Como lidar com uma quebra de contrato?

Vínculos trabalhistas chegam ao fim por diferentes razões. Nem sempre, porém, o processo que leva a isso é adequado. O que você sabe sobre situações em que há quebra de contrato?

A quebra de um contrato de trabalho pode acontecer tanto por parte do contratado quanto do contratante. Seja como for, as partes precisam conhecer os direitos envolvidos para saber como conduzir a situação.

No post de hoje, abordaremos as quebras contratuais em diferentes circunstâncias que precisam ser conhecidas pelo Departamento Pessoal (DP). Siga em frente e boa leitura!

O que é uma quebra de contrato?

Por definição, um “contrato é formado pela vontade das partes, deve ser composto por uma ou mais parte interessada, no qual se estabelecem as cláusulas que criam, extinguem ou modificam o direito”.

Em outras palavras, o contrato é um acordo firmado entre as partes envolvidas tomando por base o vínculo entre elas e as condições determinadas para a existência desse vínculo.

Tendo o universo do trabalho em mente, o contrato oficializa questões como a remuneração a ser paga pelo contratante e a jornada de trabalho a ser cumprida pelo contratado.

Se o empregador não faz o pagamento da remuneração, há uma quebra de contrato. Da mesma forma, se o funcionário não obedece à sua jornada de trabalho, também cria uma situação que pode ser entendida como quebra contratual.

Com esses exemplos em mente, a quebra de um contrato de trabalho significa que o empregador ou seu funcionário infringiu um ou mais termos desse contrato.

Quanto a isso, é importante saber ainda que nem todos os termos firmados precisam ser escritos. A violação de um termo que tenha sido verbalmente acordado também pode configurar quebra de contrato.

Alterações x quebra de contrato

Contratos de trabalho podem ter seus termos alterados durante a vigência, o que não representa uma quebra. Quanto a isso, o artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que:

“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.

Sendo assim, qualquer alteração no contrato de trabalho precisa ser conversada pelas partes de modo a assegurar um acordo. O empregador deve estar atento para não apresentar condições que sejam prejudiciais ao funcionário para garantir que o novo termo seja válido.

Quebra de contrato pelo funcionário

A quebra de contrato de trabalho pelo funcionário é uma situação pela qual empregador nenhum deseja passar.

Quando uma empresa contrata um trabalhador, investe tempo e recursos na preparação e no anúncio de vagas. Além disso, gasta também com o processo seletivo e, posteriormente, com o treinamento do novo funcionário.

Nesse meio tempo, a empresa ainda pode ter de lidar com um desfalque na sua equipe que precisa ser completada ou ampliada para assegurar as metas traçadas. Esse desfalque pode representar prejuízo e a esperança de recuperação reside na contratação do funcionário em questão.

Uma vez que faz parte da equipe, tudo o que a empresa deseja é que o novo funcionário consiga agregar valor e trilhar seu caminho de crescimento profissional que, claro, colabora para os resultados do empreendimento.

Se uma quebra de contrato acontece, além de toda burocracia que o processo envolve, a empresa pode ter que enfrentar outra busca, seleção, treinamento e adaptação de profissional. E isso, como visto, custa tempo e dinheiro.

Sendo assim, ao quebrar seu contrato de trabalho, o funcionário causa problemas à empresa. Por essa razão, pode ser penalizado com a obrigação de indenizar seu empregador.

É o artigo 480 da CLT que define: “Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem”.

Ainda, por determinação legal, é preciso saber que essa indenização “não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições”.

Isso significa que a CLT não determina o valor da indenização na quebra de contrato de trabalho pelo funcionário, apenas impõe um limite. Nessas circunstâncias, portanto, cabe ao empregador calcular os prejuízos decorrentes da atitude do então funcionário.

É certo que esse cálculo deve ser embasado e comprovado antes que o valor seja descontado do trabalhador. É válido saber que, mesmo com a devida apuração dos valores que determinam o prejuízo, o trabalhador pode contestar a quantia apresentada pelo empregador. Nesse caso, pode buscar a Justiça para receber de volta o valor que lhe considera devido.

Exemplos de quebra de contrato pelo funcionário

Para facilitar a compreensão da situação, vale mencionar aquelas que estão entre as violações mais comuns de termos do contrato de trabalho por parte do funcionário. São elas:

• sair do emprego sem dar ou sem cumprir o aviso prévio trabalhado;
• trabalhar para um concorrente mesmo quando o contrato proíbe essa situação.

Como a empresa calcula o prejuízo da quebra de contrato?

Como dito, o empregador não pode simplesmente assumir um valor que lhe pareça adequado e descontá-lo do então funcionário que quebrou o contrato trabalho. Um cálculo precisa ser feito.

A verdade é que não existe fórmula para este cálculo, mas seguindo o bom senso e buscando evitar enfrentamentos jurídicos, a empresa precisa ter dados de sua realidade que possam embasar a conta.

Se a empresa tem como demonstrar o quanto a ausência de um trabalhador gera de perdas, seja por impactar a produção ou a oferta de serviços, tem condições de definir o valor da indenização.

Se, diferente disso, a empresa não conseguir demonstrar o prejuízo, aconselha-se que não faça qualquer desconto, ou seja, não cobre indenização do funcionário. Isso porque a Justiça do Trabalho entende que a aplicação da multa prevista pelo artigo 480 da CLT depende da comprovação do prejuízo.

Assim, o juiz responsável pelo caso pode se valer de julgamentos anteriores para determinar que: 

“A melhor exegese desse preceito legal revela que a indenização em tela não é in re ipsa, ou seja, decorrente da simples ocorrência de determinado fato, mas da apuração in concreto dos danos causados à parte contrária, o que, no presente caso, não restou demonstrado. Não há, portanto, como presumir os prejuízos do empregador, na forma pretendida nas razões recursais” (TST- AIRR – 133500-48.2009.5.04.0411, Relator Ministro: Augusto César Leite de Carvalho, 6ª Turma, DEJT 02/12/2011).

Em outras palavras, a indenização não deve ser aplicada somente porque a quebra de contrato aconteceu, mas porque a parte lesada pode comprovar o prejuízo decorrente.

O que considerar para o cálculo

Diferentes fatores podem ser considerados para o cálculo que comprove o prejuízo decorrente da quebra de contrato. Isso vai variar de acordo com a natureza das atividades da empresa e por questões particulares.

Para que você tenha uma noção, porém, a empresa pode embasar seus cálculos no custo extra que terá para a contratação de um substituto temporário. Pode também considerar perda de receita, sobretudo quando o trabalho de um único funcionário impacta diretamente a oferta de produtos ou serviços.

Os direitos do funcionário após a quebra de contrato

O texto do já mencionado artigo 480 da CLT nos mostra que um funcionário não pode quebrar o contrato sem que isso implique em justa causa. Já publicamos aqui no blog do Tangerino um conteúdo especial com tudo o que você precisa saber sobre uma demissão por justa causa.

Entre os pontos de destaque, estão os direitos que o funcionário mantém nesse tipo de rescisão e que se aplicam à situações em que é dele a responsabilidade pela quebra de contrato. Veja:

• saldo de salário: o valor equivalente aos dias que o funcionário trabalhou no mês em que promoveu a quebra contratual;
• salário família (quando devido): quantia proporcional aos dias trabalhados do benefício concedido apenas a trabalhadores de baixa renda;
• salários atrasados, caso existam;
• férias vencidas (se houver): quantia correspondente às férias vencidas somada ao respectivo acréscimo constitucional. Caso as férias estiverem vencidas há mais de 12 meses, o trabalhador tem direito a receber o dobro do valor em débito.

Sobre a indenização devida à empresa

Caso consiga comprovar seu prejuízo, a empresa deve incluir no cálculo de rescisão ― que se baseia nos direitos acima relacionados ― o débito do valor correspondente à indenização devida pelo funcionário.

Em outras palavras, a empresa deve abater a indenização que é sua por direito do montante correspondente ao acerto de rescisão. A quantia final deve ser paga ao trabalhador em até 10 dias após a quebra do contrato.

O que fazer antes de tomar medidas legais

Quando um funcionário quebra o contrato de trabalho, se o empregador tiver problemas no processo pode acionar o trabalhador na Justiça. Antes de fazer isso, porém, convém buscar alternativas como buscar a intermediação do sindicato, já que essas entidades costumam oferecer aconselhamento jurídico.

Outras possibilidades são buscar a orientação e intermediação de um advogado trabalhista ou de um consultor, visando tentar resolver o problema da quebra de contrato entre a empresa e o funcionário.

Isso porque, para tomar medidas legais, é importante que a empresa esteja segura de que essa é a melhor alternativa. Processos tomam tempo, são burocráticos e custam dinheiro. Além disso, a empresa só receberá a indenização que acredita lhe ser devida se puder comprovar o prejuízo ― necessidade ressaltada anteriormente.

Ainda, é necessário dizer que um trabalhador acionado na Justiça pode sentir-se no direito de fazer o mesmo contra seu empregador. Por essa razão, é aconselhável buscar alternativas para evitar uma disputa mais séria e que pode ser prejudicial à empresa.

Quebra de contrato de experiência

Com base no artigo 445 da CLT, um contrato de experiência pode ter duração máxima de 90 dias. Se, durante esse período, um termo é violado, temos uma situação de quebra de contrato de experiência.

Se a quebra acontece por ação do trabalhador, os seguintes direitos lhes são reservados:

• saldo de salário;
• décimo terceiro salário proporcional;
• férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional.

Caso o contrato tenha uma cláusula de indenização, o trabalhador pode dever uma quantia ao empregador em razão do prejuízo causado. Para isso, segue necessário que o empregador consiga comprovar esse prejuízo.

Com a comprovação feita, ainda é preciso saber que a indenização, no caso da quebra do contrato de experiência, também tem um limite estabelecido. Por lei, a quantia não pode ser maior do que a metade do valor que o trabalhador teria a receber da empresa caso cumprisse seu contrato.

Vamos a um exemplo para ilustrar melhor essa determinação. Suponhamos que Vinícius tenha um contrato de experiência de dois meses com a empresa Y. Para esse período, tem salário mensal estipulado em R$ 1.500.

Exatamente após cumprir um mês em experiência ― um exemplo mais simples para facilitar os cálculos e a compreensão ―, Vinícius viola um dos termos de seu contrato, o que resulta em sua demissão.

Como dito, a indenização não pode ser maior do que metade da quantia que Vinícius ainda teria por receber. Uma vez que ele ainda tinha um mês de contrato de experiência pela frente, a indenização máxima é:

R$ 1.500 (valor que Vinícius receberia) / 2 =
R$ 750
(valor máximo da indenização)

Vale reforçar a explicação de que essa simples conta, por si só, não determina o quanto o trabalhador deve à empresa. Isso porque, o empregador precisa ser capaz de demonstrar o prejuízo e esse cálculo pode levar a um valor inferior à R$ 750.

Qualquer intenção de descontar o valor máximo permitido para a indenização apenas por considerar mais justo e não por demonstrar a equivalência do prejuízo pode resultar em problemas para a empresa. Lembre-se de que o trabalhador pode contestar a quantia judicialmente.

Novamente, se o empregador não conseguir comprovar o prejuízo, nenhum desconto deve ser aplicado ao pagamento das verbas rescisórias. Ainda, a indenização só é devida nesse caso se houver uma cláusula indicando essa possibilidade no contrato de experiência.

Quebra de contrato por parte do empregador

A quebra do contrato de trabalho também pode ocorrer por ação do empregador. Entre as situações que levam a isso está o não pagamento do salário sem qualquer justificativa, por exemplo.

Quando a quebra acontece por parte do empregador, tomamos por base o artigo 479 da CLT que diz o seguinte:

“Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

Parágrafo único – Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado”.

A indenização a que o artigo se refere é paga em casos de contrato por prazo determinado. Vamos a outro exemplo para esclarecer essa questão.

Suponhamos que Carolina tenha um contrato temporário de três meses com a empresa Y. Vale saber, com base na lei nº 13.429, de março de 2017, esse tipo de contratação pode ter até 180 dias consecutivos ou não ― permitindo, em alguns casos, prorrogação de até 90 dias.

Voltando, o contrato de Carolina prevê um salário de R$ 1.700. Se após dois meses de trabalho, o empregador violou termos, levando a quebra do contrato, a trabalhadora tem indenização a receber.

A regra é a mesma do exemplo anterior ― de Vinícius, com a quebra de contrato de experiência. Sendo assim, Carolina tem direito à metade do valor que ainda teria por receber até o fim de seu contrato, ou seja, R$ 850 de indenização.

Contrato por prazo indeterminado

A quebra de contrato por prazo indeterminado por parte do empregador resulta na rescisão do contrato. Essa rescisão pode, inclusive, ser solicitada pelo funcionário mediante apresentação de justificativa adequada.

Em situações assim, é certo que a parte lesada ― o trabalhador ― tem direitos garantidos. O acerto de contas, ou seja, o cálculo de rescisão deve contemplar:

• saldo de salário proporcional aos dias trabalhados do último pagamento até a quebra do contrato;
• aviso-prévio;
• férias vencidas e proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional;
• décimo terceiro salário proporcional;
• saque do FGTS;
• multa de 40% do FGTS;
• guias para solicitação do seguro-desemprego.

Quebra de contrato gera rescisão indireta?

A rescisão indireta é também conhecida como a justa causa do empregador. É como se, por conduta inadequada e violação do contrato, o funcionário “demitisse” o empregador.

É o artigo 483 da CLT que indica quais são as situações em que o funcionário pode considerar que seu contrato foi rescindido por faltas graves cometidas pelo empregador. São elas:

• forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
• for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
• correr perigo manifesto de mal considerável;
• não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
• praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
• o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Entre os motivos para a rescisão indireta, destacamos o não cumprimeito das obrigações contratuais que, entende-se, é a quebra do contrato de trabalho. 

Diante dessa situação, o funcionário tem os mesmos direitos listados anteriormente, quando explicamos sobre a quebra de contrato por prazo indeterminado.

Este post foi útil? Aumente o seu conhecimento com a leitura conteúdo: Tudo sobre o processo de demissão de funcionários!

*Artigo produzido sob supervisão jurídica de Leandro Cazeiro, advogado e sócio-diretor da CCSJ – Soluções Jurídicas.