Reforma trabalhista 2024: conheça as mudanças da nova CLT

Tempo de Leitura: 21 minutos

A Reforma Trabalhista foi aprovada em 2017 e logo entrou em vigor. Com isso, a CLT sofreu mais de 100 alterações e, devido ao alto volume das mudanças, é natural que profissionais do DP ainda tenham dúvidas sobre o assunto.

Uma vez que falamos do principal documento a reunir regras de legislação trabalhista, conhecê-lo bem é fundamental. Por essa razão, preparamos este artigo ― bastante completo ― com tudo o que você precisa saber sobre o assunto. Para se guiar, você pode acompanhar a leitura pelos tópicos abaixo:

O que é a Reforma Trabalhista?

A Reforma Trabalhista foi uma reformulação da CLT aprovada e divulgada em 2017 na forma da Lei n° 13.467. Algo que pode ser entendido como uma atualização da legislação trabalhista de modo a torná-la mais adequada a novos modelos de trabalho.

Tenha em mente que a primeira versão da CLT data de 1° de maio de 1943 e que, de lá pra cá, as relações de trabalho passaram por mudanças que acompanharam demandas da sociedade, o avanço tecnológico e outros fatores.

Ao longo dos anos, outras alterações e textos complementares foram feitos para esclarecer regras ou até criar determinações diretas sobre assuntos diversos. Frequentemente, falamos sobre essas leis aqui no blog da Sólides Tangerino.

Porém, ainda que esses complementos fossem possíveis e ainda sejam válidos (salvo os que tenham tido sua revogação determinada), algo mais robusto precisava ser feito. Foi por essa razão que ocorreu a Reforma Trabalhista.

Qual o objetivo da Reforma Trabalhista?

Colocando de forma simples, o objetivo da lei da Reforma Trabalhista foi flexibilizar as relações de trabalho e favorecer a geração de empregos no país.

Não se engane, porém, achando que esse objetivo fez da reforma um grande “revogaço” que eliminou todas as burocracias para que empresas e empregadores pudessem ofertar trabalho como bem entendessem.

Diferente disso, o objetivo da reforma foi cumprido mantendo a essência que o instrumento sempre teve: a de proteger a parte hipossuficiente da relação, ou seja, o lado mais “fraco” das relações trabalhistas que são os trabalhadores.

Dessa forma, ao regulamentar práticas já existentes ― como a demissão por acordo trabalhista que, até então, era informal ― e se adequar à novas realidades, a Reforma Trabalhista promoveu uma revisão de direitos e deveres de ambas as partes.

Confira outros conteúdos do blog da Sólides Tangerino que separamos para você:

• Férias na reforma trabalhista: o que diz a lei atual
• Quais podem ser as mudanças na lei trabalhista em 2023?
• [Ebook gratuito] Novos modelos de trabalho: a evolução do mundo corporativo

Quais foram as principais mudanças que a Reforma trouxe para as empresas?

Como indicado, a Reforma Trabalhista resultou em uma reformulação robusta da CLT. E isso significa que diversos pontos foram alterados, demandando a atenção de empregadores, profissionais do DP e de trabalhadores também;

As principais mudanças que a reforma promoveu se relacionam com assuntos como:

• acordo trabalhista;
• admissão;
• aviso-prévio;
• banco de horas;
• contribuição sindical;
• convenções e acordos coletivos;
• equiparação salarial;
• férias;
• homologação de rescisões;
• horas itinere e tempo à disposição do empregador;
• insalubridade e gestantes;
• intervalo intrajornada (horário de almoço);
• jornada de trabalho;
• terceirização e trabalho autônomo;
• trabalho home office;
• trabalho intermitente.

E para que você entenda quais foram as mudanças na CLT em relação a cada um desses pontos, vamos explicá-los com mais detalhes a seguir.

Acordo trabalhista

Como você deve saber, a rescisão de um contrato de trabalho envolve o pagamento de verbas rescisórias ao funcionário que deixa a empresa. 

Ambas as partes têm o direito de encerrar um contrato quando desejarem, ainda que isso possa resultar no pagamento de multas indenizatórias.

Como era antes

Quando um funcionário pede para ser dispensado, não recebe o mesmo montante que receberia caso a decisão de encerrar do contrato tivesse partido da própria empresa. 

Diante dessa situação, trabalhadores que desejavam sair de seus empregos, por vezes, adotavam estratégias para tentar forçar uma demissão sem justa causa. 

Em muitos casos, isso resultava em um acordo entre as partes para definir uma verba que fosse considerada adequada para empresa e funcionário.

Ainda que fosse uma prática comum, a busca por esse acordo não era regularizada antes da Reforma Trabalhista de 2017. Com isso, as negociações eram feitas com base no entendimento dos envolvidos.

Aproveitando o assunto, salve os artigos a seguir para depois:

• MP 1109: conheça a medida que flexibiliza as leis trabalhistas
• Direitos trabalhistas: um guia completo com os 16 principais

Como é agora

A nova Reforma Trabalhista acrescentou ao documento original o artigo 484-A que regulariza a demissão por acordo trabalhista, também chamada de distrato. 

Com isso, a prática passou a ser legal e a iniciativa de propor o acordo pode partir tanto do funcionário quanto do empregador.

Isso porque as regras estabelecidas fazem com o que o acordo trabalhista seja financeiramente vantajoso para os envolvidos. Por essa razão, essa modalidade de demissão também pode ser do interesse da empresa.

A mudança elimina a necessidade de negociação de valores porque já estabelece as diretrizes para o cálculo da verba rescisória. Vale saber que a demissão por acordo trabalhista garante ao funcionário:

I – por metade:

a) o aviso-prévio, se indenizado;

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I- A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Em resumo, o acordo trabalhista assegura metade do aviso-prévio indenizado, 20% da multa sobre o FGTS (e não 40%) e demais verbas rescisórias em sua totalidade.

Confira mais algumas informações sobre a demissão por acordo trabalhista:

Admissão

A admissão é uma das rotinas mais importantes do DP e, como você sabe, diz respeito à formalização do processo de contratação de novos colaboradores.

Essa formalização deve seguir regras considerando as formas de admissão possíveis e previstas pela CLT. E esse foi justamente o ponto que sofreu mudanças a partir da Reforma Trabalhista.

Como era antes

Antes da nova lei trabalhista, existiam três modalidades de admissão de novos profissionais: em jornada integral, jornada parcial de trabalho e admissão para trabalho temporário.

Como é agora

Desde que as mudanças na CLT entraram em vigor, as modalidades de admissão se tornaram mais diversificadas.

Assim, além das possibilidades que já existiam antes, agora, as empresas podem fazer a contratação de terceiros para atividades específicas e também podem contratar em regime de produtividade, regime intermitente e regime de trabalho autônomo.

Além disso, a Reforma Trabalhista alterou as diretrizes para a contratação em regime parcial permitindo que a jornada semanal seja de 30 horas, sem horas extras, ou de 26 horas com direito a até seis horas extras por semana.

Aviso-prévio

O aviso-prévio é um instrumento que favorece tanto o empregador quanto os trabalhadores da empresa. 

Quando a decisão pelo encerramento de um contrato é tomada por uma das partes, a outra tem direito a ser comunicada com antecedência para que possa se preparar para a mudança.

Se é o trabalhador quem decide sair da empresa, seu dever é procurar seu supervisor ou o DP e informar sobre sua decisão, cabendo à empresa solicitar que o funcionário faça uma carta oficializando seu desejo.

Caso a empresa tenha optado pela rescisão ― aqui falamos de uma demissão sem justa causa ―, deve dar o aviso-prévio para que o trabalhador saiba que precisa buscar um novo emprego ou indenizá-lo.

Como era antes

Até antes da Reforma Trabalhista, a regra estabelecia que esse aviso deveria ter a duração de 30 dias ou mais, a depender do tempo de casa do funcionário em processo de desligamento.

A regra era válida para todo processo de rescisão, exceto a demissão por justa causa em que o desligamento do funcionário acontecia e segue acontecendo de forma imediata.

Como é agora

A nova lei trabalhista abriu brecha para a já mencionada demissão por acordo. Seguindo esse tipo de demissão, o aviso-prévio pode ter duração mínima de 15 dias ― e não de 30, como era antes.

Quanto a isso, é importante saber que a proporcionalidade apresentada pela Lei n° 12.506, de outubro de 2011, ainda se aplica: 

“Serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias”.

A única diferença para demissões por acordo é que o acréscimo de três dias a cada ano de casa pode ser feito aos 15 dias ou aos 30 dias de aviso-prévio, conforme definido entre as partes. A regra vale tanto para o aviso-prévio trabalhado quanto para o aviso-prévio indenizado.

Banco de horas

Salvo exceções previstas por lei, a jornada de trabalho de um profissional contratado pela CLT deve respeitar o limite de 8 horas diárias e 44 horas semanais. 

A legislação trabalhista determina que até 2 horas extras podem ser realizadas por dia pelos colaboradores.

Com isso, há empresas que optam por adotar um regime em que um pagamento adicional é feito pelas horas extras realizadas por cada funcionário. Essa decisão tem suas vantagens, mas aumenta o custo da folha de pagamento de cada mês.

Sendo assim, há também empresas que preferem adotar um regime de banco de horas para administrar a jornada extraordinária, assim como atrasos e faltas não justificadas.

Com esse sistema, cada funcionário tem horas a cumprir ou horas que podem ser transformadas em momentos de descanso.

Para instituir o banco de horas, porém, segundo a legislação, empresas precisam seguir algumas regras considerando as mudanças da Reforma Trabalhista.

Agora, um minutinho: você sabe qual é a diferença entre banco de horas e horas extras? É só apertar o play:

Como era antes

Até antes da Reforma, a instituição do banco de horas dependia de acordo firmado com o sindicato trabalhista, sendo o regime elaborado pela associação.

Empresa e trabalhadores tinham um ano para garantir que as compensações acontecessem. Após esse prazo, os devidos acréscimos ou descontos deveriam ser feitos na remuneração de cada funcionário.

Com base na convenção coletiva vigente, regras diferentes poderiam existir com relação ao banco de horas.

Como é agora

Já com a nova lei trabalhista, com base no texto do artigo 59, a instituição do regime de banco de horas passa a ser permitida mediante acordo individual escrito, firmado entre o empregador e o funcionário.

Com essa mudança, a legislação institui que o prazo para que as compensações aconteçam é de seis meses. Após esse período, acréscimos e descontos devem ser feitos e um novo acordo deve ser firmado.

Contribuição sindical

Sindicatos são pessoas jurídicas de direito privado, sem fins lucrativos.

Os sindicatos laborais são instituições que defendem e coordenam os interesses econômicos e trabalhistas de uma categoria de profissionais que exercem a mesma atividade.

Suas funções passam por representar politicamente os interesses de cada categoria, sendo porta-voz de seus desejos em processos como a definição de convenções ou acordos coletivos de trabalho e mais.

A natureza da atuação dos sindicatos faz com que essas instituições sejam vistas como órgãos de colaboração com o Estado, atuando paralelamente na missão de defesa dos direitos dos trabalhadores.

Para que isso aconteça, os sindicatos têm direito de definir um imposto ou contribuição sindical.

Como era antes

Antes da Reforma Trabalhista, a contribuição sindical era obrigatória, sendo automaticamente descontada da remuneração dos trabalhadores a cada março.

O valor dessa contribuição costumava ser equivalente a um dia de salário de cada funcionário.

Sugestões para sua próxima leitura:

• Como fazer um acordo de banco de horas com seu sindicato?

Como é agora

Com as mudanças que a nova legislação apresentou, alterando o artigo 578 da CLT, a contribuição sindical passou a ser facultativa. 

Sendo assim, é preciso que cada trabalhador manifeste o desejo de seguir ou não fazendo o repasse de verba ao sindicato de sua categoria.

O DP de uma empresa deve estar bastante atento a essa questão para garantir que a contribuição sindical só seja descontada da remuneração dos funcionários que fizeram essa opção.

Do contrário, o desconto indevido pode acabar resultando em um processo trabalhista capaz de levar a empresa a indenizar o trabalhador lesado.

Convenções e Acordos Coletivos

Uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é um tratado firmado entre o sindicato patronal e o sindicato laboral, apresentando regras para as relações trabalhistas entre as partes.

Um Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) tem a mesma premissa, mas é firmado entre uma empresa ou um grupo de empresas e o sindicato laboral.

Por essa razão, um acordo pode ter regras que uma convenção não tem, o que demanda atenção do empregador e do DP.

Como era antes

Antes da Reforma Trabalhista, a definição legal era de que convenções e acordos podiam apresentar regras a serem seguidas, desde que essas não fossem contrárias à lei e que trouxessem vantagens aos trabalhadores.

Como é agora

Com a nova Reforma Trabalhista, convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho passam a ter prevalência sobre a Consolidação das Leis do Trabalho quando apresentarem regras sobre:

• duração da jornada de trabalho, desde que observados os limites constitucionais;
• banco de horas;
• intervalo intrajornada (que veremos em detalhes adiante)
• plano de cargos e salários, assim como a determinação de funções que configuram cargos de confiança;
• regulamento empresarial;
• representante dos trabalhadores no local de trabalho;
• teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente.

Saber disso é importante, porque empregador e DP devem respeitar a CCT ou ACT firmados, observando os pontos de divergência em relação à CLT que precisam ser respeitados.

É preciso atenção, porém, ao fato de que as convenções e acordos não podem apresentar regras sobre todas as questões relativas à relação de trabalho estabelecida.

Seu alcance se limita aos pontos destacados acima, o que deixa de fora, por exemplo, a possibilidade de definir sobre normas de saúde, higiene e segurança do trabalho e outros.

Equiparação salarial

Você já teve dúvidas quanto a possibilidade de um funcionário, ocupando a mesma função de outro na empresa, receber um salário diferente?

A conversa sobre equiparação salarial tem esse questionamento como um dos pontos de partida.

Nessa conversa, estão o paragonato, ou seja, um funcionário da empresa, e o paradigma, um colega de mesmo cargo ao qual o paragonato deseja se igualar em termos salariais. O artigo 460 da CLT diz o seguinte: 

“Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante”.

Diferenças de nomes dados à função exercida não podem ser consideradas justificativas para a diferença de salário. E, em todos os casos, paragonato e paradigma não podem estar na mesma função com diferença de tempo superior a dois anos.

O que a Reforma Trabalhista fez foi apresentar mudanças quanto às regras para a solicitação da garantia desse direito.

Como era antes

Até então, não havia previsão quanto a diferença de tempo do paragonato e do paradigma na empresa.

Além disso, o paragonato poderia ter como referência um funcionário da mesma empresa, ainda que de unidade diferente, desde que ambos estivessem na mesma região metropolitana.

Como é agora

Com as regras apresentadas no artigo 461 da CLT, para solicitar equiparação salarial é necessário que não haja diferença superior a quatro anos para o tempo de empresa de paragonato e paradigma.

Ainda, o paradigma só pode ser alguém que trabalhe no mesmo estabelecimento comercial do funcionário que solicita o reajuste salarial.

É importante comentar também sobre outra mudança. Desde antes da Reforma, a legislação trabalhista previa como ilegal a discriminação de sexo como justificativa para diferença salarial.

Acontece que agora essa situação pode resultar em multa para o empregador.

Férias

Com base no artigo 129 da CLT, “todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”. O direito é conquistado a cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho do colaborador.

Os trabalhadores têm o direito ao abono pecuniário, prática popularmente conhecida como “vender férias”, e que deve obedecer o limite de até 1/3 das férias.

Se quiser saber mais sobre o abono pecuniário, você pode conferir nosso RH em Pauta em que discutimos o assunto. É só dar play:

Se inscreva em nosso canal e não perca nenhum vídeo novo.

Essas regras não mudaram, mas há diferenças a respeito das férias na lei da Reforma Trabalhista.

A empresa precisa conhecer e informar a seus funcionários para assegurar que deveres e direitos sejam respeitados.

Como era antes

Até antes da Reforma Trabalhista, cada trabalhador tinha o direito de dividir suas férias em, no máximo, dois períodos.

Assim, se um funcionário conquistasse o direito a 30 dias de férias, não precisava gozá-los todos de uma vez, podendo solicitar dois períodos de descanso ao empregador.

Como é agora

Com a Reforma Trabalhista, as férias podem ser divididas em até três períodos, como indica o parágrafo 1° do artigo 134 da CLT que diz o seguinte: 

“Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um”.

Quanto a isso, é necessário observar que a regra determina que nenhum dos períodos pode ter duração inferior a cinco dias corridos. Além disso, ao menos um deles deve ter, no mínimo, 14 dias corridos.

Outra regra é que as férias não podem ter início dois dias antes de um feriado, tampouco no dia do descanso semanal remunerado do trabalhador. Algo que precisa ser observado pelo DP da empresa, assim como pelas lideranças.

Ainda, no que diz respeito ao abono pecuniário, a Reforma Trabalhista instituiu que os trabalhadores em jornada parcial também têm direito a vender parte de suas férias. Algo que não era permitido antes.

Que tal otimizar ainda mais as rotinas do seu DP? É só baixar as nossas ferramentas gratuitas:

• Kit de Férias: todas as ferramentas e conteúdos de férias na palma da mão
• Guia de férias trabalhistas

Homologação de rescisões

A homologação é um processo que visa reconhecer uma decisão como oficial e, por muitos anos, sua existência nas relações de trabalho visou proteger o trabalhador de decisões do empregador.

Como era antes

Antes da aprovação da Reforma Trabalhista, rescisões contratuais precisavam, obrigatoriamente, ser homologadas pelo sindicato laboral correspondente à categoria de cada trabalhador.

A regra era válida para todos os funcionários com mais de um ano de contrato e, apesar de ter vantagens, poderia atrasar o acesso do trabalhador aos valores relativos ao FGTS e ao seguro-desemprego.

Como é agora

Com as mudanças apresentadas pela nova lei trabalhista, a homologação de rescisões pelo sindicato deixou de ser obrigatória.

Com isso, entende-se que a lei 13.467/17 favorece a desburocratização do processo de rescisão, garantindo que o trabalhador tenha acesso mais rápido às verbas já mencionadas.

O fim da necessidade da autorização sindical também se aplica a situações de demissão em massa, conforme indica o artigo 477-A da CLT cujo texto diz o seguinte:

“As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”.

Apesar disso, é válido salientar que se algum trabalhador suspeitar de erros ou fraudes no cálculo das verbas rescisórias, pode buscar um advogado ou o próprio sindicato para garantir seus direitos.

Assim, a mudança não exime o Departamento Pessoal de conduzir as demissões com total atenção e respeito aos direitos do trabalhador.

Quer saber mais detalhes sobre verbas rescisórias? É só apertar o play:

Horas itinere e tempo à disposição do empregador

O período de horas itinere diz respeito ao tempo que cada colaborador gasta no trajeto da sua casa para o local de trabalho e vice-versa. Um conceito, até então, bastante conhecido pelos profissionais do DP.

Como era antes

Até antes da Reforma Trabalhista, em alguns casos, o tempo que o colaborador gastava no trajeto era contabilizado como tempo à disposição do empregador.

A regra se aplicava aos trabalhadores que, por residirem em local de difícil acesso e sem disponibilidade de transporte público, utilizavam um transporte fretado pela empresa. Nesses casos, o tempo de deslocamento fazia parte da jornada de trabalho.

Como é agora

Desde a publicação da nova lei trabalhista, a prática de horas in itinere foi extinta.

Assim, mesmo que o colaborador resida em local de difícil acesso ou conte com transporte oferecido pela empresa, o tempo de deslocamento não é considerado tempo à disposição do empregador.

Com isso, a jornada de trabalho só passa a contar a partir do momento em que o colaborador assume seu posto de trabalho. Um controle que, inclusive, pode ser feito a partir de um bom sistema de registro de ponto.

A mudança na regra também impactou outros momentos que, até então, eram considerados tempo à disposição do empregador. Atualmente, atividades de estudo, troca de uniforme e higiene já não fazem parte da jornada de trabalho.

Insalubridade e gestantes

A insalubridade é caracterizada pela exposição do funcionário a agentes com potencial para causar danos à sua saúde física, emocional ou mental.

É a Norma Regulamentadora 15 que classifica os níveis de risco em mínimo, médio ou máximo, o que orienta o cálculo do adicional a ser pago como compensação ao trabalhador.

Mais do que preocupar-se com o adicional de insalubridade, empregadores também precisam ter atenção às regras existentes para funcionárias gestantes expostas ao risco.

Como era antes

Antes da Reforma Trabalhista, gestantes ou lactantes deviam ser afastadas de qualquer atividade ou local considerado insalubre, independentemente do nível de risco definido com base na Norma já mencionada.

Leia também:

• Adicional de insalubridade e periculosidade: veja as principais diferenças
• Adicional de insalubridade: confira o que é e como calcular

Como é agora

O afastamento de gestantes de atividades insalubres segue obrigatório em casos de nível de risco máximo.

Por outro lado, a Reforma Trabalhista alterou o artigo 394-A da CLT para permitir que as gestantes, caso desejem, sigam em suas atividades em casos de insalubridade de grau baixo ou médio.

Esse desejo deve ser embasado por um atestado médico que comprove que a funcionária pode se expor aos níveis de insalubridade relatados.

Caso a gestante não tenha esse desejo ou não apresente o documento médico, deve ser afastada de sua função, o que acarreta na perda temporária do adicional de insalubridade.

No caso das lactantes, a legislação define que uma funcionária só pode se afastar de atividades insalubres “quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação”.

Se não houver possibilidade de a empresa realocar as funcionárias em atividade ou local salubre pelo período que for necessário, a nova legislação define:

“a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei n^o 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento”.

Intervalo intrajornada

O intervalo intrajornada é popularmente conhecido como horário de almoço, ainda que essa pausa possa contemplar jornadas que aconteçam em outros horários do dia.

Esse intervalo é um direito assegurado pela CLT apenas para trabalhadores cuja jornada tem duração de seis horas ou mais, ficando de fora, por exemplo, aqueles que trabalham quatro horas por dia.

O período de duração da intrajornada sofreu alterações, assim como as consequências para as empresas que não concedem a pausa a seus funcionários. O que não mudou é o fato de que jornadas com até seis horas têm direito a 15 minutos de intervalo.

Como era antes

Até antes da Reforma Trabalhista, a regra era que jornadas com mais de seis horas de duração deveriam ter intervalo intrajornada de, no mínimo, uma hora de duração. O tempo máximo a ser concedido pelo empregador era de duas horas.

Caso o descanso não fosse concedido ou fosse concedido parcialmente, a empresa poderia ser condenada a indenizar o funcionário. O valor seria equivalente ao período completo de descanso, tendo o valor da hora extra como referência para o cálculo.

Como é agora

Com a lei da Reforma Trabalhista, um acordo firmado entre empregador e funcionário pode definir descanso mínimo de 30 minutos para qualquer jornada com mais de seis horas de duração.

Além disso, caso o descanso não seja concedido ou seja concedido parcialmente, a indenização a ser paga considera apenas o período que, de fato, tenha sido suprimido da intrajornada. O valor da hora extra segue referência para o cálculo.

Com isso, se o intervalo intrajornada é de 30 minutos e o trabalhador é forçado a perder 15 minutos, o DP deve calcular o valor que deve ser acrescido à remuneração do funcionário pelos 15 minutos perdidos.

Para mais tarde:

• Intervalo interjornada: veja o que mudou com a reforma trabalhista
• O que é descanso semanal remunerado (DSR)? saiba tudo!

Jornada de trabalho

A jornada de trabalho compreende o período diário em que cada colaborador deve permanecer à disposição do empregador. Um intervalo de tempo que pode variar de acordo com o tipo de contratação e os acordos firmados.

Como era antes

Antes da Reforma Trabalhista, a jornada poderia ter duração máxima de 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais, contando ainda com um limite de até 2 horas extras por dia.

Isso, claro, considerando os parâmetros de uma jornada de trabalho em tempo integral.

Como é agora

Desde a reformulação do texto legal, ficou decidido que a jornada diária pode ser estendida para 12 horas, desde que a empresa assegure um descanso mínimo de 36 horas ao trabalhador.

Além disso, os limites de 44 horas semanais e 220 horas mensais foram mantidos. O que significa que o DP e as lideranças precisam estar atentos às formas de cumprimento da jornada de trabalho para evitar que o direito dos trabalhadores seja violado.

É interessante ressaltar que essa possibilidade já existia antes, mas só era permitida quando prevista em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. Algo que não é mais necessário.

Terceirização e trabalho autônomo

Talvez você se lembre de que, quando abordamos as mudanças na admissão, indicamos que a Reforma Trabalhista expandiu as possibilidades para a contratação de terceiros e de trabalhadores autônomos.

Essas são possibilidades estratégicas para as organizações e, por essa razão, merecem a atenção do seu DP.

Como era antes

Até então, as empresas só podiam contratar profissionais terceirizados para atividades específicas, chamadas de atividades “meio”. Ou seja, não era possível terceirizar atividades que tivessem relação com o produto final da organização.

Além disso, a contratação de trabalhadores autônomos não era regulamentada pela CLT e se um profissional prestasse serviços de forma contínua na empresa, a Justiça do Trabalho poderia indicar a existência de vínculo empregatício.

Como é agora

Desde a Reforma Trabalhista, as empresas podem terceirizar qualquer tipo de serviço, inclusive para os que tenham relação com sua atividade-fim. Cabe ressaltar que essa mudança trouxe novidades para essa relação.

Agora, profissionais terceirizados têm direito às mesmas condições de trabalho que os colaboradores contratados diretamente pela organização.

Além do mais, um colaborador da empresa não pode mais ser demitido e recontratado como terceirizado imediatamente. É preciso esperar 18 meses entre uma ação e outra.

Ainda, o trabalho autônomo tornou-se uma possibilidade formal de contratação, sendo que não há formação de vínculo empregatício entre as partes.

E que tal se aprofundar mais um pouco sobre esse assunto? É só guardar os artigos a seguir para mais tarde:

• Conheça os 7 principais modelos de contratação de colaboradores
• Funcionário CLT ou PJ: qual vale a pena sua empresa contratar?
• Quem faz o controle de ponto de funcionários terceirizados?

Trabalho home office

O teletrabalho e home office passaram por uma fase de crescimento no Brasil. Empregadores estiveram e devem seguir atentos a isso, porque o desejo por mais flexibilidade está entre as expectativas dos funcionários que, cada vez mais, buscam por equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

É certo que nem todo profissional está adaptado à realidade do trabalho em casa e que nem todas as atividades podem ser exercidas à distância. Entretanto, mudanças de mentalidade e novas demandas que se apresentam ao universo corporativo fazem com que a prática ganhe atenção e espaço crescente.

Como era antes

A questão é que o home office não tinha qualquer previsão legal antes da Reforma Trabalhista. 

O que havia era uma abertura para que as partes pudessem negociar essa modalidade de trabalho, considerando que não deveria haver desrespeito à legislação trabalhista vigente.

Como é agora

Com a nova lei trabalhista, muitas novidades foram apresentadas, a começar pelo fato de que agora existe previsão contratual para o trabalho home office. Isso nos leva a apresentar algumas regras que foram definidas pela Reforma Trabalhista:

• o Home office É o trabalho realizado fora da empresa que não constitui trabalho externo;
• todas as atividades a serem desenvolvidas pelo funcionário devem ser apresentadas em seu contrato. O mesmo vale para os custos dos equipamentos utilizados no Home office, definições sobre o controle de produtividade e afins;
• por determinação do empregador, o Home office Pode ser convertido em trabalho presencial desde que garantido prazo de transição mínimo de 15 dias e que a mudança seja formalizada por um aditivo ao contrato;
• mesmo para o Home office, é responsabilidade do empregador orientar o funcionário sobre saúde e segurança do trabalho.

Controle de jornada

Com a Reforma Trabalhista, o artigo 62 da CLT determina que o controle de jornada não se faz necessário para funcionários em regime de teletrabalho. 

Quanto a isso, porém, recomendamos a leitura do post Controle de ponto em home office: tudo o que você precisa saber para entender porque seguir com as marcações de ponto é vantajoso.

Para entender um pouco mais sobre as determinações sobre o home office, confira o episódio do Tangerino Talks a seguir:

Trabalho intermitente

O modelo de trabalho intermitente é uma modalidade popularmente conhecida como “bico”.

Um exemplo é o caso de advogados tributaristas que não fazem parte do quadro de funcionários da empresa, mas que de tempos em tempos são chamados em razão de demandas esporádicas.

Como era antes

O trabalho intermitente não tinha previsão legal antes da Reforma Trabalhista. Com isso, não havia regras claras sobre como essa relação de trabalho deveria ser conduzida pelas partes.

Como é agora

Já agora, a modalidade de trabalho foi incluída na CLT e, assim, o “bico” deixou de ser uma atividade irregular. Existem regras específicas para esse tipo de contratação. Confira:

• com base no artigo 452-A da CLT, o contrato “deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não”;
• ao final de cada período de trabalho, o contratado deve receber remuneração que inclui férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional, 13° proporcional, descanso semanal remunerado e adicionais legais;
• a convocação para o trabalho deve ser feita pelo empregador três dias corridos antes da data de início, tendo o trabalhador o prazo de 24 horas para responder se aceita o serviço;
• o período de inatividade do trabalhador não é considerado tempo à disposição do empregador;
• o descumprimento do contrato por uma das partes garante à outra o pagamento de indenização correspondente a 50% do valor da remuneração combinada para o período de trabalho;
• é dever do empregador fazer a contribuição previdenciária e o recolhimento do FGTS;
• a cada 12 meses trabalhados, o profissional tem direito a férias como qualquer outro em regime CLT. Nesse período, o trabalhador não pode ser convocado pelo mesmo empregador, mas tem direito de atender a outros chamados caso deseje.

Qual o impacto da Reforma Trabalhista para o DP?

Para o DP, a Reforma Trabalhista é um convite para revisitar as regras e entender como a relação entre empresa e trabalhadores foi flexibilizada. Assim, o setor pode garantir que a organização cumpra corretamente seus deveres e respeite direitos.

Mas, isso não é tudo. Pegue, por exemplo, o fato de que profissionais terceirizados agora podem ser contratados para atividades-fim. Essa possibilidade pode alterar a dinâmica de trabalho da empresa, o que demanda um cuidado especial com a gestão de pessoas.

As flexibilizações foram pensadas para beneficiar ambas as partes, mas isso não acontece sem impactos ― sejam positivos ou negativos ― na cultura organizacional e no engajamento dos trabalhadores.

São questões que o DP precisa acompanhar, mensurar e desenvolver estratégias adequadas para evitar problemas como o aumento do turnover e outros prejuízos.

Aliás, por falar em turnover, cabe lembrar que a nova lei trabalhista muda pontos que podem afetar o cálculo da remuneração dos trabalhadores e a concessão de férias, por exemplo.

Tudo isso tem que ser bem-feito tanto em respeito aos direitos dos colaboradores quanto para manter uma relação positiva entre as partes. E, claro, isso também é papel do DP.

Tire as principais dúvidas sobre Reforma Trabalhista!

Como ficou claro, a Reforma Trabalhista alterou muitos pontos da CLT, apresentando diversas novidades para empregadores, DP e trabalhadores. Por isso, vamos recapitular o que vimos aqui.

Para encerrar…

É muita coisa, não acha? Como informamos antes, a Reforma Trabalhista alterou mais de 100 pontos da CLT. Então, acredite, nem tudo foi abordado aqui, mas tivemos o cuidado de compartilhar com você as informações mais importantes.

Para fechar, deixamos a sugestão para que você leia outro post nosso que também pode ser bastante útil para que você entenda como a Reforma Trabalhista afeta o controle de ponto!