Gaps de Competência: Como Identificar e Resolver?

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Em um mercado extremamente competitivo, as empresas precisam contar com equipes funcionais e capacitadas para enfrentar os desafios com maior facilidade e criatividade.

Para alcançar esse resultado, é importante gerenciar as performances dos colaboradores avaliando suas habilidades e características, além de potenciais que podem ser aprendidos ou aperfeiçoados. Esses são os chamados gaps de competência.  

Se você ainda não sabe o que é e, principalmente, não sabe como resolver esses problemas, aproveite esse conteúdo completo preparado. 

• O que são as competências?
• O que são gaps de competência?
• Por que é importante identificar os gaps de competência?
• Como identificar os gaps de competência?
• Como resolver os gaps de competência?
• Exemplos de gaps de competência
• A importância dos treinamentos
• Como criar um programa de treinamento para gaps de competência?

O que são as competências?

As competências são habilidades ou capacidades que auxiliam uma pessoa a solucionar problemas ou a realizar alguma atividade. Elas estão relacionadas à aptidão, vontade e disposição para encontrar soluções. 

Podemos dizer que as competências são baseadas em três pilares: conhecimentos, habilidades e atitudes. 

No ambiente corporativo, as competências dizem respeito ao somatório de conhecimentos e habilidades que podem contribuir para o desenvolvimento do profissional em uma função ou empresa. 

Um profissional com as competências adequadas consegue executar tarefas e resolver problemas com mais facilidade, já que possui as atribuições necessárias, sejam elas de cunho técnico, emocional ou interpessoal.

Entre as principais competências desejadas no ambiente de trabalho, as mais comuns estão relacionadas à inteligência emocional, empatia, espírito empreendedor, agilidade na tomada de decisões, proatividade e senso de urgência. 

O que são gaps de competência?

Gaps de competência são diferenças entre o perfil ideal de talentos desejado para determinado cargo ou função e aqueles que o profissional realmente possui. 

Essa é uma das funções do setor de RH das empresas, e contribui para a melhoria contínua dos funcionários, assim como o aumento dos resultados da empresa. 

É muito importante que a empresa identifique esses gaps de competência o mais rápido possível para encontrar formas de reduzi-los ou eliminá-los.

Por que é importante identificar os gaps de competência?

As empresas são dependentes da dedicação e da colaboração dos profissionais contratados, por isso é fundamental identificar rapidamente o que pode estar prejudicando a produtividade e a entrega dos resultados. 

E somente a partir da identificação dos gaps de competência é que podemos definir estratégias para aperfeiçoar as habilidades das equipes. 

Essa é a maneira de fortalecer os pontos positivos dos colaboradores e aprimorar os pontos negativos, valorizando assim os profissionais que já estão na empresa. 

Ao identificar essas informações, a organização consegue agregar melhorias no trabalho individual do profissional, e também alcança maiores resultados. 

Isso é chamado de recurso cascata, quando a aplicação beneficia toda a empresa. 

Entretanto, esse processo precisa ser orientado com diálogos constantes e feedbacks para construir uma experiência realmente modificadora para o time. 

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Como identificar os gaps de competência?

Para identificar os gaps de competência é preciso criar comparações entre o que a empresa identifica como sendo necessário para desempenhar bem um cargo ou função e o que o profissional que ocupa a posição realmente possui. 

Esse é um processo que exige atenção e persistência para ser bem realizado. Veja quais são os passos. 

Trace os objetivos da empresa

O primeiro passo de qualquer estratégia é descobrir onde a empresa deseja chegar. 

É fundamental ter os objetivos gerais da organização muito claros para construir um plano eficiente para alcançá-los. 

Ao definir objetivos, é importante lembrar que eles devem ser bastante específicos e detalhados, devem possuir um prazo para atingir, e ser mensurável, ou seja, a empresa deve possuir meios de acompanhar e avaliar os resultados. 

Com essas informações definidas, a empresa pode passar para a próxima etapa. 

Mapeie as competências de cada cargo

O passo seguinte é mapear cada uma das funções da empresa, identificando as atribuições envolvidas. 

Cada função na empresa exige aptidões diferentes. Algumas delas são importantes e necessárias a todos, mas sempre haverá algumas específicas de cada cargo.

O setor de RH deve ter uma descrição completa dos cargos, estabelecendo as responsabilidades envolvidas e também as habilidades necessárias para desempenhar o trabalho. 

Essa tarefa deve ser realizada em conjunto com os gerentes de cada setor 

Realize avaliações de desempenho

As avaliações de desempenho são a forma de identificar possíveis problemas no desempenho das funções. 

Pessoas que não desempenham bem suas funções, possivelmente, não possuem todas as competências necessárias. Elas ainda não mostram o que está faltando, mas sinalizam haver algo errado que precisa de atenção. 

Faça testes de competências

É muito importante que a empresa conheça o perfil comportamental dos seus funcionários para perceber se eles precisam desenvolver outras habilidades ou até mesmo se eles estão mais aptos a desempenhar outras funções. 

Com os testes de competências é possível perceber quais são os pontos fortes e fracos do profissional. Quais talentos ele já possui e quais são as maiores dificuldades dessa pessoa? 

Existem diversas metodologias possíveis para realizar esses testes de competências e a empresa deve encontrar aquela que faz mais sentido. 

O importante é que o resultado seja de um grupo de competências que cada funcionário possui. 

Compare os resultados

Com todas essas informações em mãos, chega a última etapa desse processo de identificação de gaps de competência é realizar uma comparação entre as habilidades necessárias ao cargo e as competências que quem ocupa a função realmente possui. 

Com esse comparativo é possível perceber facilmente as lacunas de conhecimentos e habilidades do colaborador e iniciar uma estratégia para desenvolvê-las. 

Esse processo de identificação de gaps de competência deve ser realizado periodicamente, desde a primeira etapa, pois todas as fases são mutáveis. 

Sempre que a empresa modificar objetivos e metas, é importante rever as funções estratégicas para identificar possíveis alterações. 

Também é importante manter a comunicação interna aberta para que os próprios funcionários possam sugerir melhorias nos processos de suas funções, otimizando o trabalho. 

Cada vez que isso acontecer, também é necessário reavaliar a lista de competências necessárias para o cargo. 

Como resolver os gaps de competência?

Existem duas formas de resolver os gaps de competência. A primeira é desligar o funcionário e contratar um novo colaborador que já possua as competências necessárias. 

A segunda é investindo em treinamentos profissionais para que ele desenvolva o que está faltando.

Embora a primeira opção pareça ser mais fácil, não é a mais indicada, já que os custos de demissão e contratação de funcionários são altos. 

Sem contar que esse profissional, embora tenha gaps de competência para determinada função, possui talentos importantes que podem ser aproveitados pela empresa, no mesmo ou em outro cargo. 

O melhor a fazer é avaliar se os gaps de competência encontrados podem ser desenvolvidos por meio de treinamentos específicos ou até mesmo se o profissional pode ser melhor aproveitado em outra função. 

Como encontrar profissionais com as competências necessárias?

Após identificar quais competências são necessárias para a função, é importante rever os processos de recrutamento e seleção para identificar os profissionais mais indicados. 

Os processos de contratação de pessoas podem ser feitos por meio de uma ferramenta de RH que personaliza as demandas do cargo.

Diferentemente dos métodos tradicionais, o recrutamento por competências tem como base a análise criteriosa do perfil do candidato e a escolha faz, justamente, uma comparação entre os talentos do candidato e as competências necessárias para o cargo. 

O profissional ideal é aquele que possui as características e talentos certos que ajudam a transformar seus conhecimentos em resultados. 

Temos alguns artigos relacionados ao assunto, veja:
? Competências socioemocionais: o que são?
? Entrevista estruturada: saiba o que é e como utilizar
? Veja 10 competências profissionais mais requisitadas pelas empresas
? Competências digitais: o que são e qual a importância nas empresas?

O papel do RH ao evitar a situação

O setor de RH tem fundamental importância para evitar que gaps de competência aconteçam nas equipes de trabalho. 

É o RH quem deve realizar todo o processo de mapeamento e identificação de competências para cada cargo e também os testes de competências dos colaboradores. 

Também é do RH a responsabilidade de contratar pessoas com perfil alinhado aos requisitos do cargo e também aos valores da empresa. 

E, por último, a busca por soluções para o problema de gaps de competência nas equipes também é dever do setor de RH.

Ele deve organizar e oferecer treinamentos para os funcionários, que os auxiliem a desenvolver as lacunas existentes, promovendo o crescimento pessoal e profissional deles e a sua valorização. 

Exemplos de gaps de competência

Os gaps de competência podem ser muito prejudiciais para a empresa e, muitas vezes, não são percebidos prontamente. Veja alguns exemplos que podem acontecer nas empresas.  

1. Entrega de resultados

Os gaps de competência que afetam os resultados da empresa são os mais importantes e os que devem ser resolvidos mais rapidamente. Alguns sinais de possíveis problemas são:

• demora na entrega de relatórios;
• dificuldade para finalizar tarefas no prazo;
• displicência com equipamentos e ferramentas da empresa.

Quando os resultados do negócio são afetados é fundamental agir rapidamente para evitar que os danos aumentem.

2. Resiliência para lidar com conflitos e dificuldades

Conflitos e dificuldades acontecem diariamente nas empresas, e profissionais que não estão preparados para lidar com eles podem comprometer os resultados desejados. 

É papel do RH, em conjunto com os gestores, preparar os liderados para que desenvolvam resiliência e motivação para superar as dificuldades. 

Veja alguns sinais de possíveis problemas nesse aspecto:

• necessidade de impor ideias que privilegiam apenas um dos lados, dificultando a solução de conflitos;
• dificuldade para escutar outras pessoas e de compreender outros pontos de vista;
• falta de empatia.  

Treinamentos relacionados com competências psicológicas e emocionais são mais indicados para solucionar esses problemas, ajudando a promover um ambiente mais empático. 

3. Senso de urgência

Pessoas que não conseguem compreender o senso de urgência podem prejudicar o trabalho dos outros colaboradores e, consequentemente, comprometer os resultados da empresa. 

O hábito de deixar tudo para a última hora é muito perigoso, pois abre margem para diversos problemas, como a perda dos prazos e o surgimento de erros. 

Estimular o desenvolvimento do senso de urgência nos colaboradores é importante para garantir que as atividades sejam realizadas de maneira eficiente e dentro do prazo determinado.

4. Proatividade

A proatividade é a capacidade de se antecipar aos fatos e necessidades, realizando as tarefas necessárias para obter o melhor resultado possível.

É mais uma competência muito importante, e um gap relacionado a ela pode atrapalhar o desempenho do colaborador. Veja sinais de gaps da proatividade:

• falta de conhecimento técnico e de interesse em aprender;
• inexistência de senso de urgência;
• falta de conhecimento sobre os outros setores da empresa.

Temos alguns materiais sobre o assunto, confira:
? Da admissão à demissão de colaboradores: como otimizar processos e evitar erros
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A importância dos treinamentos

A maioria das lacunas encontradas, que provocam os gaps de competência, podem ser aprendidas ou aprimoradas. 

E a educação corporativa é a principal maneira de solucionar esses problemas.

Os treinamentos ainda contribuem para aumentar a motivação e o engajamento dos profissionais, facilitando a construção de soluções inovadoras. 

Outro benefício indireto, mas também importante, é a melhora no clima organizacional.

Confira outros benefícios de ter um programa de treinamento e desenvolvimento na empresa abaixo. 

Criar um diferencial competitivo

Fortalecer o capital intelectual dos colaboradores da empresa estabelece um dos diferenciais competitivos mais difíceis de serem copiados e, sendo assim, mais valiosos. 

Esse investimento demonstra uma visão de futuro diferenciada, que eleva o valor da empresa aos olhos dos profissionais do mercado de trabalho. 

Melhorar a produtividade e os resultados

O desenvolvimento de competências dos funcionários permite que eles consigam realizar melhor suas funções, melhorando os gaps de competência já citados.

Melhorar a qualidade do serviço prestado

O aprimoramento de habilidades oferece mais clareza aos profissionais, contribuindo para a prestação de serviços com maior qualidade, reduzindo ou eliminando erros. 

Otimizar o tempo

Com as competências adequadas, as atividades passam a ser mais fáceis, podendo ser realizadas mais rapidamente. Fazendo a gestão do tempo adequadamente, a rotina fica mais organizada e as tarefas são executadas com excelência.

Facilitar o entrosamento da equipe

A capacitação incentiva a troca de informações e orientações entre os profissionais envolvidos, que se esforçam para desenvolver o trabalho da melhor forma. 

Melhorar o clima organizacional

Treinamentos comportamentais são muito úteis para transmitir os valores da empresa e as atitudes esperadas no ambiente de trabalho. 

Essa compreensão favorece o sentimento de valorização, já que o colaborador percebe o seu papel na empresa, e que seus conhecimentos são importantes para os resultados alcançados. 

Antecipar o alcance dos resultados

Quanto mais capacitado o profissional estiver, melhor será o seu desempenho e a qualidade do trabalho prestado. Isso potencializa os resultados esperados pela empresa. 

Reduzir a rotatividade de funcionários

A movimentação de funcionários, até certo nível, é considerada normal, mas é preciso manter esse número sob controle. 

O processo de contratação, treinamento e integração de funcionários gera altos custos e pode prejudicar os resultados da empresa quando acontecem em excesso. 

E uma das melhores maneiras de reduzir a rotatividade que isso ocorra é valorizando o funcionário, incentivando seu crescimento na empresa e oferecendo incentivos para mantê-lo no negócio. 

Como criar um programa de treinamento para gaps de competência?

O programa de treinamento deve ser criado com atenção para garantir que todas as competências demandadas sejam desenvolvidas ou aprimoradas. Para isso é importante seguir algumas etapas. 

1. Diagnóstico

A primeira etapa é diagnosticar o tipo de treinamento demandado. Se você seguiu as orientações citadas anteriormente já deve ter esse mapeamento pronto. 

Dessa forma você evita que um profissional realize um treinamento sobre competência que ele já possui, o que seria um desperdício de investimento e um fator desmotivante para ele. 

2. Planejamento

A etapa de planejamento é quando se define o escopo do treinamento, considerando também o formato ideal, a duração, o orçamento a ser alocado, entre muitos outros fatores importantes. 

3. Execução

É a hora da prática. Depois de tudo planejado, a fase da execução é a de realização do treinamento. É normal ocorrer imprevistos, mas o ideal é pensar em cada detalhe. 

4. Avaliação

É o momento de analisar tudo o que acontecer e verificar se o resultado foi positivo. 

A fase da avaliação de desempenho é fundamental para aprender com os erros e modificá-los para que não ocorram novamente nas próximas vezes. 

Algumas análises importantes são sobre o nível de aprendizado dos colaboradores, o retorno sobre o investimento, e se os resultados foram atingidos. Existem indicadores de satisfação que podem ser utilizados para essa análise. 

É preciso lembrar que o processo de treinamento deve ser contínuo, seja com o aprimoramento dos colaboradores da empresa, ou com a entrada de novos funcionários. 

Agora você já sabe o que são os gaps de competência, como identificá-los e o que fazer para resolver esse problema na sua empresa. 

Para aprender mais sobre os processos do setor de RH, continue aqui no blog e veja o que é gestão por competências e como colocá-la em prática!