MP 927/20: as principais mudanças trabalhistas

No dia 11 de março de 2020, a Organização Mundial da Saúde (OMS) declarou pandemia do novo coronavírus. A doença, tecnicamente conhecida como Covid-19, tem nos forçado a viver várias mudanças. Entre elas, estão as alterações na legislação trabalhista apresentadas pela MP 927.

O momento é completamente novo e atípico. Empregadores e trabalhadores de todo o país se dividem entre a preocupação com a preservação das vidas humanas e os riscos que a pandemia apresenta para a economia.

Seguindo as orientações mundiais pelo isolamento e considerando os impactos dessa medida para o universo do trabalho, o governo brasileiro publicou uma Medida Provisória para orientar as ações dos empregadores. É justamente sobre isso que você vai ler neste post.

Siga em frente com a leitura e confira as principais mudanças propostas pela Medida Provisória n° 927/20!

O que é uma Medida Provisória

Pode parecer desnecessário abrir espaço neste post para explicar o que é uma Medida Provisória, mas se queremos evitar dúvidas, sobretudo frente às tantas novidades provocadas pela Covid-19, vale a pena.

Uma Medida Provisória (MP ou MPV) é uma normativa que, com base no artigo 62 da Constituição Federal, tem força de lei e entra em vigor no momento de sua publicação. Com isso, a MPV 927/20 passou a valer e produzir efeitos jurídicos no dia 22 de março de 2020, data de sua publicação.

A rapidez com que uma MP entra em vigor está diretamente atrelada ao princípio de que se trata de um instrumento que só deve ser usado para casos relevantes e urgentes. Sabendo disso, você consegue entender bem que o novo coronavírus é razão plausível para uma Medida Provisória.

Inicialmente, uma Medida Provisória não precisa ser aprovada pelo poder legislativo. Entretanto, a partir do momento em que passa a vigorar, precisa ser submetida à avaliação do Congresso Nacional.

O Congresso tem o prazo de 60 dias, prorrogáveis por mais 60, para fazer essa análise e aprovar a MP, convertendo-a em uma lei, ou para reprovar a MP. Caso o processo não ocorra nesse período, ao final do prazo total de 120, entende-se que a Medida sofreu uma revogação tácita, o que encerra a sua validade.

Outro entendimento que merece ser mencionado é de que a MP 927 se baseia no estado de calamidade pública apontado pelo Decreto Legislativo n° 6, de março de 2020.

Tal decreto tem validade até 31 de dezembro de 2020, mas isso não significa que a Medida Provisória 927 também tenha essa duração. Com isso, é necessário aguardar para saber qual direção o Congresso vai seguir após os 60 ou 120 dias de vigência da MP.

É importante ter em mente que essa é uma situação nova. Diante disso, é possível que a MP 927 tenha um “prazo de validade estendido” até o fim da crise desencadeada pelo coronavírus, com as regras normais voltando depois disso. Em todo caso, é necessário ter atenção aos desdobramentos.

A tramitação da Medida Provisória pode, inclusive, ser acompanhada pelo portal do Congresso Nacional. É importante conhecer esse ritual porque não sabemos quanto tempo a pandemia do novo coronavírus vai durar e, consequentemente, quanto tempo toda essa situação vai afetar o universo do trabalho.

A importância da MP 927/20

O novo coronavírus, cujo nome técnico é Sars-Cov-2, levou o governo a declarar estado de calamidade pública. Com isso, o isolamento se tornou a medida indicada pelas instituições competentes para diminuir o ritmo do contágio pela doença, consequentemente, desafogar o sistema de saúde.

Esse isolamento tem como premissa medidas como evitar a formação de aglomerações, algo que impacta diretamente a realidade de muitas empresas, empregadores e trabalhadores.

É certo que alguns setores considerados essenciais, como aqueles envolvidos na logística do abastecimento de supermercados, venda de alimentos e outros se mantém na ativa.

Em todo caso, empresas dos mais variados setores estão sendo impactadas pela pandemia. Essa situação prejudica as finanças das empresas a ponto de levar ao risco de demissões em massa para a redução de custos.

Considerando essa possibilidade, a MP 927 apresenta alternativas aos empregadores que têm por objetivo facilitar o enfrentamento aos efeitos econômicos e contribuir para a preservação do emprego e da renda.

Com isso em mente, é possível compreender que a Medida Provisória em questão é importante porque pode evitar a falência das empresas e ainda, evitar o aumento do desemprego no país.

Como veremos adiante, a 927/20 é uma medida emergencial que flexibiliza pontos da legislação trabalhista temporariamente, em razão de uma situação de força maior. Algo que pode ser feito graças à previsão legal dada pelos artigos 501 a 504 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Entenda o que são atividades essenciais

Mencionamos que setores considerados essenciais não enfrentam as mesmas restrições que os demais setores durante o estado de calamidade pública. Por isso, apenas para que não haja dúvidas, vamos a um breve esclarecimento.

Existe um decreto presidencial que indica quais são as atividades consideradas essenciais para a sociedade.

Até o momento da publicação deste post, o texto legal que traz essas informações é o Decreto n° 10.292, de 25 de março de 2020, que altera as regulamentações da Lei Federal nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.

Atualizações podem ser feitas pelo governo ao longo do tempo e também, sempre considerando que, no entendimento legal, decretos como o referido têm natureza nacional e, portanto, se aplicam a todo o país.

Principais alterações promovidas pela MP 927/20

A MP 927/20 recebeu o apelido de “Medidas trabalhistas para enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do Coronavírus”. Basicamente, ela apresenta medidas trabalhistas que podem ser adotadas pelos empregadores frente à situação de calamidade pública.

Quanto a isso, segundo explicação do próprio Congresso Nacional, uma das primeiras questões que você precisa saber é que a MP 927 prevê que:

“empregado e empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição Federal”.

Esse acordo, como haveria de ser, deve ser pautado pelo texto do artigo 3° da Medida Provisória que apresenta as seguintes alternativas aos empregadores:

I – o teletrabalho;
II – a antecipação de férias individuais;
III – a concessão de férias coletivas;
IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;
V – o banco de horas
VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
VII – o direcionamento do trabalhador para qualificação; e
VIII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS. 

A seguir, vamos passar por esses pontos para que você entenda melhor as principais alterações que a MP 927/20 apresenta à legislação trabalhista.

Teletrabalho ou home office

É o artigo 4° da Medida Provisória em questão que trata do teletrabalho, também conhecido como home office. O texto diz que, durante o estado de calamidade pública:

“o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho”.

Para decidir pela alteração para o regime de home office, o empregador precisa comunicar o funcionário por escrito com antecedência mínima de 48h. As partes ainda precisam buscar um acordo sobre a “utilização de tecnologias da informação e comunicação” na realização do teletrabalho.

O texto da MP 927 alerta que as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição e manutenção dos equipamentos e infraestrutura necessários para a realização do trabalho devem constar em contrato escrito. Tal contrato deve ser firmado previamente ou em até 30 dias contados a partir da mudança para o regime de home office.

Ainda, caso o funcionário não possua os equipamentos e infraestrutura necessários para o teletrabalho, existem duas opções:

I – o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou
II – na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

Para lidar melhor com essa mudança, convidamos você a ler nosso post sobre Ferramentas para manter a produtividade no home office. Assim, você vai descobrir como gerenciar suas equipes e ajudar seus funcionários a manterem suas rotinas de trabalho mesmo em uma realidade nova.

Teletrabalho x Trabalho externo

Caso o home office seja uma novidade para você, é provável que você tenha dúvidas quanto a diferença em relação ao trabalho externo. Por isso, vamos a um breve esclarecimento.

O home office é a modalidade de trabalho em que o funcionário realiza suas atividades fora das dependências do empregador. Algo, porém, que deve ser diferente do trabalho externo.

Considere que o trabalho externo pode ser realizado em outras empresas ou até em locais específicos designados pelo empregador. Já o home office permite que as atividades sejam realizadas de qualquer lugar, como a própria casa ou um escritório compartilhado, por exemplo.

Como a MP 927/20 surgiu em decorrência da pandemia do novo coronavírus, entende-se que o home office nesse cenário deve, de fato, ser equivalente ao trabalho realizado de casa.

Antecipação de férias individuais

Uma vez que a empresa não pode operar normalmente, se você não deseja instituir o regime de home office ou se essa opção não condiz com as atividades realizadas, tem outra alternativa.

A MP 927 permite que o empregador antecipe férias individuais de seus funcionários e a permissão vale até mesmo para aqueles que não completaram os 12 meses do período aquisitivo.

Para tanto, com base no artigo 6° da Medida em questão, o empregador precisa avisar os funcionários com antecedência mínima de 48h, em comunicado por escrito ou enviado por meio eletrônico.

A comunicação deve informar o tempo estipulado para que cada funcionário usufrua do descanso remunerado considerando que as férias:

I – não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos; e
II – poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido.

O texto ainda indica que, mediante acordo individual, as partes poderão definir a antecipação também de períodos futuros de férias. Na prática, o funcionário pode ficar de férias por até 60 dias ao ano.

Quanto a isso, a orientação é de que a empresa informe ao eSocial as férias relativas a cada período aquisitivo separadamente. O governo reitera que “o período aquisitivo pode, inclusive, estar incompleto (o empregado ainda não adquiriu o direito a férias) ou mesmo ser futuro (relativo aos próximos anos ainda não trabalhados)”.

Ainda, a MP 927 orienta que os funcionários que fazem parte do grupo de risco da Covid-19 devem ter prioridade na concessão de férias individuais ou até mesmo coletivas.

Pagamento e abono de férias

Com a MP 927/20, as regras para o pagamento das férias também sofreram alterações.

Em situações normais, o pagamento das férias acrescidas do 1/3 constitucional deve ser feito até dois dias antes do início do período. Durante o estado de calamidade, o empregador pode optar por fazer o pagamento das férias junto com o salário do mês.

Por sua vez, o 1/3 constitucional, assim como o abono pecuniário, pode ser pago até o dia 20 de dezembro de 2020, data que coincide com a do pagamento da segunda parcela do 13° salário.

É importante ter em mente que, para pagar as férias juntamente com o salário dos funcionários, o empregador deve informar essa opção no sistema do eSocial.

Quanto a isso, o governo alerta que, “até que sejam concluídas as adaptações no sistema, o empregador não deverá emitir o recibo de antecipação do pagamento das férias. Para isso, o campo ‘Data de Pagamento’ não deverá ser preenchido”.

Profissionais da Saúde e outros em atividades essenciais

É preciso destacar que os profissionais da área da Saúde, assim como outros que exercem atividades essenciais, estão na contramão dessa abertura dada pela Medida Provisória 927/20. Isso porque, diante de uma necessidade, podem ter suas férias suspensas durante o período de calamidade pública.

Nesses casos, o texto informa que a suspensão deve ocorrer “mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de quarenta e oito horas”.

Quanto a essa possibilidade de suspensão de férias, porém, é preciso uma avaliação criteriosa. Ainda que a MP 927 permita esse retorno, é necessário ponderar sobre sua real necessidade para não aumentar o número de pessoas na rua em um momento que prioriza o isolamento para reduzir o contágio pela Covid-19.

Tenha em mente que essa abertura dada pela Medida Provisória é uma sugestão e não uma imposição. Caso não haja uma justificativa adequada, a decisão pode levar a geração de um passivo trabalhista por exposição desnecessária do funcionário ou por uma medida considerada abusiva.

Concessão de férias coletivas

As férias individuais podem ser interessantes quando parte das atividades da empresa se adaptam ao home office e outra parte não. Já as férias coletivas podem ser opção caso nenhuma atividade seja adequada ao teletrabalho ou caso o empregador considere essa a sua melhor alternativa estratégica e financeira.

Caso essa seja a sua decisão, você precisa saber seus funcionários precisam ser comunicados com antecedência mínima de 48 horas. Em contrapartida, com base no artigo 12 da MP 927, o Ministério da Economia ou os sindicatos correspondentes não precisam ser informados.

Outra mudança que diz respeito àquilo o que normalmente prevê a CLT é de que as regras de limite mínimo de dias corridos ou de limite máximo de períodos anuais para as férias coletivas não se aplicam durante a pandemia.

Aproveitamento e antecipação de feriados

A MP 927/20 dá ao empregador o direito de antecipar feriados para que sejam desfrutados no período de isolamento, ou seja, no período em que as atividades da empresa estiverem suspensas.

Para seguir essa alternativa, você precisa saber que a antecipação de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais deve ser comunicada, por escrito ou por meio eletrônico, com pelo menos 48 horas de antecedência.

Esses feriados também podem ser utilizados para a compensação do saldo do banco de horas.

Já a antecipação de feriados religiosos depende da concordância dos funcionários, que deve ser manifestada por meio de acordo individual escrito.

Banco de horas

Em situações normais, o regime do banco de horas pode ser implementado por meio de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho ou até mesmo por meio de acordo individual, havendo variação no prazo de duração.

Com a MP 927/20, caso deseje, o empregador tem a opção de implementar esse regime em sua empresa para esse período adverso provocado pela Covid-19, sem acordos. É o artigo 14 da MP que determina:

“Durante o estado de calamidade pública […], ficam autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal”.

A regra é que esse banco de horas seja compensado em até 18 meses após o encerramento do estado de calamidade.

Prorrogação de jornadas

Considerando a importância da atuação dos profissionais de Saúde, a MP 927/20 abriu a possibilidade de mudanças nas jornadas de trabalho em escala 12×36. O artigo 26 indica que é permitido às instituições de saúde, por meio de acordo individual:

I – prorrogar a jornada de trabalho, nos termos do disposto no artigo 61 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943; e
II – adotar escalas de horas suplementares entre a décima terceira e a vigésima quarta hora do intervalo interjornada, sem que haja penalidade administrativa, garantido o repouso semanal remunerado nos termos do disposto no artigo 67 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

Em outras palavras, a Medida Provisória autoriza que o limite legal de horas extras seja ultrapassado, inclusive dentro do período do intervalo interjornada. É preciso, porém, respeitar o descanso semanal remunerado.

Suspensão de exigências administrativas

Como você sabe, o sistema de Saúde voltou seu foco para a detecção e o tratamento do novo coronavírus. Por isso, a Medida Provisória apresenta mudanças com relação às exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho.

Isso significa que exames ocupacionais, clínicos e complementares não precisam ser feitos de imediato, podendo ser realizados em 60 dias após o decretamento do fim do estado de calamidade.

Em contrapartida, exames demissionais seguem sendo exigidos a menos que, com base no artigo 15 da MP 927, o “exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias”.

Ainda, treinamentos períodos previstos pelas normas de segurança do trabalho também podem ser suspensos. Sua realização pode ser feita em até 90 dias após o fim do estado de calamidade pública.

A MP permite ainda que, quando possível, os treinamentos sejam realizados na modalidade de ensino a distância (EAD), cabendo ao empregador “observar os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança”.

Adiamento do recolhimento do FGTS

Em situações normais, o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) deve ser obrigatoriamente pago pelo empregador, em nome de cada funcionário da empresa.

Com a MP 927/20, o pagamento das competências relativas aos meses de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho do mesmo ano foi adiado.

Segundo o artigo 20 da Medida Provisória, esses pagamentos devem ser feitos a partir de julho de 2020, podendo ser divididos em seis parcelas mensais com vencimento no sétimo dia de cada mês. O sistema passa pelas devidas atualizações para que esse parcelamento seja possível.

O sistema seguirá gerando a guia mensal para o pagamento do FGTS com todos os tributos. Segundo o governo, “este será o padrão para que os empregadores que desejam realizar o pagamento integral possam seguir as rotinas de encerramento de folhas e pagamento do DAE a que estão acostumados. Essa guia permanecerá com o vencimento no dia 7 do mês seguinte ao trabalhado”.

Caso você decida prorrogar o pagamento do FGTS, vai precisar editar a guia por meio do sistema para excluir o FGTS do DAE padrão. A ideia é que a guia seja gerada apenas com a contribuição previdenciária e o Imposto de Renda.

Ainda, convém dizer que se algum funcionário for demitido, o empregador não pode deixar de realizar os depósitos em aberto utilizando a funcionalidade “Abater Guias” do sistema.

Direcionamento do trabalhador para qualificação

No mesmo dia em que ocorreu a publicação da MP 927/20, o governo publicou a MP 928/20 para revogar o artigo 18 que previa o direito de suspensão do contrato de trabalho por até quatro meses.

O artigo previa que, durante o período da suspensão, o funcionário deveria ser direcionado a um “curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual”.

Entretanto, o artigo não apresentava regras sobre o valor desse benefício ou sua forma de pagamento. Tornou-se polêmico, portanto, o entendimento de que o funcionário ficaria à mercê do empregador para encontrar uma forma de sobreviver.

Como consequência, o artigo foi revogado.

Demais alterações da MP 927/20

Neste post, focamos aquelas que consideramos as principais alterações que a MP 927/20 promoveu na legislação trabalhista. O texto já foi linkado, mas caso você queria estudar mais afundo e conhecer outras mudanças, basta acessar o conteúdo da Medida Provisória n° 927/20.

“E a possibilidade de corte nos salários?”

Por fim, acreditamos que gestores como você devem estar o tempo todo acompanhando as novidades divulgadas pelo governo no que diz respeito às questões trabalhistas.

Assim, pode ser que você tenha chegado a este ponto da leitura se perguntando se não vamos comentar a alteração que permite o corte nos salários dos funcionários.

Pois bem. Essa possibilidade de redução temporária dos salários foi proposta pela MP 936, de 1° de abril de 2020. Com base no texto legal, em alguns casos, o empregador poderá cortar os salários em 25%, 50% ou 70%, por até 90 dias, acompanhando uma redução proporcional na jornada de trabalho.

Em circunstâncias normais, gestores ― assim como profissionais de Recursos Humanos e do Departamento Pessoal ― devem estar atentos às mudanças na legislação trabalhista.

A ampliação do conhecimento sobre o assunto é benéfica para o dia a dia e também contribui para que, em situações atípicas, novidades como as apresentadas pela MP 927 sejam mais facilmente compreendidas.

Diante da pandemia que levou à criação da MP 927/20, sua empresa adotou o teletrabalho? Saiba como controlar a jornada de trabalho home office!

*Artigo produzido sob supervisão jurídica de Leandro Cazeiro, advogado e sócio-diretor da CCSJ – Soluções Jurídicas.