Gestão Por Competências: Saiba Como Implementar Em Sua Empresa e Quais as Vantagens

Tempo de Leitura: 14 minutos

A gestão por competências permite que o RH crie estratégias para o desenvolvimento dos funcionários. Algo que melhora os resultados da empresa e aumenta sua competitividade.

Se você quer que seu RH desempenhe um papel mais decisivo no sucesso da organização, deve querer saber como se dá essa gestão, certo? Preparamos este post justamente para explicar tudo o que você precisa saber a respeito.

Siga em frente e boa leitura! Abordaremos os seguintes tópicos:

• O que é gestão por competências
• O que são as competências organizacionais
• Áreas em que a gestão por competências se aplica
• Principais modelos de gestão por competência
• Como a gestão por competências funciona na prática
• Os impactos e benefícios nas empresas
• Os principais desafios da gestão por competências

O que é gestão por competências

A gestão por competências é uma metodologia que leva o RH a analisar e identificar competências nos funcionários para ajudá-los a potencializar suas forças e corrigir suas fraquezas.

Em outras palavras, falamos de uma gestão de pessoas que se baseia no desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes dos funcionários da empresa.

Aliás, esse trio de características é chamado de CHA e é considerado fundamental para a aplicação bem-sucedida da metodologia.

A gestão de pessoas por competências é buscada por organizações que entendem que o capital humano pode ser o principal ativo de um negócio.

Assim, compreendem que orientar o desenvolvimento dos profissionais é uma decisão estratégica capaz de gerar impactos e resultados positivos para o negócio.

Principais objetivos dessa metodologia de gestão

Entender o que é gestão por competências fica mais fácil quando se sabe também quais são os objetivos dessa metodologia.

Assim, a principal proposta é promover o desenvolvimento dos funcionários para que a empresa possa obter o máximo retorno dos profissionais contratados.

Com isso em mente, faz sentido para você que a gestão por competências seja comumente associada a práticas de gestão de desempenho? Pois é.

Ao seguir por esse caminho, o RH vai precisar encontrar formas de ajudar os profissionais a desenvolverem competências individuais e coletivas. O foco deve ser melhorar a performance de cada um e das equipes.

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Gestão por competências versus gestão por desempenho

Para completar a definição de gestão por competências, é válido explicar sua diferença para a gestão por desempenho.

Sem precisar aprofundar muito para esse esclarecimento, podemos dizer que a gestão por desempenho foca nos resultados.

Tudo gira em torno da avaliação das metas alcançadas, o que faz com que os profissionais que performam melhor se destaquem e sejam recompensados de alguma forma por isso.

Por sua vez, a gestão por competências foca nas pessoas ou, para usar um termo que já destacamos, no capital humano da organização.

Assim, em vez de focar nas metas, o trabalho do RH se volta para treinamentos e programas de desenvolvimento dos profissionais, visando um ganho a médio e longo prazo.

O que são as competências organizacionais

Agora que você já sabe qual o principal objetivo da gestão por competências, nada mais justo do que esclarecermos que competências são essas.

Para isso, vamos começar do básico e passar pelos diferentes tipos de competências que um RH deve conhecer. Confira!

O que são competências

Lembra-se do CHA? Pois bem. Competências são conhecimentos, habilidades e atitudes que fazem com que um profissional seja a escolha certa para ocupar um cargo na empresa.

Por “escolha certa” nos referimos ao profissional que vai ser capaz de cumprir seu papel com qualidade e agregar valor, gerando uma vantagem competitiva para a empresa.

Não há uma definição única para competências, mas podemos nos basear nas seguintes ideias:

• conhecimento: conjunto de saberes teóricos que uma pessoa conquista a partir dos estudos formais ou informais;
• habilidade: é a capacidade que a pessoa tem de colocar em prática seus conhecimentos teóricos, ou seja, de aplicá-los;
• atitude: diz respeito ao conjunto de comportamentos de cada pessoa.

Entendendo melhor o CHA, você já consegue compreender por que apostar no desenvolvimento e na gestão por competências?

Uma resposta que merece destaque é a pura necessidade. Até mesmo o mais qualificado dos profissionais pode precisar de orientação para potencializar forças e corrigir fraquezas.

Em geral, nem todo funcionário chega 100% pronto para o exercício de suas funções. É por isso que já faz parte da rotina do RH a criação de programas de desenvolvimento e treinamento de pessoas.

Na gestão por competências, a partir da análise feita, o RH consegue determinar quais são as competências mais importantes a serem desenvolvidas em cada caso.

Sabendo de tudo isso, vamos a alguns conceitos de competência que ainda nos faltam apresentar.

Competências técnicas

As competências técnicas são uma junção dos saberes que o profissional adquiriu por meio do estudo e das habilidades conquistadas a partir de treinamentos, oficinas, cursos profissionalizantes e mais.

Podemos defini-las como as competências básicas para o exercício de determinada atividade ou função.

As competências técnicas podem ser de conhecimento elementar, básico, fundamental, sólido e profundo. 

Algo que varia de um profissional para o outro ― e, por isso, requer atenção individual do RH em sua análise.

É comum que essas competências sejam relacionadas dentro de cinco grupos:

• formação acadêmica;
• cursos complementares;
• idiomas;
• habilidades com programas de computador;
• conhecimentos gerais.

É claro que esses grupos têm pesos diferentes em cada situação, com base na função a ser desempenhada e nas necessidades da empresa.

Competências comportamentais

As competências técnicas, das quais acabamos de falar, podem ser chamadas de hard skills. Por muito tempo elas foram o foco dos recrutadores e das organizações.

Com o tempo, porém, as empresas passaram a entender melhor o valor das competências comportamentais, que também podem ser conhecidas como soft skills.

Falamos, portanto, das atitudes e comportamentos que levam um funcionário a colocar seus conhecimentos em prática e agregar valor ao seu trabalho.

Apenas a título de exemplo, temos uma lista de competências comportamentais já bastante valorizadas. São elas:

• capacidade de liderança;
• trabalho em equipe;
• adaptabilidade;
• criatividade;
• comunicação;
• capacidade de negociação. 

Ainda, para complementar, temos também uma lista das principais soft skills para o mercado pós-pandemia. Veja só:

• inteligência cultural e emocional;
• fácil adaptação a tecnologias;
• empatia;
• gerenciamento de tempo.

Competências organizacionais

Por fim, mas não menos importante, mudamos o foco para a própria organização.

As competências organizacionais são o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que permitem à empresa se destacar no mercado.

Essas competências podem ser básicas ou essenciais. As básicas se traduzem naquelas que são necessárias ao funcionamento da organização. Já as essenciais são as que funcionam como diferencial competitivo.

Ainda, é preciso que esteja claro para você que as competências organizacionais impactam o desempenho da empresa como um todo.

Áreas em que a gestão por competências se aplica

A gestão por competências é muito útil para o desenvolvimento dos profissionais, como temos ressaltado, mas não só.

A seguir, você vai entender melhor em quais áreas seu RH pode aplicar esse tipo de gestão.

Processo de recrutamento e seleção

Encontrar novos profissionais para compor o quadro da empresa é um dos papéis mais conhecidos do RH.

Há diferentes formas de tornar esse processo mais estratégico e uma delas é optar pelo recrutamento e seleção por competências.

A ideia é tornar a empresa mais produtiva contratando pessoas cujas competências atendam às demandas do cargo e que ajudem a formar equipes mais completas.

Para tanto, o RH deve:

• fazer o mapeamento das competências que um profissional precisa ter para preencher uma vaga;
• descrever a vaga com base nas competências esperadas;
• criar filtros para analisar os currículos;
• realizar testes para identificar e verificar as competências de cada candidato;
• conceder bons feedbacks com relação às competências dos entrevistados.

A ideia é que a empresa encontre os profissionais de que precisa e, de quebra, ajude os não escolhidos a entender quais competências lhes faltaram.

Avaliação de desempenho

Ainda que, como mostramos, haja diferenças significativas entre a gestão por competências e a gestão por desempenho, uma avaliação dos funcionários ainda é possível.

Aliás, essa avaliação de desempenho baseada em competências é importante para que o RH saiba como direcionar os treinamentos com cada profissional ou equipe.

Para tanto, é preciso:

• determinar metas de competências necessárias para um cargo, definindo atividades técnicas e comportamentais que o profissional deve cumprir;
• formular critérios de avaliação;
• priorizar o desenvolvimento para a melhoria de competências;
• monitorar, documentar e conceder feedbacks.

É possível, portanto, estabelecer metas. Entretanto, tendo em mente que o objetivo é o desenvolvimento profissional, é possível ter prazos maiores e uma dinâmica que favoreça uma evolução gradual.

Treinamento e desenvolvimento de pessoas

Pegando o gancho no que dissemos, a gestão por competências também serve para que o RH saiba como treinar ou como trabalhar o desenvolvimento dos profissionais.

Para tanto, o caminho passa por:

• identificar as competências faltantes que precisam ser aprimoradas ou supridas;
• definir o melhor programa de treinamento e desenvolvimento;
• avaliar a eficácia do programa ministrado aos funcionários;
• definir indicadores para monitorar os resultados.

É interessante ressaltar que, a partir do treinamento e desenvolvimento por competências, o RH pode preparar funcionários para ocupar cargos de gestão.

Assim, pode abrir espaço para o recrutamento interno visando funções mais estratégicas, evitando uma busca externa que pode ser mais desafiadora.

Plano de cargos e salários

Ter um bom plano de cargos e salários é um diferencial importante para as empresas.

Isso porque o plano  é uma ferramenta valiosa para engajamento e motivação dos funcionários.

A ideia é usar a gestão por competências para orientar a elaboração desse plano. Dessa forma, o RH pode:

• definir os requisitos técnicos e comportamentais para cada cargo;
• escolher os critérios para que uma promoção aconteça;
• definir as recompensas ou benefícios por competências.

Como consequência, a busca pelo desenvolvimento de competências pode ser ainda mais proativa por parte dos funcionários.

Principais modelos de gestão por competência

Com base no que acabamos de ver, já deve estar claro para você que a gestão por competências é abrangente.

Para mostrar isso ainda melhor, além das áreas de aplicação, vamos listar os principais modelos ou as principais formas que a gestão por competência pode ser usada.

Em todos eles, o processo passa por identificar gaps de competências e, então, definir como aplicar esse tipo de gestão para resolver a situação. Veja só!

Qualificação básica para o trabalho

Espera-se que, com o processo de recrutamento e seleção por competências, a empresa já encontre os profissionais mais bem preparados para suas funções.

A questão é que, mesmo quando isso acontece, pode ser necessário aplicar treinamentos e investir em um bom onboarding para garantir um bom fit cultural.

Além do mais, ao integrar um novo funcionário, o RH sempre espera que o alinhamento com a equipe seja o mais adequado possível. Apostar na gestão por competências ajuda a garantir a conquista desse objetivo.

É possível orientar o desenvolvimento de habilidades e comportamentos, além de promover a aproximação dos funcionários ao alinhar equipes por competências.

Qualificação específica para o trabalho

Em geral, a qualificação específica visa o desenvolvimento de habilidades ou comportamentos mais característicos de determinada função.

Assim, já não estamos falando daquilo que é básico para que uma pessoa seja um profissional da empresa. 

Falamos do que é necessário para desempenhar um bom papel com relação às suas atribuições específicas.

Desenvolvimento de pessoas

A chave da gestão por competências é o desenvolvimento de pessoas. A ideia é auxiliar o profissional em seu aprimoramento enquanto indivíduo e enquanto parte da empresa.

O que está por trás disso é a estratégia de melhor preparar os funcionários da organização para sua trajetória, visando seu crescimento na hierarquia interna.

Os próprios trabalhadores ganham com isso, além, claro, da empresa. Para que isso dê certo, porém, o RH precisa ter clareza das competências que precisa e definir como preparar os funcionários.

Desenvolvimento de lideranças

E por falar em pessoas e em seu crescimento profissional, ressaltamos a gestão por competências como uma ferramenta para formar novos líderes.

O RH precisa ter em mente qual o perfil de liderança que a empresa precisa e avaliar o que falta aos funcionários para que sejam capazes de atender a essa demanda.

Com base nisso, deve definir planos para melhor qualificar quem já ocupa lugares de liderança ou quem pode suceder os atuais líderes.

Como a gestão por competências funciona na prática

Seguimos para falar sobre como funciona a gestão por competência na prática. Ou seja, vamos apresentar aquilo que o seu RH precisa fazer para aplicar esse tipo de gestão.

Basicamente, são quatro etapas ou quatro processos. Veja:

1. identificar quais as competências técnicas e comportamentais — assim como quais as competências organizacionais — precisam ser desenvolvidas;
2. reconhecer quais são as competências que os funcionários e a empresa já têm;
3. definir estratégias para reduzir ou eliminar os gaps, ou seja, para promover o desenvolvimento das competências necessárias;
4. monitorar os resultados e promover ajustes no processo, caso preciso.

Agora, vamos entender melhor o que está por trás dessas etapas.

Identificação de competências faltantes e existentes

A identificação ou mapeamento de competências permite que o RH determine aquilo que falta à empresa e aquilo que a empresa já tem.

Claro que esse não é um processo aleatório. Para que seja eficaz, o RH precisa definir primeiro o que a organização precisa para alcançar seus objetivos estratégicos.

Assim, vai saber o que analisar nos funcionários e que tipo de competências desenvolver, pensando em cada cargo e em cada equipe.

Para fazer essa identificação, o RH pode:

• realizar uma pesquisa documental e/ou uma pesquisa objetiva (aquela feita com questionários) para melhor conhecer o quadro de funcionários;
• praticar a observação para avaliar a dinâmica dos profissionais e equipes, identificar seus gaps e seus potenciais, além de avaliar o clima organizacional;
• analisar todas as informações obtidas e transformá-las em dados úteis para a tomada de decisões no emprego da gestão por competências;
• elaborar uma descrição de cada cargo com uma lista de competências esperadas para pautar o desenvolvimento dos funcionários.

Uma vez que essa parte do processo for concluída, o RH poderá avaliar quais competências desenvolver com cada profissional ou equipe.

Ainda, poderá definir se o melhor caminho é mesmo esse desenvolvimento ou a contratação de um novo profissional que já tenha o perfil mais adequado.

Definição e aplicação de estratégias de desenvolvimento

Depois de escolher qual caminho seguir, o RH deve se preparar para orientar o desenvolvimento de competências.

Vale lembrar, o objetivo aqui é ampliar o CHA, ou seja, conhecimentos, habilidades e atitudes dos funcionários com base nas demandas da organização.

Uma avaliação estratégica e inteligente é fundamental. O RH pode optar por auxiliar um profissional a desenvolver uma competência que já tenha, mas precisa ser aprimorada.

Pode também orientar o desenvolvimento de uma competência totalmente nova. Seja como for, deve atuar pelo crescimento pessoal de cada funcionário e, claro, da própria organização.

Para que isso seja possível, uma etapa necessária é a de análise do nível de competência:

• básico: aquele em que o funcionário tem uma noção de como desempenhar sua função, mas precisa aprofundar seus conhecimentos e habilidades;
• médio: aquele em que o trabalhador consegue desempenhar sua função sozinho, mas encontra dificuldades e tende a precisar de ajuda para resolver problemas;
• avançado: aquele em que o funcionário tem total domínio de sua função e consegue lidar com problemas sem auxílio.

Ter clareza quanto a isso é importante para que o RH planeje as ações de treinamento e desenvolvimento adequadamente.

É sempre bom lembrar que há recursos sendo empregados em todo esse processo, por isso é fundamental planejá-lo bem para aplicá-lo com sucesso.

Monitoramento de resultados e ajustes

A gestão por competências pode ser uma atividade contínua em sua empresa. Assim, é importante que o RH consiga monitorar suas estratégias desde a identificação de competências ao seu desenvolvimento.

O setor precisa saber se está tendo sucesso ao identificar as competências que a empresa precisa, ao alinhar isso com os potenciais e perfis dos funcionários e ao definir seus treinamentos.

Ainda, o RH deve verificar se o desenvolvimento realmente aconteceu e se os funcionários adquiriram as competências esperadas.

Tudo que não surtir o efeito desejado precisa ser revisto e corrigido. Ressaltamos, porém, que nem sempre o problema está em uma gestão por competências falha.

Às vezes, o que a empresa demanda mesmo são novas contratações. Por isso, o RH deve manter seu foco, mas ter a mente aberta para enxergar o cenário de forma mais ampla.

Os impactos e benefícios nas empresas

A essa altura, você já deve estar se perguntando por que adotar a gestão por competência. Afinal, não é um processo tão simples e você precisa saber o que sua empresa tem a ganhar.

A seguir, vamos apresentar alguns dos principais benefícios. Pontos que seu RH pode considerar, inclusive, para argumentar com a alta gestão sobre essa estratégia. Vamos a eles!

1. Favorece o clima de colaboração

A gestão por competências impacta os funcionários, sua forma de se enxergarem enquanto profissionais e de enxergarem seus colegas.

À medida que compreendem a importância do próprio aperfeiçoamento, se tornam mais abertos também para colaborar com a evolução do outro e da equipe como um todo.

Por isso, podemos dizer que esse tipo de gestão favorece a criação de ambiente mais colaborativo. 

Algo que tende a ser positivo também para os relacionamentos interpessoais e para a conquista de resultados.

2. Incentiva desenvolvimento profissional

Quando a empresa opta pela gestão por competências, cria condições para que os funcionários encontrem caminhos para o seu desenvolvimento dentro da própria organização.

Assim, os funcionários não sentem que precisam buscar conhecimento e experiência fora da empresa. 

Algo que pode ainda incentivá-los a permanecer no emprego em vez de buscar outro que favoreça seu crescimento.

3. Promove a valorização do capital humano

Não há gestão por competências sem valorização do capital humano. Ao estimular o desenvolvimento dos funcionários, a empresa passa o recado de que valoriza seus profissionais.

Dificilmente um empregador investiria recursos em promover treinamentos se não se importasse com o aprimoramento dos profissionais. 

Por isso, esse modelo de gestão faz com que cada funcionário se sinta mais importante e pertencente à organização.

4. Aumenta a produtividade

Funcionários que se sentem valorizados e mais capacitados para desempenhar suas funções são mais produtivos. É fácil entender essa relação, você não acha?

A gestão por competências faz com que os profissionais cumpram seus papéis com o mínimo de dificuldade possível.

Assim, sendo mais produtivos eles conseguem gastar menos tempo e manter a qualidade nas entregas.

5. Favorece a conquista de metas

Com tudo o que temos até aqui, podemos concluir que a gestão por competências leva uma empresa a ter funcionários mais bem preparados para conquistar metas.

Isso favorece não só a satisfação pessoal dos profissionais como o crescimento estratégico de um negócio.

6. Reduz a rotatividade de funcionários

Clima de colaboração, profissionais se desenvolvendo na empresa, se sentindo mais valorizados e produtos e sendo capazes de conquistar novas metas. Qual você acha que é o resultado de tudo isso?

Vamos destacar a redução da rotatividade de funcionários, ou do turnover, como um deles. Em suma, a gestão por competências promove uma realidade que faz com que os funcionários queiram permanecer na organização. 

Os principais desafios da gestão por competências

Como indicamos anteriormente, a gestão por competências não é um processo tão simples e seu RH precisa conhecer os principais desafios.

A ideia certamente não é desanimar, mas preparar você para minimizar erros e alcançar o melhor resultado possível com essa estratégia. Acompanhe!

Errar na identificação de competências

Parte do processo da gestão por competências é identificar o que a empresa tem e, sobretudo, quais são os gaps que precisam ser desenvolvidos.

Erros podem ocorrer nessa etapa, mas o RH deve tentar evitá-los ao máximo, porque toda a estratégia depende da identificação correta das competências necessárias à organização.

Do contrário, quando chegar ao fim do processo e for mensurar os resultados, o RH vai perceber que nada deu muito certo, correndo o risco de sequer entender o motivo.

Assim, tenha em mente que o RH precisa de dados confiáveis e de manter seu planejamento alinhado à estratégia do negócio.

Escolher treinamentos inadequados

Lembra-se de quando mencionamos as soft skills para falar de competências comportamentais? 

Essas skills ou habilidades são cada vez mais importantes no mercado, por isso, vamos usá-las de exemplo aqui.

A capacidade de negociação é uma habilidade muito interessante, mas pode não ser a mais útil se o funcionário não lida com fornecedores ou clientes, por exemplo.

Então, pode ser um desperdício de recursos focar em um treinamento para desenvolver negociadores se não é exatamente disso que sua empresa precisa. Não vale fazer só porque está na lista de soft skills importantes.

Em outras palavras, o RH precisa optar por treinamentos que foquem no desenvolvimento de competências úteis à organização, considerando que o objetivo é se livrar de gaps.

A falta de foco, além de resultar em desperdício, não gera resultados. Algo que só tende a fazer o RH perder tempo e até a credibilidade diante da alta gestão.

Ignorar a necessidade de processos seletivos

Um bom RH sabe por que vale a pena tentar fazer o recrutamento interno ou desenvolver os funcionários em vez de só procurar gente nova no mercado.

Quando a empresa já conta com bons profissionais, alinhados à sua cultura, pode ganhar mais se prepará-los para novas funções.

Ganha-se tempo quando o processo de recrutamento e seleção, assim como o onboarding, não é necessário.

Entretanto, por mais que a gestão por competências ajude sua empresa a orientar o desenvolvimento profissional dos funcionários, ignorar a necessidade de novas contratações é um erro.

Se o funcionário mais cotado para um novo cargo tem muitos gaps, pode ser mais válido para a empresa buscar um profissional com menos gaps no mercado.

A ideia é poupar recursos e fazer com que a gestão por competências seja sempre estratégica.

Conclusão

Quando bem implementada, a gestão por competências promove benefícios para os funcionários e para a empresa.

Como vimos, para torná-la realidade, o RH precisa saber identificar competências técnicas e comportamentais, assim como competências organizacionais importantes para a conquista de objetivos.

É a partir disso que o setor pode preparar programas de treinamento e desenvolvimento, além de realizar a seleção de novos profissionais para ter um quadro de funcionários cada vez mais forte.

Esperamos que o post tenha sido útil para apontar os benefícios desse tipo de gestão e ajudar você a se preparar para vencer os desafios da implementação e alcançar o sucesso.

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