Veja Tudo Sobre o Processo de Demissão dos Funcionários

Desligamentos acontecem, e o Departamento Pessoal de uma empresa precisa estar preparado para lidar com todo o processo de demissão.

Como foi a experiência na última vez que a sua empresa passou por essa situação?

O desligamento de um profissional pode acontecer por diferentes motivos e cada tipo de demissão segue regras próprias.

Entender cada situação e saber como proceder é importante para que o processo seja eficiente e para que a empresa cumpra devidamente os direitos do trabalhador.

O entendimento de como funciona o processo de demissão também permite que o empregador faça valer os seus direitos. Algo que torna a atenção a essa situação duplamente importante. Continue a leitura e saiba mais!

Acompanhe a leitura pelos tópicos abaixo:

• Os diferentes tipos de demissão
• As etapas do processo de demissão
• Demissão no período de experiência pode?
• A importância da entrevista de demissão

Os diferentes tipos de demissão

A palavra “demissão” costuma soar forte demais, mas não é sempre que o desligamento acontece em situações conflitantes.

Para entender como funciona o processo de demissão, uma das primeiras coisas que precisamos pontuar são os diferentes tipos ou as diferentes circunstâncias que sua empresa pode enfrentar.

1. Pedido de demissão pelo colaborador

O desligamento que acontece por livre e espontânea vontade do trabalhador nada mais é do que um pedido de demissão.

Existem diferentes motivos para que um funcionário tome essa decisão, entre eles está a insatisfação com o emprego e novos planos profissionais ou pessoais.

2. Demissão por decisão da empresa

O empregador também pode ter motivos para optar pelo desligamento de um funcionário. Algo que pode resultar em dois tipos de demissão:

• demissão sem justa causa;
• demissão por justa causa.

Quando a demissão se dá sem justa causa, um dos motivos comuns é a necessidade de cortar despesas, o que tende a implicar na redução do quadro de funcionários.

Já a justa causa é motivada por situações apresentadas pelo artigo 482 da CLT:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar;

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

3. Demissão por acordo de trabalho

Outra possibilidade é a demissão por acordo trabalhista. Até antes da Reforma Trabalhista — aprovada em novembro de 2017 ― o acordo não era permitido, ainda que fosse prática comum nas empresas.

A regularização trazida pela alteração no texto da legislação trabalhista permite que tanto funcionário quanto empregador proponham um acordo para a rescisão contratual.

Dessa forma, o trabalhador insatisfeito não precisa se sentir na obrigação de se comportar mal para forçar um processo de demissão.

Tampouco a empresa precisa passar pelo desgaste de lidar com um profissional insatisfeito que não quer simplesmente pedir demissão para não perder parte de seus direitos.

Se você quer saber mais sobre o assunto, confira o RH em Pauta. Nosso episódio sobre demissão por comum acordo já está no ar:

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4. Demissão consensual

Essa também é uma modalidade de demissão que não estava prevista na CLT, mas foi adicionada recentemente por meio da Reforma Trabalhista.

A demissão consensual é uma forma de regularizar o acordo entre as partes. Dessa forma, a empresa passa a pagar menos do que na demissão sem justa causa, porém mais do que no pedido de demissão partindo do colaborador.

O desligamento, então, ocorre por meio de um acordo entre as partes, e o colaborador recebe metade do valor correspondente ao aviso-prévio, todas as verbas as quais teria direito no processo de demissão, 20% da multa do Fungo de Garantia e a possibilidade de movimentar 80% do FGTS.

No entanto, ao optar pela demissão consensual, o trabalhador perde o seu direito ao seguro-desemprego.

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As etapas do processo de demissão

Algumas etapas do processo de demissão devem ser seguidas em qualquer situação. Outras podem mudar com base no tipo de desligamento, e nós destacamos tudo isso a seguir.

Comunicação do empregado ou da empresa

Quando alguma das partes toma a decisão de iniciar um processo de demissão, a outra parte precisa ser avisada.

Assim sendo, se o funcionário procura seu gestor ou outro supervisor para comunicar que deseja se desligar, esse supervisor deve solicitar que uma carta de demissão seja feita.

A carta de demissão é o documento, escrito de próprio punho, por meio do qual o trabalhador oficializa que está solicitando o seu desligamento da empresa.

O objetivo é dar segurança à empresa, ou seja, servir como prova em eventuais conflitos trabalhistas futuros.

Quando a decisão é da empresa, o processo de demissão de funcionário também se inicia com a comunicação do fato.

Um superior deve assumir a responsabilidade de informar o trabalhador da decisão, apresentando a ele seus direitos.

Aviso-prévio

O aviso-prévio é uma prática comum nos processos de demissão, tendo por base o texto do artigo 487 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Aos que recebem por quinzena ou por mês, ou tenham mais de um ano de serviços na empresa, a lei estipula que o aviso tenha a duração de 30 dias.

Ainda, há a lei n° 12.506, que diz que são acrescidos três dias de trabalho por ano de serviço prestado à empresa.

O acréscimo pode ser de, no máximo 60 dias, resultando em 90 dias no total.

A regra é essa a menos que a convenção coletiva ou a política interna estipule outro prazo. Em todo caso, trata-se de uma informação que precisa ser compartilhada no momento da comunicação do desligamento.

Ao pedir demissão, o trabalhador deve seguir por pelo menos mais um mês no exercício de sua função para que o empregador tenha tempo hábil de encontrar um substituto.

Entretanto, é comum que a decisão do funcionário venha após a conquista de uma vaga em outra empresa, o que faz com que ele não disponha de 30 dias para cumprir o aviso.

Nessa situação, os dias não trabalhados devem ser descontados pelo empregador nas verbas rescisórias.

Essa mesma regra de tempo para o aviso-prévio se aplica para o caso em que o processo de demissão de funcionário, sem justa causa, é uma iniciativa da empresa.

Vale também para para o caso de uma rescisão indireta, também conhecida como “justa causa do empregador”, ou de uma demissão por acordo trabalhista.

A situação muda quando falamos de uma demissão por justa causa quando o cumprimento e a indenização pelo aviso-prévio não são devidos.

A falta do aviso-prévio

Com base no já mencionado artigo 487, há consequências caso a comunicação da decisão pela demissão não seja devidamente feita.

Se a falta de aviso-prévio for por parte do funcionário, o empregador tem direito de descontar os dias não trabalhados.

Algo muito similar ao que ocorre caso o trabalhador não tenha a intenção de cumprir o período mínimo de 30 dias.

Por sua vez, se a falta partir do empregador, o trabalhador tem “direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço”.

Para entender tudo sobre o aviso-prévio indenizado, não deixe de conferir o nosso guia: O que é aviso-prévio indenizado e como calcular corretamente?

Cálculos e pagamento rescisório do processo de demissão

As etapas anteriores podem ser consideradas as mais simples de um processo de demissão.

Em geral, é quando chega o momento dos cálculos para o pagamento das verbas rescisórias que a situação complica.

O Departamento Pessoal tem a missão de fazer esses cálculos de forma minuciosa para evitar erros.

Caso contrário, o trabalhador pode se sentir lesado e dar entrada em um processo trabalhista contra o empregador.

A seguir, você confere quais são os direitos no pedido de demissão para não ter dúvidas quanto ao que considerar no momento dos cálculos. Confira!

Pedido de demissão

Quando o processo de desligamento se dá por decisão do funcionário, os seguintes direitos devem ser respeitados:

• salário do mês proporcional ou saldo de salário ― o valor correspondente aos dias trabalhados no mês que o funcionário pedir demissão.

Para o cálculo, basta dividir o salário por 30 (dias) e multiplicar pelo número de dias efetivamente trabalhados;

• salários atrasados ― caso haja salários em atraso, o trabalhador tem direito a recebê-los na rescisão;
• salário-família ― verba a ser paga somente aos funcionários de baixa renda proporcional aos dias trabalhados;
• décimo terceiro proporcional ― o 13° é calculado de forma proporcional sobre os meses em que o funcionário trabalhou por mais de 14 dias.

Cada mês vale 1/12 do 13° terceiro salário. Sendo assim, o cálculo do valor devido deve considerar o número de meses trabalhados desde que o último pagamento foi realizado;

• férias vencidas ― caso o funcionário tenha conquistado o direito às férias depois de 12 meses de contrato, mas ainda não as tenha desfrutado.

É bom ressaltar que, se as férias estiverem vencidas há mais de 12 meses, o trabalhador tem direito a receber o dobro do valor devido;

• férias proporcionais ― pagamento proporcional ao tempo de trabalho realizado. Lembrando que todos os casos de pagamento de férias devem ser acrescidos do 1/3 constitucional;
• banco de horas ― em um pedido de demissão, o funcionário tem direito ao acerto do banco de horas ou horas extras, o que faz com que seja fundamental manter um bom sistema de registro de jornada.

A legislação trabalhista, desde o início da vigência da Lei de Liberdade Econômica ― lei n° 13.874, de setembro de 2019 ―, determina que apenas empresas com mais de 20 funcionários são obrigadas a fazer a marcação de ponto.

Entretanto, erros no pagamento de horas extras ou no acerto do banco de horas estão entre as principais causas de processos trabalhistas.

Por isso, todo empregador se beneficia ao contar com um bom sistema de marcação, como é o caso do aplicativo Tangerino.

Demissão sem justa causa

Quando o processo de demissão é uma decisão da empresa e não há justa causa, os direitos que o funcionário tem são:

• salário do mês proporcional ou saldo de salário;
• salários atrasados;
• salário-família;
• décimo terceiro proporcional;
• férias vencidas;
• férias proporcionais;
• banco de horas;
• FGTS e multa de 40%;
• seguro-desemprego.

Demissão por justa causa

Na justa causa, diferente do que muitos pensam, há direitos na demissão que são mantidos. Veja:

• saldo do salário;
• salário família;
• férias vencidas acrescidas do 1/3 constitucional.

Demissão por acordo de trabalho

Caso as partes cheguem a um acordo para dar início ao processo de demissão, o funcionário tem direito a basicamente todas as verbas rescisórias, mas com alterações em alguns casos. Confira:

• salário do mês proporcional ou saldo de salário;
• salários atrasados;
• salário-família;
• décimo terceiro proporcional;
• férias vencidas;
• férias proporcionais;
• banco de horas;
• FGTS e multa de 20%;
• seguro-desemprego.

Em caso de aviso-prévio indenizado ― quando a rescisão não é amigável e a empresa já contratou um substituto, fazendo com o que o funcionário em questão não precise comparecer ao trabalho por 30 dias ― tem direito a metade da indenização.

Formalidades

Se, quando da contratação, o trabalhador passou por um exame admissional, cabe ao Departamento Pessoal encomendar também um exame demissional.

Essa é uma exigência a ser cumprida independentemente do tipo de demissão.

A ideia é assegurar que o funcionário está em boas condições de saúde para ser demitido.

Dessa forma, a empresa pode evitar um processo motivado por uma doença laboral ou acidente de trabalho que garantiriam estabilidade ao trabalhador.

Além disso, caso o trabalhador esteja de posse de equipamentos de trabalho cedidos pela empresa, inclusive uniformes, este é o momento de solicitar a sua devolução.

O mesmo vale para cartões de ônibus, vale-alimentação e outros.

Caso algum dos equipamentos esteja danificado, com base nas políticas internas da empresa, o empregador pode solicitar ressarcimento.

Prazos para pagamentos

Depois que o Departamento Pessoal fizer os cálculos considerando as particularidades do processo de demissão em questão, o Financeiro precisa realizar o pagamento das verbas rescisórias.

Em todos os casos, o empregador tem até 10 dias após a rescisão para fazer o pagamento devido. Qualquer atraso pode acarretar no pagamento de multa ao trabalhador.

Demissão no período de experiência pode?

Quando o assunto é o desligamento de um funcionário, há quem tenha dúvidas quanto a possibilidade de demissão no período de experiência. Por isso, vamos a alguns esclarecimentos.

Um contrato de experiência tem prazo determinado de no máximo 90 dias, segundo o artigo 445 da CLT.

Trata-se de uma modalidade de contratação que dá ao empregador a oportunidade de conhecer o trabalhador e analisar sua adequação ao cargo antes de contratá-lo de forma definitiva.

O período também serve para que o trabalhador faça a sua análise quanto ao ambiente de trabalho e suas perspectivas de crescimento.

Assim, reúne informações para decidir se a empresa é ou não a escolha ideal para o seu momento profissional.

A questão é que, antes da conclusão do contrato, qualquer uma das partes pode optar por interrompê-lo e há direitos a serem garantidos nessas situações.

Pedido de demissão

Se a decisão de encerrar o contrato parte do trabalhador, ou seja, se resulta em um pedido de demissão, os direitos assegurados ao contratado em período de experiência são:

• saldo de salário;
• 13° proporcional ao tempo trabalhado;
• férias acrescidas do 1/3 proporcional;
• FGTS sem direito ao saque.

Ainda, nesse caso, o trabalhador deve pagar indenização ao empregador em valor correspondente a 50% da remuneração que receberia até o fim do contrato.

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Demissão sem justa causa

Quando a decisão de encerramento antecipado do contrato de experiência é feita pelo empregador, sem motivo para justa causa, os direitos devidos são:

• aviso-prévio (a depender das condições do contrato)
• salário correspondente ao período trabalhado até o momento da rescisão;
• salário-família;
• 13° salário proporcional pelo período trabalhado
• férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional;
• FGTS com direito ao saque e multa de 40% sobre o FGTS;
• seguro-desemprego;
• indenização no valor de um salário caso a rescisão ocorra até 30 dias antes da data definida para o reajuste salarial da categoria;
• indenização no valor de 50% sobre os dias restantes para o fim do contrato.

Demissão com justa causa

Por sua vez, quando a demissão acontece por justa causa, a situação muda de figura e o trabalhador passa a ter direito somente a:

• salário correspondente ao período trabalhado até o momento da quebra do contrato de experiência;
• salário-família (quando devido);
• FGTS sem direito ao saque.

A importância da entrevista no processo de demissão

Agora que você já sabe como funciona o processo de demissão e os detalhes de cada tipo de desligamento, precisamos falar sobre a importância da entrevista demissional.

É por bem que empregadores incluam essa entrevista como parte de seu processo de desligamento de funcionários.

Todo mundo que sai de uma empresa tem condições de fornecer feedbacks que podem ser valiosos.

Quando o superior recebe um pedido de demissão, a entrevista se faz ainda mais importante.

Especialmente desde a regulamentação da demissão por acordo, a tendência é que ninguém simplesmente peça demissão, a menos que esteja muito insatisfeito.

Então, ao se deparar com essa situação, é importante que a empresa busque entender as razões que motivaram a decisão do trabalhador e faça uma autoanálise.

Isso pode ajudar na promoção de ajustes que reduzam as chances de um turnover elevado.

Nos outros casos, a conversa também é bem-vinda como parte do processo de demissão.

Sem amarras à empresa, mas mantendo o respeito, o trabalhador pode se sentir mais à vontade para apontar pontos negativos, e também os positivos, de sua experiência. Algo que agrega valor e direciona para melhorias.

E se a situação for outra? Leia também sobre abandono de emprego e saiba como identificar e lidar com esses casos!