RH 4.0: Como Se Adaptar ao Futuro da Gestão de Pessoas?

Tempo de Leitura: 15 minutos

Se você conhece a revolução 4.0, deve estar imaginando que o RH 4.0 tem a ver somente com novas tecnologias, mas vai descobrir com este post que a gestão de pessoas do futuro vai além.

Certamente, o avanço tecnológico já permeia o presente dos profissionais de Recursos Humanos e seguirá sendo assim daqui em diante. 

Em paralelo a isso, o RH 4.0 também está atrelado a um protagonismo das pessoas e é para que você entenda melhor sobre esse assunto que fizemos este conteúdo.

Esperamos que, com a leitura, você compreenda o que é o RH 4.0 e saiba como se preparar para o futuro da gestão de pessoas. Dica: esse futuro já começou!

Neste conteúdo abordaremos os seguintes tópicos:

• O que é a revolução 4.0
• Como chegamos e o que é o RH 4.0
• Como é e quais são as vantagens do RH 4.0
• Os principais desafios do RH 4.0
• A importância de se preparar para o futuro 
• O futuro já começou

O que é a revolução 4.0

Caso você ainda não saiba ou não tenha tanta clareza a respeito, para falar sobre o RH 4.0 começaremos com um breve resgate histórico que nos leva à revolução ou à indústria 4.0.

Com isso, você poderá entender as revoluções pelas quais a sociedade, o universo do trabalho e, consequentemente, o setor de Recursos Humanos passaram. 

Esse olhar voltado ao passado é importante para fundamentar a visão do futuro que vem por aí.

Do século XVII aos dias atuais

A Revolução Industrial ocorrida entre 1760 e 1840 contou com inovações importantes para transformar os meios de produção e as relações de trabalho até que pudéssemos chegar à realidade que compartilhamos atualmente.

Apenas para contextualizar, na indústria 1.0, a invenção de motores a vapor permitiu a mecanização de processos e impulsionou a produção em maior escala e a produtividade.

Já na indústria 2.0, tivemos o emprego da energia elétrica, do motor à combustão e a adoção de sistemas de produção em massa que tiveram início com o Fordismo.

Esse último acontecimento, em especial, veio para mudar de forma significativa o universo do trabalho e ainda é alvo de reflexões e críticas como as que você talvez já conheça de “Tempos Modernos“, famoso filme de Charles Chaplin.

Por sua vez, a indústria 3.0 é algo mais próximo, tendo sido testemunhada por muitos que são nossos contemporâneos. É possível que até você tenha vivenciado esse momento da Revolução Técnico-Científica e Informacional.

Essa fase da Revolução Industrial foi marcada pelo avanço da informática, das telecomunicações, da biotecnologia e de outras inovações. 

Foi também quando mudamos do modelo Fordista de produção em massa para um modelo Toyotista de produção flexibilizada conforme a demanda, que dura até hoje.

Fazer esse breve resgate é interessante para que você saiba como chegamos à indústria 4.0, fase em que a computadorização da indústria 3.0 é levada a outro nível: o da inteligência permeando softwares e equipamentos.

Foi a partir daí que passamos a ter programas automatizados e dispositivos conectados entre si graças à Inteligência Artificial (IA), à Internet das Coisas (IoT) e outras soluções.

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Como chegamos e o que é o RH 4.0

Ainda que do Fordismo ao Toyotismo as relações de trabalho tenham evoluído, ainda não mencionamos o RH nesse resgate histórico que vai nos levar ao futuro da gestão de pessoas.

Para fazê-lo, antes de qualquer coisa, precisamos ressaltar que as fases pelas quais o setor passou não aconteceram, necessariamente, na mesma época em que as fases da Revolução Industrial ocorreram. Relações existem, porém.

Confira abaixo a evolução do setor de Recursos Humanos para que pudéssemos chegar ao RH 4.0:

• RH 1.0 ― Em sua primeira fase, o RH existia apenas para evitar problemas nas relações de trabalho, tendo como foco os processos de admissão e demissão.

Assim, a gestão de pessoas era quase que exclusivamente voltada a questões burocráticas, o que funcionava bem, porque os profissionais contratados por uma empresa eram vistos meramente como empregados: pessoas físicas que prestam serviços mediante o pagamento de salário.

Com isso, não havia o entendimento de uma relação menos formal e mais humanizada entre as partes. Algo que, por consequência, demandava menos do RH;

• RH 2.0 ― Já na segunda fase, o RH caminha para ser um parceiro um pouco mais estratégico para a empresa como um todo. A introdução de benefícios, do planejamento de carreira e a preocupação com a saúde e a segurança dos trabalhadores aparecem aqui.

Assim, o lado dos funcionários começa a ser visto de forma mais próxima, mas podemos dizer que ainda se mantém uma relação mais formal e verticalizada;

• RH 3.0 ― Lembra que dissemos que o resgate histórico das fases da Revolução Industrial era útil? É aqui que o paralelo que buscamos estabelecer fica mais claro.

Em sua terceira fase, o RH começa seu processo de digitalização que coincide com o desenvolvimento do segmento da informática.

Assim, softwares começam a substituir planilhas e indicadores de performance e ferramentas como o People Analytics entram em cena. Nesse contexto, questões como a motivação e a realização profissional ganham força.

Ainda, os funcionários já são vistos como capazes de ter uma participação maior, o que pressupõe uma abertura mais significativa para trocas nas relações entre empregador e empregado ou entre empresa e seus contratados.

Isso corresponde ao contexto em que os funcionários são convidados a “vestir a camisa” e a serem mais proativos e até mais propositivos. Algo que demanda a existência de uma política de motivação e do incentivo à aprendizagem para que os profissionais consigam corresponder às novas expectativas.

Como haveria de ser, como consequência, o RH assume um papel mais voltado para a gestão de pessoas, dividindo melhor o foco entre os indivíduos e as questões burocráticas, agora informatizadas.

Como é e quais são as vantagens do RH 4.0

Esse breve panorama que apresentamos está por trás do entendimento de que o RH 4.0 é algo que está intimamente atrelado ao avanço tecnológico, à automação e aos softwares inteligentes.

De fato, isso acontece, mas cabe destacar que é justamente a presença de novas e avançadas soluções que permite ao RH focar mais em pessoas, tanto internamente — ou seja, revolucionando o próprio setor — quanto externamente, em seu trabalho de gestão voltado para os funcionários da empresa.

Assim sendo, no RH 4.0 a tecnologia não é mais somente um apoio para otimizar as rotinas burocráticas, mas uma aliada a substituir a mão de obra humana em tarefas dispendiosas para que o setor consiga atuar de forma mais estratégica.

Lembra-se do que dissemos a respeito da indústria 4.0 e do uso de soluções de automação baseadas em IA? Entram na lista softwares de gestão que, por conta própria, reúnem dados e montam relatórios úteis ao RH.

Entram também aplicativos de controle de ponto, como o Tangerino, que automatizam os cálculos da folha de pagamentos e, com isso, otimizam todo o trabalho de gestão de jornadas.

Em suma, falamos de soluções que permitem à empresa ter um RH mais apto a contribuir para o sucesso da organização, voltando boa parte de seus esforços para questões como:

• adoção de medidas para a promoção e manutenção de um bom clima organizacional;
• atuação na redução do turnover;
• otimização dos processos de recrutamento e seleção visando a contratação de profissionais que, de fato, estejam alinhados aos valores da empresa;
• gestão eficiente de benefícios;
• contribuição na definição e aplicação de ações de upskilling e reskilling;
• fortalecimento do employer branding para que a empresa se destaque na opinião de profissionais perante o mercado e atraia mais talentos etc.

Com tudo isso, como você talvez já esteja observando com base em sua própria atuação profissional, um RH mais voltado às pessoas tem relação com uma nova forma de enxergar os funcionários. 

Tem relação também com um novo tipo de profissional que vai se formando no mercado de trabalho.

Falamos de funcionários que reconhecem e são valorizados por suas competências técnicas, mas também ― e de forma cada vez mais importante ― por suas competências não técnicas.

Basta ter em mente as listas de habilidades sobre o “profissional do futuro” que você provavelmente já encontrou por aí. 

O foco é em soft skills como a flexibilidade, a adaptabilidade, a capacidade de lidar com conflitos, a comunicação clara, a inteligência emocional e por aí vai.

Perceba que, mesmo quando falamos do perfil dos “profissionais do futuro”, que já estão entre nós, ainda estamos falando de RH 4.0. 

Isso acontece porque as mesmas evoluções da indústria que modificaram o setor impactaram também as relações de trabalho e o papel de cada um de seus agentes.

Diferenças práticas do RH 4.0

Para você entender melhor como é o RH 4.0 e, com isso, se preparar para a gestão de pessoas do mercado do futuro, vamos pontuar alguns diferenciais relevantes. Acompanhe!

Burocracia

Uma das rotinas que dá mais dor de cabeça ao RH, especificamente ao Departamento Pessoal (DP), é o fechamento da folha de pagamento.

Erros de cálculo demandam retrabalho, quando não se transformam em problemas a serem resolvidos com o funcionário que percebeu o erro em sua conta bancária ou, na pior das hipóteses, direto com a Justiça.

Trata-se de um problema que não se resolve apenas com boa matemática. Variáveis como atrasos, faltas injustificadas, horas extras, adicionais e outros descontos ou benefícios não são iguais para todos os funcionários.

Até mesmo os contratos de trabalho podem ser diferentes. Uma mesma empresa pode ter funcionários trabalhando em período integral, outros em meio período, outros com contrato de trabalho intermitente etc. 

Dar conta de tudo isso e fechar as folhas sem equívocos pode ser bastante desafiador.

Felizmente, como fruto da revolução revolução 4.0, existem ferramentas desenvolvidas para automatizar a gestão do controle de ponto e que podem ser integradas aos softwares de pagamento. 

Com isso, os dados de cada funcionário são devidamente sincronizados, impedindo erros e facilitando todo o processo.

Esse, como você deve ter entendido, é apenas um exemplo de como o RH 4.0, que se apoia em tecnologias inovadoras e inteligentes, reduz a burocracia que faz parte de sua rotina. 

Essa mudança é algo essencial para a atuação mais estratégica sobre a qual temos falado.

Forma de atuação

Entre as principais rotinas do RH, as mais conhecidas do público geral são as de recrutamento, seleção e capacitação de novos funcionários. 

Vamos pegar essa última, considerando os treinamentos e outras estratégias similares, como exemplo para apontarmos mudanças que o RH 4.0 apresenta.

Tendo mais disponibilidade para tratar partes não burocráticas da gestão de pessoas, o setor de RH pode estudar, planejar e implementar estratégias inovadoras de capacitação em vez de recorrer a modelos engessados para esse fim.

Temos, inclusive, um conteúdo específico sobre a elaboração de um programa de treinamento e desenvolvimento de pessoas que vai ajudar você a perceber que há diferentes possibilidades a serem exploradas.

Destacamos que a capacitação deve ser considerada não só para o processo de onboarding, mas também para o de atualização e o de aquisição de novas habilidades por profissionais que já pertencem aos quadros da empresa há mais tempo.

O RH 4.0 abre espaço para que essas ações estratégicas sejam pensadas e executadas. 

Mais do que isso, ele conta com o auxílio da tecnologia para colher e analisar métricas e indicadores que refletem os resultados obtidos.

São recursos que permitem que o sucesso de cada ação seja devidamente avaliado, com base em informações sólidas, permitindo ainda que ajustes sejam feitos. 

Isso, por sua vez, garante que o RH seja cada vez mais assertivo em sua atuação, contribuindo de forma mais significativa para o sucesso dos funcionários e da empresa.

Relacionamento

Resgate em sua mente as fases do RH em que mal havia proximidade entre o setor e os funcionários de uma empresa. 

Aquelas em que a principal razão da existência do RH era intermediar a relação entre contratante e contratado de modo a evitar problemas nos processos de admissão e demissão e pronto.

Em comparação com a realidade atual, isso mudou bastante e espera-se que siga evoluindo com o RH 4.0 e o futuro da gestão de pessoas. 

Há um relacionamento mais próximo, mais horizontal e que considera aquele perfil de profissional mais voltado às habilidades humanas que mencionamos.

As conversas sobre o “profissional do futuro” por vezes se encontram com outra que destaca a importância que os agentes que participam do mercado de trabalho dão ao propósito.

Não só as gerações mais novas buscam realização pessoal aliada à realização profissional, como as empresas com propósito têm melhores resultados no longo prazo.

Para que isso realmente exista, é necessária uma mudança de visão por parte da direção e das lideranças da empresa, a implementação de uma nova cultura organizacional e, não menos importante, a atuação de um RH 4.0.

Falamos de um RH que entende o relacionamento nesse novo contexto e que, por isso, busca estratégias mais adequadas e se comunica de forma mais clara, transparente e objetiva.

Gestão comportamental

Como um complemento ou como uma consequência da mudança no relacionamento, o RH 4.0 também se faz valer da gestão comportamental.

Novas tecnologias, entre elas o já mencionado People Analytics e outras que potencializam os testes tipo profiler entram em cena para trazer mais psicologia ao RH.

Algo que permite ao setor compreender melhor as características de cada profissional e, assim, otimizar sua comunicação e direcionar seus esforços e suas estratégias.

Estratégia

Por fim, não dá para falar do RH 4.0 sem pontuar a estratégia que vem sendo mencionada ao longo de todo o post.

Uma atuação estratégica pressupõe um RH ativamente capaz de contribuir para os resultados da empresa. 

Não falamos apenas de evitar problemas na Justiça do Trabalho por processos de admissão e demissão malfeitos ou por pagamentos errados.

Falamos em contribuir, por exemplo, para que a empresa consiga atrair os melhores talentos do mercado e tenha fatores que contem a favor da retenção desses talentos.

Alguns fatores benéficos são plano de carreira bem estruturado, clima organizacional bom, ambiente inclusivo, gestão inteligente de benefícios etc.

Um RH estratégico consegue que a empresa tire o melhor proveito dos seus profissionais, reduza custos como aqueles atrelados a um turnover elevado, fortaleça sua marca diante do mercado e colha os frutos de tudo isso.

Assertividade

Já pontuamos antes que um RH 4.0 pode ser mais assertivo em suas ações, sobretudo por contar com dados e métricas para analisar resultados e embasar suas decisões.

Com isso, vamos a um exemplo que engloba o processo de recrutamento e seleção de candidatos.

Você sabe que, se o RH erra na escolha de um novo funcionário, a empresa pode ter que gastar mais que o previsto em onboarding e treinamentos ou se desgastar com a necessidade de um processo de demissão e nova contratação. 

Vemos então que não existem dúvidas de que a assertividade é muito bem-vinda.

O mapeamento de perfis por meio de softwares específicos e o cruzamento de dados estão entre as inovações da indústria 4.0 que aumentam as chances de uma contratação alinhada às expectativas da empresa.

É interessante entender que isso não só poupa recursos, mas dá ao próprio RH mais tempo para se dedicar aos diversos pontos da atuação estratégica que, cada vez mais, é esperada do setor.

Os principais desafios do RH 4.0

Com tudo o que você aprendeu até agora sobre o RH 4.0, podemos dizer, de forma resumida, que a gestão de pessoas do futuro favorece:

• a formação de times mais fortes e engajados;
• o aumento da produtividade e da satisfação dos funcionários;
• a retenção de talentos e o máximo proveito de suas potencialidades;
• o crescimento da empresa perante o seu mercado.

Basta olhar para esses quatro pontos para saber que falamos de questões que são desejadas por qualquer empregador. 

Com isso, não há como fugir: existem desafios no RH 4.0 e conhecê-los é imprescindível para superá-los. Acompanhe!

Ruptura de paradigmas

Especialmente no contexto de empresas mais tradicionais, romper com paradigmas para apresentar e abraçar o novo é desafiador.

Até hoje, é possível encontrar relatos de líderes que ainda priorizam uma relação vertical e que não acompanharam as mudanças que a revolução 4.0 apresentou.

Em outras palavras, existem pessoas que ainda não entendem por que horizontalizar relações com os funcionários e enxergar os profissionais para além de suas capacidades técnicas.

Diante de uma situação assim, cabe ao RH educar sobre as mudanças pelas quais o mercado passou. 

Algo que, inclusive, pode ser feito com o apoio das novas tecnologias que permitem atestar o turnover elevado, o engajamento baixo e fatores afins.

Conquista do apoio da gestão da empresa

Ainda, não basta que a gestão da empresa entenda que o mercado mudou. É preciso fazer também com que os tomadores de decisão comprem a ideia de que participar dessa revolução é importante.

Isso porque o RH não se transforma em RH 4.0 se a gestão não bancar o uso de novas tecnologias e não aceitar a mudança na forma de atuação do setor. Assim, é preciso atuar para conquistar apoio e envolvimento.

Essa conquista pode acontecer por meio da contratação de uma consultoria terceirizada, do estudo de casos de sucesso e da gradativa implementação de soluções e processos inovadores.

Com isso, aos poucos, o próprio RH vai se adaptando à gestão de pessoas do futuro e mostrando os resultados positivos à alta gestão.

Modificação e fortalecimento da cultura organizacional

Se o RH muda de uma atuação mais burocrática para outra mais tecnológica e estratégica, a cultura da empresa também muda. 

Um RH só consegue ser mais voltado ao lado humano da relação com os funcionários se essa for uma preocupação ou um interesse que permeia todas as esferas da organização.

Culturas são complexas e seu processo de mudança tende a ser gradativo e trabalhoso. Erros vão acontecer, falhas vão retardar o sucesso e é preciso persistência e consistência.

No fim das contas, a nova cultura estará presente quase como se sempre estivesse ali, sendo absorvida de forma aparentemente natural pela empresa. Mas chegar até essa realidade não é simples.

Gestão das diferenças entre gerações

Quando falamos em “profissionais do futuro” ou do futuro da gestão de pessoas, na verdade falamos de algo que já existe ou que já começou.

Em geral, gerações mais novas se adaptam melhor às novidades, inclusive porque muitos novos profissionais já nasceram no mundo do RH 4.0. 

Paralelo a isso, gerações anteriores detêm conhecimentos e sabedorias que não são tão facilmente absorvidos pelos mais jovens.

Entender que é preciso haver um equilíbrio e administrar isso, ou seja, lidar com diferenças geracionais é mais um dos desafios que o RH tem. 

No contexto do RH 4.0, em especial, esse desafio envolve questões comportamentais e tecnológicas, além de seus impactos nas relações de trabalho.

Adaptação às demandas do novo RH

Por fim, não poderíamos falar dos desafios do RH 4.0 sem mencionar que ele precisa ser capaz de superar, internamente, todos os demais pontos que foram apresentados.

Convém esclarecer: há profissionais de RH que não querem romper com um estilo de trabalho com o qual já se acostumaram e se sentem confortáveis. 

Há profissionais de RH que não querem abraçar mais tecnologias e atuar mais estrategicamente. As diferenças geracionais também existem no setor.

Assim, o próprio RH precisa passar por processos de acolhimento da mudança para se adaptar ao RH 4.0 e ter sucesso no futuro — que já chegou — da gestão de pessoas.

A importância de se preparar para o futuro

É com base especialmente no último desafio do RH 4.0 que queremos ressaltar a importância da preparação para as mudanças que a gestão de pessoas está enfrentando e que vão se concretizar em um futuro não muito distante.

Vamos a algumas tendências que já despontam e que devem se consolidar no decorrer dos próximos anos. Você vai perceber que, para lidar com elas, é preciso um RH 4.0.

Normalização de contratos intermitentes

Já mencionamos contratos intermitentes antes, uma possibilidade que foi regulamentada pela lei n° 13.467, de 2017, mais conhecida como Reforma Trabalhista.

O trabalho intermitente não segue uma jornada de atividades preestabelecida. Sendo assim, o funcionário é chamado ao trabalho somente quando necessário.

Entenda mais sobre essa modalidade de trabalho em nosso episódio do RH em Pauta:

Ao RH, cabe administrar esses contratos no sentido de garantir que os pagamentos sejam feitos adequadamente e que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados. Algo que se torna mais simples com o apoio das novas tecnologias.

Mais abertura ao trabalho remoto

Em 2020, a pandemia do novo coronavírus forçou muitas empresas e profissionais a adotarem o home office. 

Antes da covid-19, a modalidade já vinha crescendo, mas acabou sendo impulsionada pelas circunstâncias.

Assim, essa “tendência” não é recente e se tornou realidade, ainda que temporária, para uma parcela significativa de trabalhadores. 

Com isso, estudos mostram que 74% das empresas no Brasil pretendem manter o trabalho remoto definitivamente.

A escolha pode ser migrar equipes inteiras para o home office ou adotar uma modalidade híbrida, intercalando com dias de trabalho presencial. 

Em todo caso, o RH 4.0 precisa entrar em ação mais uma vez e para além do uso de ferramentas de controle de jornada ou gestão de produtividade.

Para esclarecer mais detalhes sobre essa modalidade de trabalho, confira nosso episódio do RH em Pauta:

O RH é um dos responsáveis pela comunicação interna da empresa, pela gestão do clima e pela criação de condições para que o trabalho em equipe se desenvolva bem. Tudo isso é mantido no trabalho remoto.

Quem quer que esteja em home office precisa continuar se sentindo parte da equipe, conseguindo se comunicar bem com a empresa e seus colegas etc.

Redução das jornadas de trabalho

Nos últimos anos, empresas de diferentes lugares do mundo começaram a testar a ideia de reduzir o tempo em que os funcionários passam no trabalho, tendo como foco o aumento da produtividade. 

Há quem opte por jornadas de trabalho mais curtas e quem escolha semanas mais curtas.

O debate não traz conclusões definitivas, mas já existem publicações que defendem que essa redução pode ser positiva para funcionários e empresas.

Caso isso, de fato, vire uma realidade por aqui, o RH 4.0 terá o trabalho não só de se adequar a novas jornadas (que seria a parte simples), como de, mais uma vez, promover a ruptura de paradigmas e buscar, na tecnologia e nos dados, apoio para a mudança da cultura organizacional.

Para compreender como funciona essa redução e como ela deve ocorrer, confira nosso bate-papo:

Hierarquia flexível

Outra tendência é a de uma hierarquia flexibilizada, baseada em desempenho, metas e expertise como propõe a liderança situacional.

Uma mudança que demanda, mais uma vez, todo um ajuste na cultura da empresa e na forma como a gestão de pessoas é realizada pelo RH e por gestores e líderes.

O futuro já começou

Com os exemplos dados, você pode perceber como o RH 4.0 se encaixa àquilo que é tendência para o mercado de trabalho e que, inclusive, já começou a acontecer.

É possível pensar que, como profissional de Recursos Humanos, basta se deixar levar pelas mudanças e ir absorvendo-as à medida que se tornam realidade. É uma escolha válida, ainda que consideremos não ser a mais estratégica.

Tenha em mente que o RH 4.0 é, sim, pautado pelas mudanças que o avanço tecnológico ajuda a promover na sociedade e no universo do trabalho, e que a tecnologia avança rápido.

Conflitos geracionais e a necessidade de adaptação a novas soluções, a novas linguagens e a novos hábitos podem se tornar necessidades frequentes.

Sobre a importância de se preparar para esse futuro que já chegou, basta pensar em quantas empresas devem ter sido pegas significativamente despreparadas quando a pandemia chegou e forçou a transformação digital.

Essa mudança é, há tempos, anunciada, destacada e recomendada a gestores e profissionais das mais diversas áreas.

Gostou? Uma das formas de se preparar para esse futuro é buscando cursos de RH que vão fazer a diferença para um profissional 4.0!