradores que:

• trabalham no mesmo estabelecimento empresarial, não apenas na mesma localidade ou região.
• estão em empresas que não possuem um plano de cargos e salários ou quadro de carreira estabelecido e respeitado.

Principais erros que levam à equiparação salarial

Quando funcionários têm direito a salários iguais, mas o empregador não dá a devida atenção a isso, pode acabar sofrendo um processo na Justiça. 

Com isso em mente, e também considerando o clima organizacional e a employer branding, apontamos alguns erros que sua empresa precisa evitar.

Em geral, são erros mais comuns em empresas de pequeno e médio porte que tendem a ter sua estrutura interna menos rígida ou menos bem definida. Veja só!

Basear-se no tempo de casa para definir o salário

Algumas empresas aumentam a remuneração de seus funcionários à medida que estes acumulam anos de contrato. A estratégia é interessante porque tem potencial para favorecer a retenção de talentos e diminuir o turnover.

Acontece que algumas empresas consideram uma diferença muito curta na trajetória de um funcionário e outro, por exemplo, seis meses a um ano, para conceder este aumento. Pela legislação, a diferença deve ser de pelo menos dois anos.

Assim sendo, é importante que a empresa tenha atenção a isso e defina uma política interna clara para evitar abrir brecha para pedidos de equiparação salarial.

Não ter um quadro de cargos e salários bem definido

Ainda que o paradigma indireto já não possa ser utilizado como referência para uma equiparação salarial em cadeia, empregadores precisam se estruturar para conseguir manter suas obrigações.

Em outras palavras, o custo de um funcionário pode ser elevado e, por essa razão, é importante manter tudo em ordem para evitar que eventuais equiparações pesem as finanças da empresa.

É certo que o direito dos trabalhadores deve ser sempre respeitado e é possível fazer isso também ao estabelecer um plano de cargos e salários justo e claro. 

Como mencionado, a existência do plano faz com que as possibilidades de pedido de equiparação salarial sejam inexistentes.

A ideia não é simplesmente livrar a empresa do risco de pagar um salário melhor a seus funcionários. 

Diferente disso, o objetivo é garantir que um pagamento adequado seja bem planejado com base em decisões estratégicas sobre o cargo e o plano de carreira apresentado pela empresa.

No fim das contas, a equiparação salarial é um direito de todo trabalhador em regime de CLT, previsto por lei.

Uma empresa, com ajuda de seu Departamento Pessoal, pode alinhar seus processos internos para evitar falhas relacionadas à remuneração que prejudiquem os envolvidos.

Tire outras dúvidas sobre equiparação salarial

Agora que chegamos ao fim deste bate-papo, que tal relembrarmos alguns pontos centrais sobre equiparação salarial?

Próximos passos…

Este post lhe foi útil? Aproveite e leia também sobre como implementar um plano de carreira em sua empresa!