Fit Cultural: Por Que se Atentar no Momento do Recrutamento e Seleção

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O trabalho é um relacionamento e, por isso, presume que haja uma conexão, uma identificação entre as partes para que possa dar certo. É isso o que nos leva a falar sobre fit cultural, um fator que precisa estar no radar do seu RH.

Há bons profissionais no mercado que impressionam pelo currículo e pelas soft skills, mas que acabam não se adaptando à realidade de um novo trabalho.

Isso é frustrante para todos os envolvidos, gera perda de tempo e de recursos financeiros.

Com isso, o que empregadores e profissionais querem é um processo seletivo que seja assertivo, algo que pode ser feito com a análise ou um teste de fit cultural. Continua a leitura do post para saber mais!

Neste artigo abordaremos:

• O que é fit cultural
• Os principais benefícios do fit cultural
• O papel do RH no fit cultural
• Como analisar o fit cultural

O que é fit cultural

De forma simples e direta, podemos dizer que o fit cultural é a capacidade que um profissional tem de se alinhar à cultura da empresa, aos seus valores e à sua missão.

Isso quer dizer que analisar o fit cultural é uma estratégia para entender se os pensamentos e crenças, as posturas e as atitudes de um profissional indicam que ele tem o perfil adequado para se tornar um funcionário da organização.

Fit cultural e cultura organizacional

Se formos tentar traduzir do inglês, o “fit” em fit cultural pode ser entendido como um encaixe, uma junção entre o perfil do candidato a uma vaga à cultura organizacional.

Essa cultura nada mais é do que “o conjunto de valores e práticas internas de uma empresa que reflete em seus funcionários, unindo processos diários e a forma como eles são apresentados”.

Dito isso, ressaltamos que a se a empresa não tiver uma cultura bem definida, dificilmente vai conseguir identificar se um profissional tem ou não o perfil adequado para se encaixar bem em sua nova realidade de trabalho.

Essa definição é importante porque o teste de fit cultural depende totalmente dela. 

Tudo isso é relevante porque, como dissemos, a relação de emprego é um relacionamento e essa identificação precisa acontecer. Vamos a um exemplo!

Imagine uma empresa que aposta cada vez mais na capacidade de autogestão dos funcionários e em uma estrutura horizontal.

Porém, ela se depara com um profissional que, apesar do conhecimento técnico e do bom currículo, demonstra que seu desempenho depende de uma liderança mais autoritária.

Essa incompatibilidade indica que não há fit cultural ou que esse encaixe não é tão bom quanto deveria ser, situações que podem levar a uma relação fracassada. Uma experiência negativa para ambas as partes.

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Os principais benefícios do fit cultural

Nas entrelinhas do que foi dito até agora sobre o que é fit cultural, você já deve ter conseguido identificar alguns dos benefícios possíveis. 

Não queremos que você tenha dúvidas quanto a isso, porém. Muito pelo contrário.

Por essa razão, separamos os principais benefícios que esse fit tende a proporcionar tanto para os empregadores quanto para os trabalhadores. 

Apesar dessa separação, entenda que há sempre uma relação ganha-ganha em que as duas partes podem colher os frutos. Confira!

Fit cultural e os benefícios para a empresa

Quando falamos de uma estratégia que pode beneficiar uma empresa, costumamos pensar em argumentos para convencer a alta gestão a adotá-la. 

Esse pode ser o seu caso agora, mas consideramos ainda que, por vezes, o próprio RH precisa ser convencido de que direcionar seus esforços para mudar algumas questões no processo de recrutamento e seleção vai valer a pena.

Foi pensando nessas duas possibilidades que elencamos os benefícios a seguir.

Mais assertividade nas contratações

Se chegamos a um ponto em que um tema como o fit cultural entra em debate, é porque certamente o foco apenas nas habilidades técnicas de um candidato não funciona mais.

À medida que o mercado de trabalho evoluiu e segue evoluindo, outros fatores passam a contar tanto para empregadores quanto para profissionais. 

É por isso que empresas já não se contentam “apenas” com um bom currículo, e salários altos não são o único fator que trabalhadores consideram em um emprego.

O alinhamento que o fit cultural presume é relevante, ainda que as partes não tenham tanta clareza sobre esse conceito ainda. 

Sendo assim, há mais fatores que precisam se encaixar para que uma contratação seja assertiva.

Todo profissional de RH sabe que escolhas equivocadas podem ocorrer, mas o processo de recrutamento e seleção não funciona à base de tentativa e erro. 

Ninguém tem tempo e tampouco recursos para isso! É preciso acertar o quanto antes para preencher vagas e atender às necessidades da empresa.

Uma análise ou um teste de fit cultural são ferramentas que aumentam as chances de o RH identificar os profissionais mais alinhados à cultura da empresa, além de suas qualificações técnicas. 

Isso é algo que aumenta também as chances de uma contratação mais assertiva.

A consequência disso são equipes sendo formadas ou completadas em menos tempo, otimizando a conquista de resultados. 

Isso, claro, sem mencionar a redução de custos para corrigir contratações equivocadas.

Mais sucesso na retenção de talentos

O resultado de contratações equivocadas pode ser a alta rotatividade de funcionários, quer essa decisão parta do empregador, quer parta dos próprios trabalhadores.

Faz todo sentido que seja assim, não acha? Se a empresa percebe que um funcionário não se encaixa e, por isso, não vai render como deveria ou pode até gerar problemas, precisa rescindir o contrato.

Da mesma forma, se um trabalhador percebe que não se identifica com o novo trabalho e que, por isso, vai se sentir desmotivado e se afastar de seus objetivos profissionais, precisa pedir demissão.

Em um cenário oposto a esse, em que o fit cultural existe, o resultado também é o oposto. 

Quando a empresa aprova a contratação feita, vai se mobilizar para manter o novo talento. 

Quando o profissional gosta do novo emprego, vai se empenhar para não perdê-lo.

É por isso que o fit favorece a retenção de talentos e isso, como você deve saber, é um importante fator competitivo. 

Os melhores profissionais do mercado são cobiçados, e se sua empresa consegue retê-los, tem uma vantagem relevante frente aos concorrentes.

Maior engajamento dos funcionários

Como acabamos de dizer, profissionais que percebem que estão alinhados ao fit organizacional se empenham mais. 

É que esse encaixe favorece a motivação e isso tende a levar ao aumento da produtividade e do engajamento.

Da parte das empresas, a animação e satisfação dos funcionários com o emprego é sempre bem-vinda, mas isso precisa gerar um retorno. 

Por isso, é válido apostar no fit cultural que instiga os trabalhadores e abraçarem suas responsabilidades e se comprometerem com suas metas com afinco.

Vale lembrar ainda que funcionários mais engajados são mais propensos a encarar novos desafios, a ajudar na solução de problemas e a contribuir para que a empresa conquiste resultados cada vez melhores.

Melhor desempenho das equipes

Para finalizar nossa lista de benefícios que o fit cultural pode trazer às empresas, vamos falar sobre o impacto que tudo isso tem nas equipes.

Primeiro de tudo, considere que se não há coesão na formação das equipes de trabalho, os profissionais que precisam trabalhar juntos podem enfrentar dificuldades para estabelecer relacionamentos interpessoais e adotar um espírito de colaboração.

Segundo, tenha em me que se um novo funcionário não se alinha à cultura da empresa, mesmo sem querer pode acabar se transformando na “maçã podre” que vai afetar todo o cesto.

Em qualquer um dos casos, se o problema não for rapidamente identificado e corrigido, as consequências podem ser significativas e afetar a empresa em diferentes esferas.

Fit cultural e os benefícios para os funcionários e equipes

Talvez você tenha percebido que os benefícios que o fit cultural apresenta para as empresas também são relevantes para os trabalhadores. 

Considerando isso, vamos apresentar outros pontos que merecem destaque. Veja!

Ganho de motivação e de propósito

A satisfação com o trabalho é algo cada vez mais importante para as pessoas. O tempo em que só um bom salário era tudo o que contava ficou para trás.

Pouco a pouco, as gerações passaram a buscar algo além, e os mais novos que aí estão se apegam muito à ideia de equilíbrio, assim como a de propósito.

Dito isso, aproveitamos para ressaltar que profissionais também dão atenção crescente a essas questões de fit cultural.

Isso porque, como todo relacionamento, um emprego é uma via de mão dupla. Eles também querem estar felizes com a oportunidade conquistada.

Assim, quando o alinhamento acontece, os profissionais também percebem que têm muito a ganhar.

Por isso, eles se sentem mais motivados e têm mais chances de alinhar seus propósitos com seu novo trabalho e vice-versa.

Caso você queira se aprofundar no entendimento disso o que estamos dizendo, sugerimos a leitura de nosso post sobre técnicas de motivação, no qual falamos sobre a importância e os impactos da motivação pessoal no trabalho.

Mais chances de crescimento profissional

Lembra-se de que dissemos que um profissional que não percebe o fit cultural pode acabar pedindo demissão? 

A possibilidade existe, mas só acontece se o trabalhador realmente percebe como a situação pode impactar negativamente sua carreira.

Quem tem condições de fazer essa avaliação também consegue enxergar o contrário e perceber que quando o fit cultural acontece, os impactos têm tudo para serem positivos.

Isso porque o fit é um sinal de que o relacionamento entre as partes pode ser duradouro. 

Algo que gera motivação, engajamento e a confiança de que a dedicação no trabalho vai render bons frutos e viabilizar o crescimento profissional.

O papel do RH no fit cultural

Anteriormente, mencionamos que há situações em que o próprio RH pode precisar ser convencido de que uma nova estratégia vai gerar bons resultados. 

Falamos disso novamente porque, quando o assunto é o fit cultural, o RH tem papel primordial.

Dê uma olhada nos elementos-chave que apresentamos neste post para ter mais clareza sobre a relevância do setor no fit cultural: 

• definição de uma cultura organizacional;
• busca pelo fit cultural;
• processo de recrutamento e seleção.

Desses três, apenas o primeiro não depende totalmente do RH, porque é a alta gestão que indica quais fatores devem fazer parte da cultura de sua empresa. 

Apesar disso, desenvolver, difundir ou até mudar essa cultura é algo que está diretamente na dependência da atuação do RH.

A busca pelo fit cultural entra como etapa do recrutamento e seleção e tudo isso é intrínseco à função do RH nas empresas. 

Entender o que a organização busca em um candidato, encontrar esse profissional e se certificar de que a contratação é adequado passa pelo setor.

Como você deve saber, o trabalho do RH não se encerra nessa etapa do processo. 

Depois que a contratação é feita, o onboarding ainda precisa ser conduzido para reforçar o encaixe à cultura, assim como aos processos da empresa e ao seu quadro de funcionários.

Diariamente, em sua atuação na gestão de pessoas, o RH ainda vai precisar definir e implementar estratégias para fortalecer a cultura e manter o alinhamento. 

Pessoas mudam e organizações também, assim, eventualmente, o fit cultural que existia pode se enfraquecer ou se desfazer.

Com tudo isso, o RH tem um papel crucial nas contratações que vão garantir uma equipe coesa, além de permitir que a empresa conte com profissionais que estejam aliados à sua missão e valores. 

Em suma, o que o RH faz impacta diretamente os resultados e o sucesso da organização.

Não é sem motivo que a ideia cada vez mais difundida de um RH 4.0 coloca o setor como um dos protagonistas dentro de uma empresa.

Como analisar o fit cultural

Agora que você sabe melhor o que é um fit cultural, vamos aos passos a serem seguidos para que o RH possa analisá-lo e, então, se decidir ou não pela contratação de determinado candidato.

Entenda a cultura da empresa

Dissemos antes e voltamos a repetir que não dá para analisar o fit cultural sem que a empresa tenha uma cultura organizacional definida ou bem conhecida.

Assim, se o seu RH ainda não tem clareza sobre o que caracteriza a cultura da empresa, o primeiro passo é corrigir essa situação em um processo que vamos chamar de “autoconhecimento organizacional”.

Isso é necessário porque se a empresa não se conhece, não tem condições de entender se um profissional se encaixa ou não em sua cultura. 

Com isso, ela corre sérios riscos de fazer escolhas inadequadas nos processos seletivos.

É interessante lembrar que a cultura de uma organização está diretamente ligada às pessoas que a compõe. 

Dessa forma, uma maneira de conhecer a cultura local é ouvir os funcionários que já pertencem aos quadros da empresa.

Nesse movimento, uma sugestão é dar atenção especial ao comportamento e ao perfil das lideranças da empresa porque, dado seu poder de influência, têm um papel importante na definição da cultura organizacional.

Seguindo a mesma linha de raciocínio, a cultura de uma empresa é manifestada de forma mais explícita por meio de seus líderes. 

Por isso, pode ser fundamental olhar para as lideranças, incluindo as da alta gestão.

Defina os valores que a empresa deseja alcançar

Fazer o diagnóstico da cultura organizacional vigente pode abrir duas possibilidades. 

A primeira está relacionada ao entendimento de que a cultura existente favorece os valores que a empresa deseja alcançar e, por consequência, já pode ser usada para definir o que se espera dos candidatos.

A segunda possibilidade é de que a empresa precise rever a cultura atual para melhor orientá-la com base nos valores buscados. 

Algo que, por consequência, também vai impactar os critérios para a análise do fit cultural em processos de recrutamento e seleção.

Definição do fit cultural procurado

Com a cultura organizacional bem definida e direcionada aos objetivos que a empresa tem, o próximo passo é definir o fit cultural. 

Em outras palavras, isso significa definir o perfil do candidato buscado pela organização.

Entre os critérios possíveis para que esse perfil seja traçado, destacamos alguns que vão além da qualificação técnica e da experiência. São eles:

• os valores que o candidato apresenta;
• suas competências comportamentais;
• os objetivos profissionais do candidato.

Quanto a isso, precisamos fazer uma observação importante. É necessário lembrar que subculturas podem existir dentro de uma mesma empresa, com fatores que variam de acordo com o setor, por exemplo.

Com isso, é vital ter certa abertura para flexibilizar o perfil do candidato de acordo com o cargo, a função e a área de atuação dentro da empresa.

Estruture bem a entrevista

Em um processo de recrutamento e seleção, uma entrevista bem estruturada é indispensável para quem quer garantir assertividade na contratação.

Quando o objetivo é buscar o fit cultural, a entrevista deve ser pensada de modo a incluir perguntas ou metodologias de análise que permitam aos recrutadores avaliarem se o candidato se encaixa ou não no perfil traçado.

Com isso, a conversa precisa ser orientada por perguntas devidamente selecionadas para cumprir um propósito. 

Nesse movimento, é importante avaliar as respostas de modo a identificar padrões de pensamento e comportamento que favoreçam a análise do fit cultural.

Faça testes de perfil comportamental

Existem testes de perfil comportamental que podem ser feitos online. Algo que favorece a seleção remota ou o presencial de novos funcionários.

Em geral, esse recurso é ideal para funcionar como uma forma de iniciar a primeira etapa do processo seletivo e, portanto, pode acontecer até antes da entrevista.

Aposte em perguntas situacionais

Seja para conduzir uma entrevista comportamental ou para fazer testes, um recurso poderoso para analisar o fit cultural são as perguntas situacionais. 

Falamos daquelas que demandam uma resposta que vai além de um “sim” ou “não”.

Em outras palavras, seu RH precisa definir perguntas que levem a respostas mais completas que ajudem os recrutadores a identificarem padrões e a entenderem melhor o perfil de cada candidato.

É importante não escolher perguntas que podem levar a respostas padronizadas, porque isso acabaria por dificultar toda análise de fit cultural. 

A seguir, vamos dar alguns exemplos, mas lembre-se que o RH deve desenvolver ou escolher questões que façam sentido para a sua empresa:

• como você se organizaria, definiria prioridades e acompanharia seu trabalho?
• Como você se comportaria ao identificar um erro em um projeto e o que faria para corrigi-lo?
• O que você faria para motivar seus colegas de equipe?

Perguntas como essas são interessantes para a análise do fit cultural, porque permitem que os recrutadores enxerguem para além da capacidade técnica dos candidatos.

O modo de pensar, o tipo de solução apresentada e outros fatores afins ajudam a entender o perfil dos entrevistados e avaliar se há ou não afinidade.

Tenha em mente que cada pergunta deve ter um objetivo que apareça de forma óbvia para os candidatos.

Se você quer saber se um profissional vai ser capaz de trabalhar em equipe, não pergunte “você trabalha bem em equipe?”. 

Em vez disso, considere “como você se enxerga na realização de projetos que dependem tanto de você quanto de outros profissionais?”.

A ideia do uso de perguntas situacionais é manter em mente a cultura organizacional e o conjunto de competências e características que a empresa considera relevantes.

Ainda, vale personalizar algumas perguntas com base na análise do currículo de cada candidato. 

Assim, é possível explorar seu perfil e suas competências com base em suas vivências profissionais anteriores.

Adote metodologias de avaliação comportamental

Outra forma que o RH tem de conhecer os candidatos às vagas em aberto na empresa é adotando estratégias como a metodologia DISC. 

Trata-se de um teste que permite a identificação do perfil predominante de uma pessoa, que pode ser de:

• dominância (perfil executor);
• influência (perfil comunicador);
• estabilidade (perfil planejador);
• conformidade (perfil analista).

O “pai” dessa metodologia é William Moulton Marston, da Universidade de Harvard (EUA). 

Segundo ele, nenhuma pessoa se encaixa em apenas um perfil DISC, mas é possível identificar o que predomina.

Com isso, a aplicação da metodologia pode ser interessante para ter uma noção mais clara de quais são os pontos fortes e fracos de um profissional, assim de como deve ser seu comportamento no trabalho.

Lembra-se que sugerimos uma flexibilidade no perfil do candidato a depender da vaga a ser preenchida? 

A metodologia DISC pode ajudar em uma avaliação mais adequada de fit cultural considerando eventuais variações de cultura ou subcultura.

Realize dinâmicas de grupo

Dinâmicas de grupo nem sempre são necessárias, porque sua aplicação depende daquilo que a empresa busca e em quais estratégias se apoia em um processo seletivo.

Entretanto, sugerimos que considere a possibilidade ou que entenda essas dinâmicas como ferramentas que podem ajudar o RH a avaliar o fit cultural sob uma perspectiva diferente.

Isso porque as dinâmicas de grupo facilitam a avaliação de padrões comportamentais na conduta e não somente no pensamento. 

Recrutadores são especialistas em ler as entrelinhas das falas de um candidato, mas ver como se comportam pode ser ainda mais elucidador.

Em geral, as dinâmicas levam candidatos a revelarem muito sobre suas personalidades, e o RH tem a oportunidade de entender melhor seus perfis comportamentais com base em situações específicas.

A simulação de realidades e desafios do dia a dia também ajuda na avaliação de competências, assim como de características relacionadas ao trabalho em equipe, a inclusão e mais.

Avalie o histórico de trabalho

Por fim, a análise de fit cultural pode contar com uma avaliação do histórico das experiências profissionais que cada candidato teve.

Entenda que isso não é determinante, mas se a pessoa passou anos em uma empresa bem tradicional e engessada, pode ter dificuldades em uma startup.

O que queremos dizer com esse exemplo é que a cultura das empresas por onde um profissional passou podem ser um indicativo de seu perfil e, consequentemente, do fit cultural.

Na entrevista, vale buscar entender por quais motivos um trabalhador pediu demissão anteriormente, por exemplo. 

A falta de identificação com a cultura do antigo emprego pode ser um motivo e um sinal de como seu perfil vai ser adequado ou não para o cargo em questão.

Conclusão

Em um primeiro momento, o fit cultural pode não parecer tão relevante, sobretudo considerando que ainda há empresas que não fazem uma gestão tão humanizada do seu quadro de funcionários.

Ir além das competências técnicas, porém, é algo que já deixou de ser tendência para se tornar uma realidade. 

Empresas que entendem que seu principal recurso são as pessoas se preocupam com seu bem-estar e buscam formas de valorizar seus funcionários.

Acontece que essa preocupação, que gera benefícios para empregadores e trabalhadores, deve começar ainda na definição da cultura organizacional e no processo de recrutamento e seleção.

Como vimos, o fit cultural contribui para que profissionais se sintam satisfeitos em seus empregos e, com isso, sejam mais motivados e engajados. 

Nada disso vem sem que a empresa ganhe também.

Contratar trabalhadores alinhados à cultura local aumenta as chances de sucesso e, por essa razão, essa deve ser uma premissa do RH nos processos seletivos de sua empresa.

Se este post foi útil, aproveite para ler também sobre o que fazer quando o processo de seleção falha e aprender a lidar ou a evitar essa situação!