Artigo 62 da CLT: quais as regras para não pagar por horas extras?

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As horas extras são uma questão de grande relevância para as empresas porque podem onerar a folha de pagamento ou resultar em pagamentos incorretos e problemas na justiça. Conhecer o artigo 62 da CLT ajuda a evitar ambas as situações.

Isso porque existem situações em que a organização não é obrigada a pagar pela jornada extraordinária, o que pode favorecer o controle orçamentário e a saúde financeira.

Contudo, é preciso que tudo seja feito em conformidade com a legislação trabalhista.

Assim, o objetivo deste post é explicar as regras apresentadas pelo referido artigo, esclarecendo conceitos e destacando pontos de atenção que o Departamento Pessoal precisa considerar ao analisar cada caso.

Boa leitura!

O que é o artigo 62 da CLT?

O artigo 62 da CLT é a parte da legislação trabalhista que define em quais casos o pagamento de horas extras não é obrigatório, de forma a apresentar as exceções às regras apresentadas nos artigos 58 e 59 da CLT.

Com base nos termos da lei, existem cargos e regimes de trabalho aos quais a remuneração adicional pela jornada extraordinária não se aplica, confira:

Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial;

III – os empregados em regime de teletrabalho;

IIII – os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.

Contudo, chamamos sua atenção para uma questão importante. As empresas precisam ter cuidado com a interpretação acerca de quais atividades são, de fato, consideradas incompatíveis com a fixação e o controle de jornada. Falaremos um pouco mais sobre isso adiante.

O que mudou no artigo 62 da CLT na Reforma Trabalhista?

Talvez você tenha percebido ao ler o artigo da CLT 62, que há menção ao teletrabalho.

A Reforma Trabalhista, aprovada em 2017, incluiu justamente o item que exime a obrigatoriedade do pagamento de horas extras a pessoas que trabalham segundo este regime.

Em relação a isso, cabe um adendo importante sobre a diferença entre teletrabalho e home office porque, embora os termos sejam usados como sinônimos, a lei enxerga de formas diferentes.

O teletrabalho é mencionado pela CLT e tem regras específicas, inclusive sobre não comportar o controle de jornada e, consequentemente, o pagamento de horas excedentes. Por sua vez, o home office é compreendido como uma emulação do trabalho presencial em casa.

Isso significa que as regras do home office são as mesmas do trabalho presencial, o que significa que a empresa que permite essa dinâmica deve pagar pela hora extra, considerando pelo menos 50% a mais em relação ao valor da hora comum.

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Qual o tipo de chefia para se enquadrar no artigo 62 da CLT?

Outro ponto que merece atenção é o abordado pelo artigo 62, inciso II da CLT. O texto aborda o caso de profissionais em cargos de gestão e diz respeito a pessoas que tenham ampla autonomia para a tomada de decisões que impactam a empresa.

Esse entendimento não está tão claro na legislação que, na verdade, fala de cargos que se equiparam aos de diretores e chefes de departamento ou filial. E é isso que faz com que não se tenha clareza acerca de a quais cargos de chefia o artigo 62 se refere.

A explicação que trouxemos se baseia em uma compreensão jurídica do que vem a ser um cargo de gestão dentro desses parâmetros.

Falamos, portanto, de profissionais que têm autonomia para admitir, suspender e demitir colaboradores ou, ainda, a fazer compras e vendas em nome da empresa ou executar outras atividades como se fossem o empregador.

Não raro, profissionais nessa situação são aqueles que ocupam os chamados cargos de confiança.

O que são cargos de confiança?

Os cargos de confiança são aqueles ocupados por pessoas ligadas à alta gestão e que têm o poder de intervir e influenciar, de forma direta, as decisões da empresa. Em outras palavras, são as lideranças as quais esse poder é concedido.

Assim, são aquelas pessoas cujos cargos demandam uma relação de muita confiança com a empresa e que precisam estar disponíveis para atender a urgências também fora do horário habitual de trabalho. Com isso, torna-se natural passar mais horas no trabalho, inclusive no período da noite.

É esse o fator que justifica a inexistência do controle de jornada e, como consequência, faz com que nem horas extras e nem o adicional noturno sejam devidos ao profissional.

O único direito mantido no que diz respeito à jornada de trabalho é o Descanso Semanal Remunerado (DSR) e a eventual compensação, paga em dobro, caso o funcionário precise trabalhar no dia de sua folga.

Aqui cabe mencionar novamente e extrapolar o artigo 62, inciso I da CLT para destacar uma observação importante que o texto legal faz, determinando que a não obrigatoriedade do pagamento de horas extras é válido para chefias quando:

“o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%“.

Falamos de uma compensação pela perda de direitos ou de uma gratificação mensal. Um benefício que, depois de 10 anos, passa a ser um direito adquirido que não pode deixar de ser pago ao trabalhador em questão.

Toda essa situação nos leva a entender que é preciso uma análise cautelosa de cada caso para assegurar que o trabalhador ocupa um cargo de confiança, segundo os moldes da lei. Do contrário, o controle da jornada, bem como o pagamento por horas extras, é obrigação do empregador.

Para facilitar essa análise, acompanhe alguns pontos de reflexão importantes com base no artigo, 62, II da CLT:

• sem a gratificação de pelo menos 40%, não importa se o trabalhador recebeu o título de gerente ou outro similar, seu cargo segue não sendo de confiança.

Ainda, o simples fato de o funcionário receber uma gratificação mensal de 40% do seu salário não é suficiente para que se configure um caso de exceção ao pagamento de horas extras. Lembre-se de que:

• independentemente do título e da gratificação, uma pessoa que não tem poder de mando e gestão na empresa ou setor que não tem autonomia para dar advertências, admitir ou demitir trabalhador não está em cargo de confiança;
• alguém que não tenha autonomia para tomar decisões finais, mesmo que ostente o título de diretor(a) ou chefe de departamento, também não pode ser considerado em cargo de confiança.

Quanto a isso, é importante atentar para a diferença de uma situação em que a decisão em questão deve ser tomada por mais de uma pessoa com cargo equivalente, segundo a política interna da empresa;

• a pessoa com experiência técnica que recebe um cargo dito de confiança não pode assim ser considerado apenas em função do título.

Com tudo isso, conclui-se que existem uma série de fatores que precisam ser observados e cumpridos para configurar um cargo de confiança em que o pagamento de horas extras não é devido.

A análise criteriosa é o que faz com que a empresa se mantenha em conformidade com a legislação, respeitando os direitos trabalhistas de seus colaboradores.

O artigo 62 da CLT vale para o teletrabalho?

Sim. Conforme explicamos, a Reforma Trabalhista alterou o artigo 62 da CLT justamente para incluir pessoas em regime de teletrabalho entre as que não têm direito ao recebimento por horas extras realizadas.

Para abordar um pouco mais essa situação, cabe recorrer ao artigo 75-A da CLT, que define o teletrabalho como a “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Para que isso ocorra, o contrato de trabalho deve informar todas as atividades que serão executadas de forma remota e como, considerando que cabe à organização fornecer os equipamentos a infraestrutura necessária para que cada colaborador consiga exercer sua função.

Além disso, o contrato também deve informar como será feito o controle de produtividade e é aqui que revelamos um ponto muito importante: o teletrabalho pode contar com um mecanismo de controle de jornada caso o empregador assim queira.

Sim, porque o artigo 62 desobriga, mas não proíbe. Então, se a empresa optar por acompanhar a jornada de quem está em teletrabalho, torna-se possível mensurar as horas extras e, portanto, o pagamento se torna obrigatório.

Por essa razão, cabe à organização conferir atentamente as regras da CLT sobre horas extras para avaliar, em termos de orçamento e de análise de desempenho, o que faz mais sentido.

Para quem exerce o trabalho externo o artigo 62 é aplicado?

Depende. Lembra-se de quando mencionamos o cuidado com a interpretação do artigo 62, inciso I da CLT? Pois bem, o texto fala sobre as atividades incompatíveis com a fixação de horário e isso tem muito a ver com o trabalho externo, mas existe um “porém”.

Por muito tempo, realmente era inviável definir uma jornada e, mais do que isso, fazer o controle de jornada no trabalho externo. Era o que acontecia, por exemplo, com vendedores e representantes, motoristas profissionais e prestadores de serviço de instalação e reparo.

Contudo, à luz da Portaria 671 do Ministério do Trabalho e Previdência (MTP), existem sistemas modernos de controle de ponto que permitem que as marcações sejam feitas de forma remota e até sem acesso à internet, via aplicativo instalado no dispositivo móvel de cada profissional.

Sendo assim, havendo a possibilidade de fazer o controle de jornada, a empresa deve optar por fazê-lo para evitar problemas trabalhistas e legais. Algo que, por consequência, torna o controle de jornada possível e o pagamento de horas extras obrigatório.

Há situações, como o caso de motoristas, que os tribunais já entendem que o uso de tacógrafos, de tecnologia de rastreamento via satélite ou até do simples registro de itinerários e paradas planejadas servem como forma de controle.

Com tudo isso, ao não acompanhar e efetuar o devido pagamento por horas extras realizadas pelo trabalhador externo, o empregador pode se sujeitar a punições pelo descumprimento da legislação.

Assim, o mais interessante é que a organização busque uma solução de controle de ponto que possa ser usada por todos os seus colaboradores, inclusive os que exercem em atividades externas.

Isso porque, em suma, o artigo 62 da CLT só vai valer se realmente não houver forma de acompanhar a jornada.

Como anotar o artigo 62 na CTPS?

Talvez você tenha notado que o texto legal do artigo 62, II da CLT indica que a condição de atividade externa deve ser “anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados”.

Para tanto, basta informar sobre a atividade incompatível com a fixação de jornada de trabalho no campo de anotações gerais.

A mesma orientação se aplica para o caso de profissionais que ocupam cargos de gestão e, por essa razão, não terão jornadas controladas e o direito ao recebimento pelas horas extras realizadas.

Confira esses materiais gratuitos sobre o assunto:

• Planilha para Cálculo de Horas Extras
• Kit Gestão de Banco de horas
• Novos modelos de trabalho: a evolução do mundo corporativo

O que a CLT diz sobre controle de jornada?

Em seu artigo 74, a CLT determina que o controle de jornada deve ser feito por todas as organizações que tenham 20 ou mais colaboradores; uma determinação válida desde o início da vigência da Lei de Liberdade Econômica.

Para tanto, a legislação permite que as empresas escolham entre três tipos de sistema: manual, mecânico e eletrônico.

O primeiro é pouco prático e altamente passível de fraude, e o segundo, embora mais seguro, nem sempre atende bem a empresas grandes ou com trabalhadores em home office, teletrabalho ou atividades externas.

O terceiro tem, entre as opções eletrônicas possíveis, o sistema de ponto digital, que é a solução que viabiliza a marcação de ponto remota e offline, sendo a mais prática para cumprir a legislação à risca.

Em outras palavras, é o tipo de sistema de ponto que sua empresa deve buscar se tiver trabalhadores externos e não quer assumir o risco de uma interpretação dúbia do artigo 62 da CLT apenas por não ter uma solução de controle de jornada adequada.

Assim, com uma tecnologia moderna, as pessoas podem bater ponto de onde quer que estejam e os gestores, RH e DP também podem acompanhar, em tempo real, os registros feitos.

Dessa forma, a empresa fica sabendo quem está cumprindo adequadamente seu horário de trabalho, inclusive respeitando pausas que passam a ser obrigatórias quando a empresa reúne condições para controlar as jornadas de trabalho.

Além do mais, como você sabe, as horas extras geram aumento de custos na folha de pagamentos. O uso de controle de ponto digital permite que a análise das horas extraordinárias seja feita a distância, favorecendo também o controle orçamentário.

Tire outras dúvidas sobre o artigo 62 da CLT!

Antes que você se vá…

Pensando apenas ou de forma especial nos custos, empregadores podem se interessar por situações em que, com base na legislação trabalhista, não são obrigados a pagar pelas horas extras realizadas.

Contudo, antes de reduzir custos com a folha de pagamentos evitando as despesas com horas extras, é preciso fazer uma análise cuidadosa do artigo 62 da CLT. Se encaixar na exceção às regras depende de uma série de fatores e ter atenção a isso é crucial para que a empresa não corra o risco de sofrer um processo trabalhista.

Por essa razão, também é muito válido entender como funciona o controle de ponto externo e saber o que sua empresa pode fazer no acompanhamento das jornadas de trabalho nesses casos!