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Demissão por justa causa é aquela que acontece em decorrência de comportamento grave do colaborador, dentre uma lista prevista na CLT

Ou seja, ela decorre de violações trabalhistas que dão ao empregador o direito de encerrar o contrato, enquanto o colaborador perde uma série de direitos seus.

Essa demissão se trata da penalidade mais grave prevista em lei, para o trabalhador. E sempre precisa ser embasada, de forma que os empregadores devem conhecer a fundo os motivos que podem levar a esse tipo de desligamento.

Além disso, é preciso saber quais direitos os trabalhadores perdem e quais eles mantêm, uma vez que ela não implica na saída do funcionário de mãos vazias.

Para abordar os detalhes desse tipo de demissão, preparamos um guia completo com informações sobre o assunto. Tire suas dúvidas com a gente!

O que é demissão por justa causa?

demissão por justa causa

A demissão por justa causa é uma forma da empresa dispensar o colaborador que cometeu alguma falta grave. Está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e leva ao rompimento do contrato de confiança e de boa-fé entre empregado e patrão. 

Ou seja, ela acontece quando o empregado deu um motivo ao patrão.

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Se aplicada, o funcionário perde uma série de direitos, por isso é tão importante saber quando a lei permite que ela aconteça. 

O art. 482, da CLT, prevê os 14 motivos possíveis para que os empregadores dispensem um funcionário dessa forma. 

Mas, além disso, é preciso que o empregador avalie uma série de fatores, (falaremos sobre eles ao longo deste artigo) para decidir pela demissão. O descuido com a análise desses motivos, antes de realizar a demissão, pode colocar a empresa em risco de sofrer processo trabalhista.

Isso porque o trabalhador pode acionar à justiça se considerar que sua demissão não foi justa. Nesse caso, é preciso argumentar com base em dados coesos, por meio de documentação e testemunhas (se possível), os motivos que levaram o empregador a optar por essa demissão.

Atenção! Havendo motivos para realizar a demissão por justa causa, ha empresa pode fazê-lo, mesmo com pessoas que possuem estabilidade provisória

É o caso, por exemplo, de colaboradores que sofreram acidente de trabalho, ou daqueles que se encontram prestando serviço militar. Ainda, é o caso de gestantes que incorrem em faltas graves ou recorrentes.

Quer saber mais sobre demissão? Confira os artigos que separamos para você!

Reforma trabalhista: o que mudou na demissão por justa causa?

A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe algumas mudanças com relação à demissão por justa causa. 

Falaremos aqui sobre as principais dessas mudanças, que estão elencadas no artigo 477 e no 482, da Consolidação das Leis do Trabalho. Acompanhe para saber quais são elas!

O que diz o artigo 482 da CLT? 

482 é o artigo que elenca os motivos para demissão por justa causa. Em 2017, na Reforma, houve a adição de mais um motivo que o empregador pode usar como base para fazê-la.

O motivo é a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”, segundo letra m do artigo. 

Esse artigo é aplicável, entretanto, quando a perda decorre de conduta dolosa. Ou seja, quando o colaborador quis cometer a falta ou optou por fazê-la, mesmo sabendo de suas consequências.

O que diz o artigo 477 da CLT? 

A Reforma Trabalhista incluiu a letra A no art. 477, definindo que “as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

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Isso significa que houve revogação da antiga obrigatoriedade de homologar a rescisão com o sindicato trabalhista. Atualmente, independente do tempo de trabalho do colaborador, isso não é mais necessário.

Além disso, a Reforma deu ao § 6o deste artigo novo texto, definindo o prazo para pagamento das verbas rescisórias, nos seguintes termos:

“A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.”  

Ou seja, é preciso quitar tudo com o colaborador, havendo demissão por justa causa ou não, em até 10 dias após o encerramento de suas atividades.

Diferença entre demissão por justa causa e demissão sem justa causa

Como ficou claro até aqui, a demissão por justa causa demanda um motivo forte para acontecer. Ele deve ter embasamento legal, para que o patrão tenha direito a rescindir o contrato com um funcionário dessa forma.

A demissão sem justa causa, por sua vez, não exige motivo. O empregador pode fazê-la apenas por não desejar mais que o colaborador preste serviços para sua empresa. 

Alguns dos principais motivos que levam a essa demissão são o corte de verbas, a improdutividade do colaborador e problemas de relacionamento entre ele e seus colegas ou gerente.

Dessa forma, é possível demitir alguém sem justa causa, mesmo sem um motivo forte ou sem embasamento legal, apenas pela vontade do empregador

Agora, um detalhe: você sabia que existe um boato de que a demissão sem justa causa vai acabar? Para saber mais sobre esse tema, confira o post a seguir, publicado no Instagram da Sólides Tangerino:

Além disso, a demissão por justa causa leva à perda de uma série de benefícios, os quais aquele que sofreu demissão sem justa causa mantém. São eles: 

  • aviso-prévio; 
  • seguro-desemprego; 
  • férias proporcionais, mais ⅓;
  • FGTS.

Em suma, para realizar a demissão sem justa causa, o empregador não precisa de um motivo, desde que respeite os direitos do trabalhador

Até porque, nesse caso, ele não perde nenhum de seus direitos, à medida que não está sofrendo nenhuma punição. 

Quais são os motivos para a demissão por justa causa? 

Os motivos que levam à demissão por justa causa estão elencados no art. 482, da CLT. São eles:

  • ato de improbidade
  • condenação criminal do empregado
  • incontinência de conduta e mau procedimento
  • negociação habitual 
  • violação de segredo da empresa
  • desídia 
  • ato de indisciplina ou de insubordinação 
  • embriaguez habitual ou em serviço 
  • abandono de emprego  
  • ofensas físicas 
  • prática constante de jogos de azar 
  • perda da habilitação 
  • atos contra a segurança nacional
  • ofensa moral contra o empregador e colegas

1. Ato de improbidade

Ato de improbidade é um ato desonesto do empregado ou uma omissão proposital, para obter alguma vantagem para si ou para um terceiro.

Por exemplo, quando um funcionário abusa da confiança do empregador, agindo com desonestidade ou má-fé, cometendo um furto ou uma fraude, como adulteração de documentos.

Nesse caso, o empregador pode seguir o processo de demissão por justa causa, bastando para isso que ele comprove a ação ou omissão do trabalhador.

Quer ver um exemplo? Apresentar atestado médico falso! Veja o que o João Paulo, professor da Universidade Tangerino, tem a dizer sobre esse assunto:

2. Condenação criminal do empregado

Considera-se condenação criminal aquela para a qual não há mais recurso, ou seja, quando sua sentença transitou em julgado.

Um dos motivos para isso é que, se o empregado estiver cumprindo a pena, ele não terá como realizar seu contrato de trabalho nem executar suas tarefas na empresa.

Mas, além dele, a empresa pode sustentar que a perda da confiança no trabalhador é motivo para a sua demissão.

É importante frisar, entretanto, que a condenação criminal apenas é justificável quando ela acontece enquanto o trabalhador faz parte do quadro da empresa.

Dessa forma, o empregador não pode utilizá-la como justificativa, se o colaborador já houver cumprido a pena.

3. Incontinência de conduta e mau procedimento

A incontinência de conduta é um ato relativo ao mau comportamento do trabalhador, caracterizada por excessos ou falta de moderação.

Ela acontece quando um colaborador comete algum atentado ao pudor ou age de maneira obscena e desrespeitosa com seus superiores ou com os colegas de trabalho.

Caso ele seja pego acessando páginas de pornografia no escritório, por exemplo, pode ser demitido por ato de incontinência.

O mau procedimento, por sua vez, é determinado por um comportamento inadequado ou incorreto, condutas irregulares, faltosas e graves. 

Por exemplo, assédio moral ou não cumprimento de normas internas. Ou mesmo atos como racismo, machismo, bullying, dentre outras condutas imorais. Todas elas são suficientes para o rompimento do vínculo empregatício.

Quer saber um pouco mais sobre assédio moral no trabalho? É só escutar o episódio do nosso podcast inteiramente dedicado ao assunto:

4. Negociação habitual 

A negociação habitual, por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, diz respeito à ação do empregado em pegar clientes da empresa em que trabalha para si, ou para terceiros, podendo prejudicá-la.

Quando o funcionário passa a praticar uma atividade concorrente e explorar o mesmo segmento de negócio da empresa onde trabalha, isso prejudica sua função na organização, podendo levar a uma demissão por justa causa.

5. Violação de segredo da empresa

Essa falta grave diz respeito tanto ao compartilhamento de informações sigilosas, quanto de informações que simplesmente não deveriam fazer parte do conhecimento público.

É o caso, por exemplo, de projetos, patentes de invenção e modos de execução.

Quando essas informações são vazadas para um terceiro interessado, é possível que a empresa sofra grandes prejuízos, por isso cabe justa causa nessa situação.

6. Desídia

A desídia, no desempenho da respectiva função, trata-se da improdutividade do trabalhador, provocada por mero desinteresse ou negligência.

Em outras palavras, ela se trata da preguiça ou má vontade do funcionário em realizar aquilo que seu empregador solicita e que faz parte das funções para as quais ele foi contratado.

Ela pode ser percebida, por exemplo, por atraso constante no cumprimento de prazos ou por serviços malfeitos.

A desídia pode levar à rescisão por justa causa pela repetição de faltas leves. Mas também pela imprudência e a imperícia, ou seja, a falta de habilidade para exercer a função.

Para ler mais tarde:

7. Ato de indisciplina ou de insubordinação

O ato de indisciplina acontece quando o empregado desrespeita uma norma da empresa, seja ela exposta verbalmente ou escrita.

Por exemplo, não utilizar o uniforme obrigatório, ou deixar de bater o ponto regularmente.

Já a insubordinação é quando ele deixa de cumprir uma ordem genérica que tenha recebido pessoalmente de seu superior. Ou quando ele tem atitudes desrespeitosas para com ele.

8. Embriaguez habitual ou em serviço

A embriaguez é entendida como uma condição que faz com que o empregado possa causar acidentes graves de trabalho, além de prejuízo ao empregador.

Por isso, se o colaborador chegar embriagado no ambiente de trabalho, ou se embebedar durante o expediente, ele pode ser demitido por justa causa.

Para isso é necessário, entretanto, que o patrão comprove a embriaguez mediante um exame médico pericial.

É importante saber que a embriaguez habitual é o vício, muitas vezes considerada como doença e não como motivo de justa causa pela jurisprudência.

Nesse caso, é preciso tomar cuidado com a decisão de demitir alguém por justa causa, sendo recomendável solicitar a orientação de profissional competente.

9. Abandono de emprego 

Considera-se abandono de emprego quando o colaborador falta consecutivamente, sem justificativa. Mas a lei não expressa quantos dias o colaborador deve faltar para configurá-lo. 

Ainda assim, é consenso no mercado que o empregado que se ausenta do serviço por 30 dias consecutivos sem justificativa, abandonou seu emprego. 

O empregador pode optar pela demissão em um prazo menor, mas sabendo que sempre terá de provar as intenções do funcionário em abandonar o emprego.

E isso pode ser mais fácil tendo por base um período de tempo maior.

Além disso, uma justa causa por falta recorrente, por um período inferior a 30 dias, sem qualquer advertência prévia da empresa, pode ser contestada judicialmente pelo trabalhador.

Para saber mais sobre faltas frequentes, sejam elas justificadas ou não, e quais são as consequências dessa prática (também conhecida como absenteísmo), é só apertar o play:

10. Ofensas físicas

Esse caso acontece quando o trabalhador comete uma agressão clara, seja ela à honra ou à integridade física de qualquer pessoa no local de trabalho, salvo em casos de legítima defesa.

As agressões físicas configuram falta grave quando praticadas durante o expediente, seja contra colegas ou superiores na hierarquia, dentro ou fora do ambiente de trabalho.

Se o ato foi realizado fora da empresa, mas durante o horário de trabalho e contra uma terceira pessoa, também é motivo suficiente para uma demissão por justa causa.

11. Prática constante de jogos de azar

É necessário ressaltar que, para configurar justa causa, o empregado deve praticar jogos de azar de maneira habitual e sistemática dentro da empresa, mesmo que seja fora do seu horário de trabalho.

Segundo as normas jurídicas, o ato pode ocasionar justa causa, desde que atrapalhe o desempenho do empregado durante a sua jornada de trabalho.

Contudo, nesse caso, é possível que o trabalhador recorra à aplicação de punições mais brandas antes de ser demitido.

12. Perda da habilitação 

Este motivo que justifica a demissão por justa causa foi incluído pela Reforma Trabalhista, em 2017. 

Quando o funcionário perde sua habilitação ou os requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, por sua culpa, ele pode ser desligado por justa causa.

Essa regra é aplicável a profissionais que precisam comprovar suas habilidades periodicamente por entidades reguladoras. Por exemplo, médicos, enfermeiros, advogados, contadores e outros.

13. Atos contra a segurança nacional

Caso os atos contra a segurança nacional sejam comprovados por meio de um inquérito administrativo, constituem motivo para demissão por justa causa.

Esses atos podem ser:

  • sabotagem contra instalações militares;
  • importação bélica sem autorização;
  • aliciamento de pessoas para invasão de território nacional, etc.

14. Ofensa moral contra o empregador e colegas

Cometer atos de difamação, calúnia ou injúria contra um superior hierárquico, colegas de trabalho ou contra a própria empresa, pode levar à justa causa.

Vale mencionar que o insulto pode acontecer dentro da empresa ou fora dela, e nesse caso não é possível recorrer à legítima defesa — seja própria ou de outrem.

Além disso, usar as redes sociais para desferir ofensas aos colegas é uma falta grave que pode ocasionar dispensa imediata, além de levar o agressor a enfrentar um processo na Justiça.

Quantas advertências são necessárias para justa causa? 

demissão por justa causa

Comumente, as pessoas pensam serem necessárias três advertências para que a empresa demita o funcionário por justa causa. Entretanto essa regra não passa de um mito!

A verdade é que não existe uma quantidade mínima ou máxima de advertências, para que o empregador opte pela justa causa.

O que acontece é que, diante de pequenas faltas, que não são graves, a empresa não pode realizar a demissão por justa causa. Mas, quando essas pequenas faltas se acumulam, elas se tornam motivo legal para a demissão. 

E é por isso que as empresas utilizam a advertência como um meio de formalizar a conduta negativa do empregado e comprovar que ele sabia o que estava fazendo de errado. 

Após algumas advertências, é comum que as empresas apliquem suspensão ao trabalhador, antes de apelar para a demissão por justa causa. 

Entretanto, quando a falta cometida pelo empregado é grave, a empresa pode demiti-lo, mesmo que ele não tenha sido advertido antes

Basta que o empregador consiga comprovar a má conduta do empregado, segundo os motivos legais para demissão, que elencamos acima.

Ao que se atentar antes de uma demissão por justa causa?

Já falamos que, além dos motivos elencados em lei para a demissão por justa causa, é preciso que o empregador observe o preenchimento de outros critérios. São eles:

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  • gravidade;
  • proporcionalidade;
  • imediatidade e atualidade;
  • non bis in idem

Vamos destrinchá-los?

Gravidade

A gravidade deve considerar não apenas o que o colaborador fez, como sua intenção de fazê-lo e as consequências que decorreram do ato. 

A falta cometida foi de maior ou menor gravidade? É preciso que seja realmente grave, para que o empregador opte pela justa causa. Do contrário, há possibilidade de rescisão sem justa causa.

Entretanto, uma série de faltas pequenas (não graves) também pode levar à demissão por justa causa. Nesse caso, é interessante que o empregador mantenha registro de advertências, que comprovem a recorrência.

Proporcionalidade

É preciso que a punição pela falta seja proporcional à ação do empregado. Uma falta injustificada no trabalho pode não ser motivo para a justa causa, mas uma série de faltas consecutivas, sim.

O empregador precisa, portanto, saber quando é cabível apenas uma advertência, quando é necessária a suspensão, ou quando a solução é a demissão por justa causa.

Imediatidade e atualidade

O empregador que desejar aplicar a justa causa como punição deve fazê-lo tão logo tenha ciência do fato que levou a essa decisão. Ou seja, não é possível esperar um tempo para tomar atitude sobre a falta do empregador.

Caso deseje esperar, mantendo o colaborador como contratado, entende-se que houve perdão tácito (implícito ou subentendido), de forma que a empresa perde seu direito de aplicar essa punição.

Non bis in idem

Non bis idem é uma expressão do direito que significa que ninguém pode ser punido mais de uma vez, por um mesmo ato

Ou seja, não é possível advertir um funcionário por uma falta, mas repensar e, em seguida, optar pela demissão por justa causa. Nesse caso, já houve a punição quando aconteceu a advertência.

Portanto, para realizar a demissão por justa causa é preciso considerar a gravidade da falta que o funcionário cometeu, quando ele fez isso, se ele agiu com culpa e, no caso de faltas leves, quantas vezes ele as cometeu.

Como evitar uma demissão por justa causa?

demissão por justa causa

Se alguma das situações previstas na CLT acontecerem, configurando uma demissão por justa causa, não restarão muitas opções à empresa. Ela deverá desligar o funcionário, considerando todo o contexto e as provas necessárias.

Entretanto, a empresa pode investir em estratégias que ajudem na redução das chances de acontecer a demissão por justa causa. 

É importante que os empregadores saibam disso porque, quando há justa causa, há também situações que podem impactar direta e negativamente a empresa e, por isso, ela precisa se resguardar.

Além disso, a ocorrência de demissões por justa causa pode dizer muito sobre o ambiente interno, as relações entre as pessoas e a percepção que elas têm sobre a empresa. 

E elas também podem ter relação com o desconhecimento, por parte dos funcionários, sobre aquilo que podem ou não fazer. 

Por isso, é preciso que todos conheçam as punições previstas em lei e como elas afetam diretamente a permanência do profissional na organização. E há algumas medidas estratégicas que possibilitam isso.

Ações preventivas contra justa causa

A empresa pode investir em ações para valorização dos funcionários, que possibilitem o acesso à informação, o diálogo e a comunicação aberta. Por exemplo:

  • criar, caso a empresa ainda não possua, e tornar público o manual de compliance, conduta, boas práticas e ética, mostrando como a empresa espera que seus funcionários se comportem;
  • fortalecer as ações de comunicação interna, de forma contínua e transparente, de modo a evitar ruídos e a desinformação;
  • investir em estratégias de atração e retenção de talentos e que se aprofundem no perfil comportamental dos candidatos, para analisar se seu perfil se encaixa às expectativas da empresa e da vaga ofertada;
  • acompanhar de perto as taxas de turnover, que retratam as condições e a qualidade da gestão de pessoas, a fim de intervir para reduzi-las, se necessário.

A implantação dessas medidas oferece ao RH a oportunidade de trabalhar uma cultura organizacional voltada para o respeito às regras, mas sempre prezando pelo diálogo, colaboração e troca entre as pessoas.

Como funciona o processo de demissão por justa causa?

demissão por justa causa

A atitude ou omissão do colaborador obrigou a empresa a realizar a demissão por justa causa. E agora? Qual é o procedimento e o que é para concretizar essa demissão? 

Abaixo, falamos sobre as etapas básicas para a conclusão dessa rescisão, abordando as questões burocráticas envolvidas. Acompanhe!

Registro na carteira de trabalho

Antes de mais nada, é preciso registrar o desligamento na CTPS do colaborador, assim como em uma demissão sem justa causa. Em hipótese alguma a empresa pode revelar o motivo que levou à demissão.

Comprovação da justa causa

Como já dissemos insistentemente, a demissão por justa causa precisa de um embasamento; por isso, é fundamental apresentar provas documentadas, que respaldem e atestem o motivo para o desligamento.

Realização do exame demissional

A depender da política da empresa, pode ser necessário solicitar o exame demissional. Entretanto, em se tratando da justa causa, ele não é obrigatório.

Extrato do FGTS

O colaborador demitido por justa causa não sacará, nem terá direito à multa de 40%. Mas os depósitos do FGTS até a data de demissão devem estar em dia, e os valores na conta do profissional.

Pagamento de férias e adicional de ⅓

Mesmo tendo sido demitido por justa causa, o colaborador tem garantido o direito de receber o valor de suas férias vencidas.

Para ficar por dentro deste e outros temas que envolvem a demissão, confira os materiais gratuitos abaixo que separamos para você:

Apresentação da GFIP

A empresa deve informar a data da saída do profissional e o motivo do desligamento, junto à Guia de Recolhimento do FGTS. Ou seja, aqui, é preciso que reste claro que a demissão foi por justa causa.

Emissão do termo de justa causa

É preciso que a empresa informe o profissional sobre o seu desligamento e que é por justa causa. A título de formalizar a comunicação, isso deve ser feito de forma escrita e o funcionário deve assinar o comunicado.

Na hipótese de recusa da assinatura, pelo colaborador, a empresa deve quitar o que for de direito dele e solicitar que duas testemunhas atestem a demissão. Para isso, elas deverão assinar o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT). 

Mas é muito importante consultar um advogado para identificar outras medidas adequadas diante da situação.

Apresentação do termo de rescisão de contrato

O TRCT, contendo o detalhamento referente às verbas rescisórias, oferece segurança ao empregador diante de possíveis ações trabalhistas. E também oferece segurança ao colaborador, porque discrimina tudo que ele receberá.

É preciso imprimi-lo em uma via para o empregador e outra para o colaborador. 

Junto dele, é preciso que a empresa emita o Termo de Homologação (para colaboradores que atuam há mais de um ano junto à empresa) ou Termo de Quitação (para aqueles que atuam a menos de um ano). 

É preciso imprimir esses últimos em quatro vias, sendo uma para o empregador e três para o colaborador.

Cuidados que o RH deve ter durante a demissão por justa causa

demissão por justa causa

A seguir, apresentamos algumas boas práticas que a empresa pode adotar diante de uma demissão por justa causa. Acompanhe!

Como comunicar a demissão por justa causa?

É preciso que a demissão por justa causa aconteça tão logo a empresa tome ciência do fato que levou à decisão. E, quando a decisão for tomada, é necessário informar ao colaborador imediatamente, por escrito.

Nesse comunicado deve constar o motivo da demissão, detalhadamente, mas cuidando para não desrespeitar o trabalhador.

Além disso, nesse momento, é importante que a empresa apresente ao funcionário tudo que possa justificar sua decisão. Por exemplo, advertências que ele já recebeu, feedbacks sobre suas atitudes e outros. 

A empresa precisa ter documentadas todas as justificativas para que a demissão seja feita dessa forma, não apenas para validar sua decisão perante o colaborador, como para se precaver diante de uma possível ação trabalhista.

Como fazer uma demissão por justa causa mais humanizada?

A forma ideal de comunicar o desligamento é pessoalmente, por meio de conversa com o gestor direto do colaborador. 

É importante que o local permita uma conversa discreta e em particular, para que não haja constrangimento, mesmo em uma situação de justa causa.

Também é importante oferecer ao funcionário a oportunidade de se expressar e, se for de sua vontade, justificar o ocorrido que levaram à demissão. Isso, para oferecer a ele o direito de defesa e, se for o caso, a oportunidade de provar sua inocência.

O ideal é fazer isso antes de encaminhar o funcionário para resolver aspectos burocráticos da demissão.

Por fim, é necessário esclarecer todas as dúvidas do colaborador que está sendo demitido e ser transparente ao explicar os motivos do desligamento, inclusive citando a legislação trabalhista.

Para uma demissão humanizada deve-se agir, a todo momento, de forma respeitosa com o funcionário que está sendo desligado, independentemente do seu erro.

O que fazer após demitir por justa causa?

Após a demissão, a empresa deve se atentar para cumprir todos os direitos do colaborador, já que pendências podem resultar em processos trabalhistas.

Dessa forma, é preciso que ela quite as verbas rescisórias devidas e que entregue ao ex-funcionário toda a documentação pertinente.

Todo esse processo deve ser sigiloso. Ou seja, não se pode esclarecer o motivo da demissão na carteira de trabalho do colaborador. 

Portanto, apenas ele pode expor a outras empresas, em outros processos seletivos, o que motivou sua saída. 

O compartilhamento de informações que possam prejudicá-lo no mercado de trabalho pode resultar em solicitação de indenização por danos morais. 

Cumpridos os processos burocráticos, a empresa pode começar a considerar a substituição do funcionário. Ela também pode avaliar o que levou a essa situação para tentar minimizar as chances disso acontecer novamente. 

É possível fazer isso melhorando os processos de recrutamento e seleção, ou treinando melhor os funcionários, por exemplo. Quer saber como a tecnologia pode te ajudar com isso? É só assistir ao webinar que preparamos sobre o assunto:

Como reverter a demissão por justa causa?

Ao ex-funcionário, é reservado o direito de contestar a decisão do empregador. Dessa forma, se ele considerar que a empresa agiu de forma equivocada ao lhe demitir por justa causa, pode tomar medidas sobre isso. 

Ele pode se utilizar de documentos e depoimentos de colegas que testemunharam o fato que motivou a decisão da empresa. Além disso, ele pode apresentar vídeos ao Ministério do Trabalho, em forma de denúncia.

A empresa precisa estar preparada para essa situação, cuidando para que um advogado se encarregue de coletar as provas que atestem a injustiça cometida. 

Caso a empresa não tenha seguido o protocolo do senso comum devidamente, pode levar a um resultado que favorece o trabalhador. Por isso reforçamos a importância de documentar tudo.

Em todo caso, se a Justiça entender que a empresa foi injusta na demissão, o empregador fica obrigado a pagar ao ex-funcionário todos os valores correspondentes aos direitos em uma demissão sem justa causa. 

Ainda, em situações mais sérias em que se comprova a ocorrência de danos morais contra o ex-funcionário, uma indenização pode ser cobrada judicialmente.

Quem é demitido por justa causa tem direito a quê?

Quem é demitido por justa causa recebe:

  • saldo de salário;
  • férias vencidas;
  • salário-família.

Saldo de salário

Mesmo diante de demissão por justa causa, é preciso que o empregador pague pelo período em que o colaborador trabalhou para ele. A esse valor deve-se somar os adicionais noturnos, de periculosidade e insalubridade, além das horas extras.

Férias vencidas

O colaborador que foi demitido por justa causa não tem direito às férias proporcionais, mas ele deve receber suas férias atrasadas, com o devido acréscimo de 1/3.

Salário-família

O salário família faz parte de uma política salarial para família de baixa renda. O funcionário demitido que fizer jus a ele o receberá proporcionalmente aos dias trabalhados, mesmo se for demitido por justa causa.

Para mais detalhes sobre os direitos do trabalhador na demissão, assista ao vídeo a seguir:

Quais são os direitos que o empregado perde ao ser demitido por justa causa?

Quando demitido por justa causa, o empregado perde os seguintes direitos:

  • aviso prévio;
  • 13º;
  • férias proporcionais;
  • FGTS;
  • seguro desemprego.

Aviso prévio

Quantia em dinheiro que o empregador paga ao funcionário que se desliga da empresa sem justa causa, em razão do acordo de aviso-prévio, seja ele trabalhado ou indenizado.

Quer saber como funciona o aviso prévio? É só apertar o play:

13º

Quantia proporcional ao tempo em que o funcionário demitido trabalhou, e que é incluída no acerto de contas realizado.

Férias proporcionais

Quantia, proporcional ao tempo trabalhado, relativa ao acerto de férias anual a que um trabalhador celetista tem direito, segundo o artigo 129 da CLT;

FGTS

Quem sofre demissão por justa causa perde direito ao saque do FGTS.

Seguro desemprego

Assistência temporária ao trabalhador que busca recolocação, exclusiva de demissões sem justa causa.

Quais rescisões podem ser feitas por iniciativa do colaborador?

Há duas formas pelas quais o colaborador pode rescindir seu contrato com o empregador. Conheça mais sobre elas!

Justa causa do empregador/ Rescisão indireta

A justa causa do empregador, ou rescisão indireta, acontece por decisão do funcionário, mas motivada pela violação de seus direitos

Ou seja, quando ações do empregador tornam a manutenção do vínculo empregatício inviável ou inconveniente.

O empregador pode ser representado por presidentes, diretores, supervisores, gerentes e outros.

Assim, a ação faltosa de qualquer um desses profissionais contra um funcionário pode levar à rescisão indireta.

A saber, motivos comuns que levam à justa causa do empregador são:

  • atraso ou o não pagamento de salários;
  • não pagamento de adicionais como o de insalubridade ou o de periculosidade;
  • a ausência do registro das horas extras trabalhadas.
  • além dos motivos elencados no art. 483, da CLT.

Nesses casos, além da rescisão contratual, o funcionário pode pleitear indenização à empresa.

Qual o prazo para realizar o pagamento das verbas rescisórias?

Segundo o § 6º, do art. 477, da CLT, é preciso que a empresa quite as verbas rescisórias em até 10 dias contados a partir do término do contrato.

Agora, um convite: para saber todos os detalhes mais importantes sobre as verbas rescisórias, assista ao vídeo a seguir:

A importância do DP para o processo de demissão por justa causa

É muito importante que o RH da empresa trate o processo de demissão por justa causa, assim como qualquer outro, com muito cuidado

A demissão é parte natural dos processos de reciclagem e de atração e retenção de novos talentos dentro das empresas. Mas ela pode ser vista como algo negativo por parte funcionários, principalmente dependendo da forma como for conduzida.

Dessa forma, ela não impacta apenas ao funcionário que está saindo, mas aos demais colaboradores, que podem ser tomados pode uma sensação de insegurança que afetará todo o clima organizacional.

Por isso, durante o processo de desligamento, é prudente que o RH se encarregue de conduzir o comunicado e o tratamento ao funcionário da melhor forma.

É preciso lembrar, sempre, que mesmo sendo uma demissão por justa causa, se trata de uma pessoa e o momento pode envolver sentimentos diversos.

Respondemos às dúvidas mais comuns sobre a justa causa!

A seguir, nós respondemos às perguntas mais frequentes sobre a justa causa. Acompanhe!

O que caracteriza a justa causa?

A demissão por justa causa é caracterizada por uma conduta grave do colaborador, que levou o empregador a rescindir. Ou pela recorrência de faltas leves.

De qualquer forma, para que ela ocorra, é preciso avaliar a gravidade da ação/omissão do colaborador, uma vez que a punição deve ser feita conforme os males que suas atitudes causaram.

Além disso, é preciso que o empregador tome a decisão sobre essa demissão tão logo saiba do fato que a justifique. Isso porque, se deixar passar o tempo, entende-se que houve perdão tácito.

Por fim, não é possível dar justa causa a um trabalhador que já recebeu uma punição (advertência ou suspensão, por exemplo) por sua ação/omissão. Isso porque não se pune duas vezes pela mesma falta.

O que diz o artigo 482?

O art. 482 da CLT elenca os motivos que podem levar à demissão por justa causa. Quais sejam:
• ato de improbidade;
• condenação criminal do empregado;
• incontinência de conduta e mau procedimento;
• negociação habitual;
• violação de segredo da empresa;
• desídia; 
• ato de indisciplina ou de insubordinação; 
• embriaguez habitual ou em serviço; 
• abandono de emprego;  
• ofensas físicas; 
• prática constante de jogos de azar; 
• perda da habilitação; 
• atos contra a segurança nacional;
• ofensa moral contra o empregador e colegas.

O que o funcionário perde na demissão por justa causa?

Ao sofrer demissão por justa causa, o funcionário perde o direito a(o): 
• aviso prévio 
• 13º salário
• férias proporcionais
• saque do FGTS e os 40% de multa
• seguro desemprego

Quem é demitido por justa causa tem direito a décimo terceiro?

O colaborador demitido por justa causa perde o direito ao 13º salário. O empregador deve pagar-lhe as verbas rescisórias, considerando suas férias vencidas (com acréscimo de 1/3) e seu saldo salário, apenas.

O que acontece se o funcionário não assinar a justa causa?

A recusa do colaborador em assinar a sua demissão não faz diferença no processo demissional. Ou seja, mesmo sem a assinatura, a empresa pode seguir com a demissão. 

Para isso, basta que ela tenha testemunhas da demissão e que estas assinem o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT). 

Além disso, diante da recusa em assinar, a empresa deve pagar as verbas rescisórias normalmente, em até 10 dias, e entregar a documentação pertinente ao ex-funcionário.

Importante: a assinatura do colaborador não implica em concordância com a demissão por sua causa. Sendo assim, ele ainda poderá recorrer à justiça para tentar reverter a situação.

O ex-funcionário pode recorrer após ser demitido?

O ex-funcionário que perceber sua demissão como injusta, pode recorrer à justiça para revê-la. É possível que ele faça isso até dois anos após o rompimento do contrato com a empresa.

Por isso, é importante que a empresa guarde toda a documentação referente à demissão, para argumentar caso se veja em meio a um processo trabalhista.

Não tomar a vacina contra a COVID-19 ocorre em justa causa?

Depende. A demissão por justa causa não pode ser ensejada pela simples negativa do empregado em tomar a vacina contra a COVID-19. 

Entretanto, se a empresa adota a política de obrigatoriedade da vacina, informa aos seus funcionários e os incentiva a vacinar, e o colaborador se recusa a fazê-lo, pode, sim, ser demitido por justa causa.

Ou seja, sempre que a empresa avisar aos seus funcionários que há necessidade de tomar a vacina para permanecer no trabalho, mas eles se recusarem, isso pode levar à justa causa.
 
Isso acontece porque, ainda que o funcionário tenha o direito de escolher se tomará ou não a vacina, a empresa tem o dever de zelar por seus funcionários e clientes, preservando sua saúde.

A contaminação de um funcionário com a COVID-19, através do contato com outro funcionário da empresa, já infectado, pode levar à obrigação de indenização.

Próximos passos…

E assim, encerramos o nosso guia completo sobre a demissão por justa causa. Esperamos ter tirado todas as suas dúvidas! 

Considerando que o colaborador pode recorrer à justiça para contestá-la, sugerimos que você prossiga a leitura do nosso artigo sobre processo trabalhista.

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