Indicadores de RH: Você Sabe Como Aplicá-los na Sua Empresa?

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Conhece a ideia que diz que não é possível analisar e nem melhorar aquilo que não se mensura? Pois é por essa razão que precisamos falar de indicadores de RH.

Setores que desejam ocupar posições estratégicas em uma empresa precisam mensurar eventos e resultados, algo que tem cada vez mais a ver com o Recursos Humanos.

Com o tempo, o RH está evoluindo de um setor meramente burocrático a um que pode ser protagonista na organização. Isso depende, entre outros fatores, da capacidade de coletar dados para orientar a tomada de decisões.

Ao longo da leitura deste post, você vai entender o que são indicadores de RH, por que e como usá-los de forma adequada. Vamos lá? Boa leitura!

• O que são indicadores de RH
• Benefícios da gestão de indicadores
• Como escolher os melhores indicadores
• Os 11 principais indicadores de RH
• Implementando os indicadores no RH
• O cenário apontado pelos indicadores

O que são indicadores de RH

Talvez você já saiba algo a respeito dos indicadores-chave de desempenho ou key performance indicators (KPIs) e tenha uma boa base para entender o que são indicadores de RH.

Independentemente do seu conhecimento prévio, porém, temos uma definição simples que vai ser o nosso ponto de partida aqui.

Indicadores de RH são métricas que ajudam a apresentar um panorama sobre as ações e os resultados das ações do setor em um determinado intervalo de tempo.

Falamos, portanto, de dados que quantificam e qualificam processos do setor de RH para que a gestão consiga avaliar seu desempenho e tomar decisões estratégicas.

Indicadores e o RH estratégico

O que vem à sua mente quando você pensa em RH estratégico? No entendimento geral, algo que é estratégico se baseia em decisões lógicas que, preferencialmente, estão atreladas a dados.

Fora questões como o fechamento da folha de pagamentos, quem vê de fora nem sempre imagina que o RH pode lidar com números e análises diariamente.

É que a gestão de pessoas foca em um componente muito humano ― as pessoas ― e isso afasta a ideia de que há o que mensurar ou como mensurar. Mas a verdade é diferente dessa.

Empregadores que desejam um RH mais estratégico são os que já entenderam que as pessoas representam um dos ativos mais valiosos que uma organização pode ter.

Por isso, se dispõem a disposta a investir para que o setor de Recursos Humanos tenha o que precisa para impactar os resultados da empresa de forma mais significativa.

Para que isso faça sentido, porém, tanto a alta-gestão quanto o próprio RH precisam de dados para conferir se as ações desempenhadas pelo setor estão levando a uma resposta positiva.

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Benefícios da gestão de indicadores

A importância de indicadores de desempenho em RH se traduz na capacidade de entender quais são os desafios e descobrir se as ações para superá-los estão gerando resultados.

Com isso, seu principal benefício é seu potencial para ajudar o RH a desenhar o cenário, definir como agir e promover ajustes necessários ao longo do tempo.

São os indicadores de RH que permitem à gestão descobrir se o setor, e a empresa como um todo, está perto ou não de alcançar seus objetivos e o que precisa ser feito.

Isso nos leva a apontar duas finalidades de destaque dos indicadores que representam aquilo o que eles têm a oferecer ao RH e à organização:

• dar um panorama que engloba as atuais circunstâncias da empresa;
• dar condições para que essas circunstâncias sejam analisadas de forma detalhada.

Os principais indicadores de RH vão levar a sua empresa a saber quais são os entraves para a evolução do negócio. Falamos, portanto, dos problemas que, uma vez identificados, podem ser corrigidos.

Ainda com os indicadores, é possível verificar se as ações de correção estão surtindo efeito e ajustá-las para resultados ainda melhores.

Existem diversos indicadores de RH. Adiante, apresentaremos os principais, mas já adiantamos que outros ficarão de fora deste post.

Estamos dizendo isso para ressaltar que não vale só decidir aplicar os indicadores.

Uma empresa precisa saber o que medir, por quais motivos e por quanto tempo. A gestão de indicadores é necessária para que o RH possa coletar dados úteis para alinhar sua atuação aos objetivos da empresa.

Como escolher os melhores indicadores

Pegando o gancho no que acabamos de dizer, é justo que orientemos você sobre como escolher os melhores indicadores de RH.

A primeira coisa que precisamos dizer a respeito é que os melhores indicadores são aqueles que se adequam à estratégia do RH definida para o período.

Com isso em mente, saiba ainda que indicadores podem ser divididos entre drivers e outcomes.

• drivers (ou mediais): são os que integram etapas de um processo e mensuram suas causas;
• outcomes (ou finais): são aqueles que mensuram as consequências ou os resultados de um processo.

Em um exemplo básico, o indicador de clima organizacional pode ser um driver e o de turnover pode ser um outcome.

Dizemos que um indicador pode ser uma coisa ou outra porque variações são possíveis. Um indicador que é driver em uma situação pode ser outcome em outra, e vice-versa.

O que queremos dizer com tudo isso é que seu RH precisa identificar quais são os indicadores que estabelecem a relação adequada de causa e consequência dentro do contexto de análise.

Isso muda com base nas estratégias do setor, naquilo o que se deseja medir. Assim, indicadores de RH que façam sentido para outra organização podem não ser os mais indicados para a sua.

Dicas ao escolher os indicadores de RH

Tenha em mente que é preciso escolher indicadores de RH que tenham uma finalidade específica.

Não faz sentido acompanhar algo que você não sabe por que está mensurando, não acha?

Esse é o típico erro de quem entende que é importante definir indicadores e os faz sem pensar estrategicamente. Algo que resulta em perda de tempo e se traduz em uma nova burocracia para o setor.

Considere que o que se busca com os indicadores é promover uma melhoria de desempenho.

Saber disso deve ajudar você a avaliar quais indicadores escolher com base na realidade de sua organização.

Como temos dito, a ideia é identificar problemas ou fraquezas e entender para onde o RH precisa voltar suas atenções.

Ainda, estude o momento e o período ideal para aplicar indicadores de RH. Intervalos de tempo mais curtos tendem a não ser suficientes para análises realistas.

Apesar disso, nem todos os indicadores devem ser analisados pelo mesmo período. Novamente, lembre-se de que o processo precisa fazer sentido dentro da estratégia do RH.

Por fim, avalie a possibilidade de contar com soluções tecnológicas que ajudem na coleta de dados. Existem diversas ferramentas que podem ser úteis nesse sentido.

Como veremos adiante, o absenteísmo é um dos principais indicadores de RH. Uma forma de mensurá-lo usando a tecnologia é contar com um sistema de controle de ponto como o aplicativo Tangerino.

Os 11 principais indicadores de RH

Sabendo sobre a importância dos indicadores de RH e de todos os detalhes que compartilhamos até aqui, podemos seguir para os principais exemplos.

Ressaltamos que sua empresa não precisa aplicar todos e que pode não fazer sentido tentar mensurar tudo de uma só vez.

1. Turnover

Uma das principais preocupações das empresas é a alta rotatividade de funcionários.

Se muitos pedem demissão e a empresa constantemente enfrenta novos processos seletivos mesmo sem estar em expansão, pode ser sinal de problema.

Para avaliar a situação, é preciso recorrer a um dos principais indicadores de RH, o de turnover.

Uma taxa de turnover alta indica custos elevados graças ao pagamento de verbas rescisórias e outras despesas relacionadas a novas contratações.

Em um cenário ideal, a taxa de turnover fica abaixo dos 5%. Algo superior a isso demanda atenção do RH para entender o que está levando tantos funcionários a saírem da empresa.

2. Custos por turnover

Como dissemos, o turnover gera despesas e pode ser necessário ver isso através dos números para entender por que a empresa precisa agir para baixar a rotatividade.

Para este indicador de RH, é preciso considerar todas as despesas relativas ao pagamento de rescisões contratuais, inclusive tributos e eventuais multas.

Ainda, é preciso somar o investimento referente à reposição do trabalhador desligado. Ou seja, gastos com recrutamento e seleção, além dos custos de treinamentos e qualificações.

3. Tempo médio de empresa

E já que estamos falando em turnover, outro indicador de RH importante é o do tempo médio de empresa. Algo que ajuda a entender o período em que os funcionários costumam permanecer no emprego.

Para essa análise, é interessante considerar a idade, o estado civil, a escolaridade e a progressão na empresa.

Esses outros fatores vão ajudar o RH a entender qual o perfil daqueles que saem rápido e daqueles que permanecem por longos anos.

Ter esses dados pode, inclusive, orientar as estratégias de recrutamento e seleção, além de indicar eventuais fraquezas da organização para manter determinados perfis de profissional.

4. Absenteísmo

O absenteísmo nada mais é do que a “falta injustificada de funcionários” ao trabalho.

Você deve saber que a CLT apresenta uma série de situações em que um profissional pode faltar ao trabalho sem prejuízo de salário ou qualquer penalização. São as chamadas faltas justificadas.

Existem também aquelas faltas que não têm justificativa legal e que, por vezes, indicam que algum problema está acontecendo e podem resultar em prejuízo.

Funcionários que decidem não comparecer ao trabalho podem estar desmotivados, com problemas com seus colegas ou liderança e por aí vai. É algo a ser investigado.

5. Pontualidade

Ainda no que diz respeito à presença ou à frequência dos funcionários, outro importante indicador de RH é o da pontualidade.

Atrasos frequentes podem mostrar que a empresa precisa ter horários mais flexíveis ou investir em ações de motivação e engajamento dos funcionários, por exemplo.

6. Clima organizacional

O clima organizacional é um indicador de RH que está atrelado ao nível de satisfação dos funcionários.

A satisfação, por sua vez, tem impacto na motivação, na produtividade e nos resultados obtidos por cada profissional.

Para avaliar a situação, o RH pode elaborar um questionário cujas respostas se baseiem em uma escala de 1 a 10. São válidas perguntas como:

• você se identifica com as tarefas que realiza?
• Acredita que temos um bom ambiente de trabalho?
• Quão satisfeito você está com seus colegas de equipe?
• Quão satisfeito você está com o líder de sua equipe?
• Você enxerga oportunidades de crescimento na empresa?
• Acredita que a remuneração está adequada às suas responsabilidades?

Como haveria de ser, é possível transformar esse questionário em números, ou seja, transformar a pesquisa de clima em um indicador de RH.

Por se tratar de uma fórmula comumente menos abordava, vamos compartilhá-la a seguir:

Fórmula para cálculo: Clima = {[(soma de todas as respostas / 3) – 1] / 9} x 100

Em uma situação ideal, o resultado da conta deve ser superior a 66.

7. Headcount

O headcount é um indicador de RH que, a princípio, não parece ser nada além de uma simples contagem do número de funcionários.

Entretanto, há mais por trás dessa contagem que fornece ao RH dados para análises e tomadas de decisão estratégicas para a organização.

Avaliar se o número de funcionários aumentou ou diminuiu ao longo do tempo, por exemplo, permite saber se a empresa está seguindo o caminho certo com base em suas demandas, objetivos e orçamento.

8. Treinamento e desenvolvimento

Criar programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas está entre as atribuições do setor de Recursos Humanos.

Quanto a isso, a diferentes aspectos a serem analisados por meio de indicadores de RH.

Investimento em treinamento

O indicador de RH sobre investimento em treinamento mede a produtividade de equipes que receberam algum tipo de capacitação da empresa.

A ideia, portanto, é saber se o treinamento está gerando respostas no dia a dia dos profissionais e se essa resposta está adequada às expectativas.

ROI em treinamentos

Por sua vez, o ROI em treinamentos é o indicador de RH que permite medir o impacto financeiro das ações de capacitação.

Processos mais bem executados graças ao investimento em ações de capacitação geram menos erros, e menos perdas financeiras.

Assim, a ideia é calcular a relação entre o investimento e treinamentos e os prejuízos que foram evitados em função deles.

Saber quanto dinheiro a empresa deixou de perder é um bom fator de argumento favorável ao desenvolvimento de programas de capacitação.

Avaliação de aprendizagem

Ainda, há um indicador que permite avaliar a aprendizagem, ou seja, verificar a eficiência das ações de treinamento adotadas pela empresa.

Com formulários devidamente elaborados, gestores podem descobrir, junto às suas equipes, o nível da evolução profissional de cada um.

A partir disso, as ações podem ser melhor direcionadas para a conquista de resultados cada vez mais assertivos.

9. Relação horas extras e horas trabalhadas

Ligado à produtividade, esse indicador de RH relaciona a quantidade de horas extras, sejam elas pagas ou computadas no banco de horas, e a quantidade de horas trabalhadas.

Supõem-se que um profissional só fica no trabalho para além de sua jornada normal quando precisa de mais tempo para concluir suas tarefas.

Assim, a relação proposta pelo indicador ajuda a entender se há gente improdutiva ou se há trabalho em excesso.

A depender do resultado, o RH pode pensar estratégias para realocar funcionários ou rever a capacidade organizacional e evitar a sobrecarga.

10. Produtividade

Por falar em produtividade, esse também é um indicador de RH importante e que precisa ser conhecido. Afinal, o que todo empregador deseja é ter funcionários entregando seu máximo desempenho.

O cálculo da produtividade pode considerar elementos que variam com base na atividade executada. Entretanto, tem como base três fatores: o tempo, a qualidade e os custos.

O objetivo é descobrir quanto de receita a empresa consegue gerar a partir do trabalho de cada funcionário, para buscar mais eficiência.

Esse indicador direciona o RH para análises que podem levar a mais produtividade e menos custos. Destacamos, porém, que há outras questões a serem analisadas do ponto de vista da gestão de pessoas.

A baixa produtividade pode estar atrelada a problemas como a falta de motivação, equipes que não trabalham bem juntas ou até lideranças inadequadas.

11. Folha de pagamento

A folha de pagamento é um elemento muito comum à rotina do RH ou do Departamento Pessoal, e pode ser um importante indicador.

Ao avaliar a folha, é possível verificar se o valor pago aos funcionários está de acordo com a expectativa de custos da empresa.

Quando o RH estuda o mercado e as possibilidades da organização para definir um plano de cargos e salários, cria uma expectativa com relação a quanto a empresa gostaria de pagar a seus funcionários.

Se a folha de pagamento denuncia muitos descontos ou muitos acréscimos, pode ser preciso investigar o que está por trás dessa situação.

Por isso, ainda que não pareça em primeira análise, esse é mais um indicador de RH que toda organização se beneficia ao usar.

Implementando os indicadores no RH

Anteriormente, indicamos a você como escolher os melhores indicadores e demos algumas dicas a respeito. Temos ainda algo a dizer sobre a implementação dos principais indicadores RH.

Para tanto, recorremos a dicas de Wayne Eckerson, reconhecido líder em business intelligence, e sua lista de 10 características atreladas a KPIs de alto impacto.

1. Esparso (sparse): quanto menos indicadores de RH, melhor.

Menos é mais. Estabelecer um limite de KPIs, escolhendo-os de forma estratégica, facilita o trabalho de mensuração e a análise dos dados coletados.

Para evitar exageros, mantenha em mente a proposta de definir indicadores que tenham a ver com os objetivos da empresa.

Dentro de um escopo bem delimitado, há um número reduzido de KPIs que pode, de fato, gerar algum impacto;

2. Detalhado (drillable): KPIs que possam ser destrinchados em detalhes.

Ao longo do texto, deve ter ficado claro para você que um único indicador de RH pode apontar para diversas situações. Ainda que isso seja um pouco complexo, é bastante interessante.

Quando um KPI permite o detalhamento, permite também uma análise mais abrangente. Algo que pode ser decisivo para os diagnósticos e decisões;

3. Simples (simple): indicadores que os usuários entendam.

Os KPIs precisam ser fáceis de entender. As pessoas precisam ter clareza quanto ao que está sendo medido e o que cada resultado representa.

Um índice alto é positivo ou negativo? Isso é algo que varia de acordo com o indicador de RH e cada situação precisa ser devidamente conhecida;

4. Acionáveis (actionable): indicadores que o RH realmente consiga afetar ou impactar.

Em outras palavras, não adianta mensurar algo que não tem relação com as ações do RH;

5. Propriedade (owned): KPIs que tenham um proprietário

Segundo Eckerson, todo indicador de RH precisa ter um proprietário, ou seja, alguém responsável por aplicá-lo e acompanhá-lo;

6. Referenciado (referenced): indicadores de RH que possam ser vistos com base em sua origem e contexto.

Indicadores precisam ser confiáveis. As pessoas que vão trabalhar com eles no dia a dia precisam ter clareza de que se tratam de dados seguros a partir de um KPI “limpo”.

Para isso, é interessante garantir que o indicador seja referenciado, que seja possível consultar os detalhes de sua origem, como está sendo utilizado e calculado, e em quais contextos;

7. Correlacionado (correlated): KPIs que estejam relacionados ao resultado desejado.

Listamos vários entre os principais indicadores de RH e ainda há outras possibilidades. É preciso evitar o impulso de querer medir tudo e de fazê-lo de uma só vez.

Para o processo de implementação, o RH deve considerar que tipo de resultado está buscando, qual mudança quer promover. Os KPIs servirão para constatar essa necessidade de mudança e direcioná-la;

8. Balanceado (balanced): indicadores que consistem em métricas financeiras e não-financeiras.

É sempre bom lembrar que um RH mais estratégico impacta o sucesso dos negócios e isso tem a ver, sim, com sua lucratividade.

Entretanto, esse mesmo RH estratégico tem um olhar mais atento à gestão de pessoas, considerando seu lado humano. Por isso, é preciso balancear as escolhas;

9. Alinhado (aligned): KPIs que não prejudiquem outros indicadores.

Alguns indicadores de RH têm elementos similares. Por isso, é necessário escolhê-los de forma estratégica para que um índice não interfira na mensuração do outro;

10.  Validado (validated): além de serem balanceados e alinhados, os indicadores de RH escolhidos não podem ser “burlados”.

Isso significa que é preciso escolhê-los com inteligência para evitar que as medições sejam contaminadas por funcionários mal-intencionados que encontrem formas de enganar o sistema.

O cenário apontado pelos indicadores

Se os indicadores de RH mostrarem um cenário positivo para a empresa, ótimo. É possível traçar planos para aproveitar o bom potencial ou até partir para outras análises.

Agora, o que fazer se o cenário for negativo? É claro que é preferível não ter de lidar com problemas, mas tenha em mente que os indicadores servem justamente para indicar se as estratégias da empresa estão surtindo o efeito esperado.

Com isso, entenda os resultados como uma oportunidade para analisar a realização de possíveis mudanças, seja para prevenir problemas ou para corrigi-los.

Dificilmente os indicadores de RH vão levar a um cenário totalmente positivo, até porque o aprimoramento pode ser uma constante.

Sendo assim, apoie-se na coleta de dados que o uso dos indicadores possibilita.

Com base neles, é possível criar um histórico e deixar as análises cada vez mais embasadas e assertivas.

Algo que só tende a ajudar a organização a tomar as decisões necessárias para conquistar seus objetivos.

Temos alguns materiais para complementar a leitura, veja:
? Kit gestão de pessoas: tendências e estratégias
? Employer branding: como cultivar uma marca empregadora
? Kit da admissão à demissão: tudo que RH e DP precisam saber
? Recrutamento inteligente: como os algoritmos podem ajudar no processo seletivo?

Conclusão

A importância dos indicadores de RH fica mais clara à medida que a gente entende como os dados podem ser úteis à empresa.

Esperamos que o post tenha ajudado você a entender melhor sobre isso, inclusive para que você saiba como fazer a escolha dos indicadores certos a cada momento.

Como vimos, ainda que existam os indicadores de RH ditos “principais”, pode não ser adequado usar todos ao mesmo tempo.

Além disso, há outros que não foram mencionados e que podem ser necessários à sua organização.

Entender a finalidade de cada um e juntar esse entendimento à lista das 10 características atreladas a KPIs de alto impacto deve ajudar sua empresa a fazer bom uso dos indicadores de RH.

Além dos indicadores, outra forma de tornar o setor mais estratégico é adotando a tecnologia. Quer saber mais? Leia sobre RH Tech e entenda sobre essa tendência!