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O turnover, ou a rotatividade de funcionários, é um indicador de desempenho importante e todas as empresas desejam ver as taxas dessa métrica baixas.

Afinal, quando uma empresa faz um processo de recrutamento e seleção para a contratação de um novo colaborador, ela o faz pensando que ele vai ficar ali por muito tempo.

Ela investe na seleção, na contratação, no treinamento. E se há saída daquele colaborador, é preciso investir tudo de novo.

Além dos gastos financeiros, há a perda de tempo e redução da produtividade, causada pelo tempo de adaptação necessário à execução das tarefas com eficiência.

Essa situação piora ainda mais quando é preciso trocar de colaborador em um curto período de tempo.

Por isso, o controle dos índices de turnover é fundamental, para que a empresa identifique se a saída de funcionários está alta. E também para ela entenda o motivo que está levando aos desligamentos.

A equipe de RH faz esse controle por meio de cálculos, utilizando fórmulas específicas, mas simples, para determinar se o turnover está alto ou baixo.

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É importante frisar que, ainda que a rotatividade seja, de certa forma, comum nas empresas, ela não deixa de ser um problema. E buscar uma solução para ele colabora diretamente no sucesso do negócio.

Continue acompanhando este artigo para saber mais sobre o que é turnover na empresa e como calcular turnover no seu negócio!

O que é turnover?

turnover

Turnover é o índice de rotatividade, ou seja, de entrada e saída de funcionários de uma empresa. Em outras palavras, ele indica quanto a empresa está substituindo seus funcionários por outros. Portanto, quão difícil está sendo fazer a retenção de talentos na empresa.

Até certo ponto, a rotatividade de colaboradores é normal e até saudável. Afinal, a entrada de novos membros na equipe leva à inovação e questionamentos, que levam a melhorias.

Mas, idealmente, as empresas devem pensar em manter os seus funcionários e qualificá-los para o trabalho, reduzindo a rotatividade e cultivando uma cultura organizacional estável.

Através da retenção de colaboradores, é possível reduzir os custos com relação a recrutamento e seleção, contratações, treinamentos dos novos colaboradores e demissões (considerando multas e verbas rescisórias).

Os dados referentes ao turnover mostram para a empresa onde ela está errando. Pode ser, por exemplo, no salário abaixo da média, na falta de benefícios, problemas na administração, dentre outras possibilidades.

Assim, é possível traçar estratégias de melhorias, desde o processo seletivo, passando pelos treinamentos e chegando às condições de trabalho oferecidas.

Portanto, a partir do acompanhamento do turnover a empresa consegue ser mais assertiva com relação às suas metas, aos colaboradores e ao ambiente de trabalho.

Agora, uma dica: a Lívia, do nosso time de marketing, explicou muito bem esse conceito em um vídeo lá no canal da Tangerino by Sólides, no YouTube! Para conferi-lo e reforçar seu conhecimento sobre o tema, basta apertar o play:

Qual o significado de turnover?

Turnover é uma palavra da língua inglesa que se traduz em português para “virada” ou “renovação”. A utilização do termo, quando relacionada a empresas, significa “rotatividade”.

Para chegar à taxa de turnover é preciso considerar a entrada e saída de funcionários de uma empresa, bem como o número total dos seus colaboradores, para saber quantos talentos estão sendo retidos.

Podemos considerar boa uma taxa de turnover de 5% a 10% ao ano. Isso porque ela indica que a empresa está fazendo um bom trabalho retendo seus talentos. Mas também que há novas pessoas entrando, possibilitando novas visões no negócio.

Como calcular o turnover?

O cálculo do turnover se dá por meio da seguinte fórmula:

Turnover = {[(admissão+demissão)/2] /nº total de funcionários ativos} *100

Portanto, para realizá-lo, é preciso ter em mãos alguns dados, referentes a entrada e saída dos funcionários (admissões e demissões) em um determinado período.

Geralmente, as empresas utilizam dados referentes ao último ano (ou aos últimos 12 meses) para calcular a taxa de turnover. São eles:

  • o número total de funcionários;
  • o número de admissões;
  • o número de demissões (voluntárias ou involuntárias).

Com esses dados, primeiro, faz-se a soma do número de funcionários que entraram na empresa com o número de funcionários que saíram. O resultado deve ser dividido por dois.

Em seguida, é preciso dividir o novo resultado pelo número total de funcionários. O resultado final será um número decimal.

Para obter a porcentagem, ou a taxa de turnover, é preciso multiplicá-lo por 100.

Para ficar mais fácil compreender, explicamos com um exemplo:

  • uma empresa possui 50 funcionários, no momento;
  • essa empresa admitiu 13 funcionários no último ano;
  • e houve 14 demissões (voluntárias ou involuntárias) no período.

Dessa forma, primeiro, faz a soma do número de funcionários contratados (13) com o número de demissões (14). O resultado é 27.

Em seguida, é preciso dividir esse resultado por 2. 27/2 = 13,5

Por fim, divide-se o novo resultado (13,5) pelo número total de funcionários da empresa (50) = 0,27.

Como dissemos, o resultado é um número decimal. Portanto, para descobrir a taxa de turnover, é preciso multiplicá-lo por 100.

100 x 0,27 =27%

O ideal é que o resultado fique entre 5% e 10%, o que é considerado uma taxa de rotatividade saudável para o negócio.

Dessa forma, no nosso exemplo, a taxa de turnover está alta (27%), indicando haver algum problema com a retenção de colaboradores. 

Antes de continuarmos, você já conferiu nossos materiais ricos e gratuitos sobre esse assunto? Confira só:

Por que calcular o turnover é importante?

Como calcular o décimo terceiro

É importante calcular o turnover para não sofrer prejuízos na produtividade e impactos financeiros no negócio.

Isso porque, quando a empresa perde bons funcionários, que se adequam ao seu perfil, mas não querem ficar nela, ela perde também a oportunidade de bons resultados.

Além disso, o funcionário que sai deixa um espaço vazio, para o qual será necessário novo processo seletivo, treinamento e adaptação de outro colaborador.

Assim, até que ele alcance um bom desempenho na função, pode levar certo tempo, implicando na perda de produtividade. Por si só, essa perda impacta nos resultados, influenciando negativamente nas finanças do negócio.

Mas ela não é o único motivo que leva ao comprometimento financeiro de uma empresa, relacionado a rotatividade.

Os gastos com as demissões e contratações, com os treinamentos e outros processos são desnecessários. Esses recursos poderiam ser melhor aproveitados.

Entretanto, para reduzir a rotatividade da empresa é preciso:

  • primeiro, identificar que há um problema, fazendo o cálculo que ensinamos acima para avaliar a taxa de turnover;
  • depois, identificar por que o problema acontece e quais são os principais motivos que levam aos desligamentos, para corrigi-los.

A correção do problema levará, inevitavelmente, à economia, ao aumento da produtividade e à melhoria da entrega. Além disso, ela também é boa para os funcionários.

Isso porque reduzindo os gastos com admissão/demissão, é possível investir mais nos colaboradores. Por exemplo, aumentando a remuneração ou estabelecendo uma política de recompensa.

Portanto, calcular a taxa de rotatividade implica em muito mais que saber quantos colaboradores entram e quantos saem.

A partir das informações que esse cálculo pode trazer é possível compreender como anda o clima organizacional e traçar estratégias para melhorá-lo. Para saber como fazer isso, confira o post que preparamos sobre o assunto lá para o Instagram da Tangerino by Sólides

O que provoca o turnover?

São muitos os motivos que levam ao turnover, considerando tanto as demissões voluntárias, como as involuntárias. Por isso, listamos aqui os principais, que são:

  • benefícios incompatíveis com a vaga;
  • conflitos com superiores ou outros colaboradores;
  • falta de clareza na descrição da vaga;
  • falta de plano de carreira;
  • falta de reconhecimento;
  • feedbacks ruins;
  • insatisfação com o local de trabalho;
  • ineficácia na gestão e/ou liderança;
  • pouca flexibilidade;
  • processo de integração ruim (onboarding);
  • salário abaixo da média do mercado;
  • sobrecarga do colaborador.

Benefícios incompatíveis com a vaga

A adoção de uma política de benefícios na empresa é estratégica, porque gera a sensação de pertencimento. Assim, motiva e contribui para a produtividade, sendo um ótimo investimento.

Entretanto, a depender do cargo, da natureza do trabalho e do perfil dos funcionários, os benefícios podem ficar aquém do esperado. Por isso, é fundamental adequá-los à vaga.

Para saber um pouco mais sobre benefícios corporativos, confira o vídeo que preparamos sobre o assunto:

Conflitos com superiores ou outros colaboradores

É normal que haja conflitos em qualquer local onde convivam pessoas diferentes. Mas eles não podem extrapolar os limites da normalidade, gerando a sensação de opressão e de angústia nos colaboradores.

A empresa precisa trabalhar para que seus gestores consigam administrar sua equipe e oferecer soluções para criar um ambiente de trabalho saudável.

Ou essas situações levarão ao turnover, por prejudicarem a saúde mental dos funcionários.

Falta de clareza na descrição da vaga

Este é um erro comum cometido pelo RH de muitas empresas, mas que precisa de atenção. Antes de ingressar na vaga, a descrição dela é tudo que os colaboradores possuem.

Por isso, é preciso garantir transparência na divulgação e assertividade na descrição de funções.

Detalhes que não podem faltar (e que devem ser compatíveis com a realidade) são as atribuições do cargo, a remuneração e os benefícios, a carga horária.

A falta dessas informações pode levar a expectativas por parte do colaborador que não se cumprirão, restando na sua saída da empresa.

Falta de plano de carreira

Quem trabalha espera encontrar oportunidades de crescimento e não deseja permanecer por tempo indeterminado fazendo as mesmas funções e sem perspectiva de crescimento.

A falta de um plano de carreira tem como consequência a busca, pelos colaboradores, de crescimento profissional em outros lugares.

E, ainda que eles fiquem por mais tempo, isso pode resultar em frustração e insatisfação, afetando no seu trabalho.

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Falta de reconhecimento

A falta de reconhecimento leva a consequências negativas para os colaboradores e para a empresa.

Colaboradores que não são reconhecidos trabalham desmotivados e isso pode levar a um ambiente de trabalho negativo.

Além de provocar o turnover, a empresa pode ter dificuldades para contratar novos talentos. Isso porque a desvalorização dos colaboradores acaba por manchar sua imagem no mercado.

Feedbacks ruins

Os feedbacks são extremamente necessários para que os profissionais possam se adequar à empresa e otimizar o seu trabalho.

Por isso, é muito importante que os gestores deem retorno aos colaboradores e os guiem para resultados melhores.

Mas é preciso cuidar para falar com o colaborador da forma certa e do momento certo. Assim, é possível mantê-lo motivado e dedicado ao trabalho.

Críticas não construtivas ou que atacam à pessoa, ao invés de focar no seu desempenho; feedbacks imprecisos, que não oferecem soluções de melhoria, nem exemplos a seguir e aqueles que não oferecem espaço para resposta, todos esses são ruins.

Quer mais argumentos do porquê os feedbacks são tão importantes para a sua empresa? É só apertar o play:

Insatisfação com o local de trabalho

A insatisfação com o local de trabalho pode acontecer por diversos motivos. Por exemplo, pela falta de colaboração da equipe ou pela falta de clareza com relação às atividades a serem desempenhadas.

Além disso, um colaborador pode se sentir infeliz com a falta de recursos (como equipamentos) para fazer seu trabalho e coma infraestrutura do local.

Todas essas são situações que aumentam o turnover e precisam de identificação e correção.

Ineficácia na gestão e/ou liderança

A falta de habilidades na liderança e gestão de um setor levam, inevitavelmente, ao desagrado por parte dos colaboradores.

Quando os colaboradores não conseguem se comunicar abertamente com seus gestores, por exemplo, eles deixam de compartilhar informações importantes.

Se os líderes e gestores não conseguem desenvolver as habilidades de seus colaboradores e motivá-los, eles sentirão vontade de deixar a empresa.

Esses são apenas alguns exemplos de uma gestão/liderança ineficaz, que resultam em prejuízos para o negócio e taxas mais altas de turnover.

Pouca flexibilidade

Atualmente, as pessoas estão procurando por mais tempo para si, para sua família e para atividades que agreguem em níveis pessoais.

Por isso, as empresas que não conseguirem oferecer condições de trabalho mais flexíveis, como regime híbrido ou home office, e permanecerem em horários rígidos de trabalho, tendem a ver seus colaboradores indo embora.

Processo de integração ruim (onboarding)

Na integração de um novo colaborador à empresa, ela deve oferecer suporte a ele, para reduzir suas dificuldades. Tanto em termos de adaptação com a equipe, como na realização das suas atividades.

Se, durante este período, ele não recebe o apoio necessário, não compreende as políticas da empresa e não tem claras quais metas deve perseguir, ele provavelmente não durará na função.

Se os líderes e gestores não oferecem um bom direcionamento e o colaborador não receber auxílio da equipe, quando precisar, ele não se sentirá bem no local. E esse será mais um motivo de aumento no turnover.

Quer saber mais sobre o onboarding? É só assistir ao vídeo a seguir:

Salário abaixo da média do mercado

Os salários e benefícios devem considerar aqueles que a concorrência oferece e não serem inferiores. Afinal, bons colaboradores que encontrarem melhores oportunidades não as perderão.

O salário abaixo da média também não atrai o interesse de novos colaboradores qualificados. Isso porque eles entendem que podem encontrar remuneração compatível em outra empresa.

Sobrecarga do colaborador

A sobrecarga de trabalho é ruim tanto para o funcionário, como para a empresa. Afinal, ela leva ao acúmulo de trabalho, ao atraso nas entregas, à redução na produtividade e cria um ambiente estressante para todos.

Trabalhadores que dão conta de muitas demandas e muitas responsabilidades ficam esgotados física e emocionalmente.

Isso compromete a execução de suas atividades, levando à perda de qualidade. E leva à desistência do trabalho, muitas vezes por questões de saúde, gerando a rotatividade grande de funcionários.

Quais os tipos de turnover?

Os tipos de turnover se referem aos motivos que levam à saída dos funcionários. Os principais são:

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  • voluntário;
    • voluntário funcional;
    • voluntário disfuncional;
    • voluntário disfuncional evitável;
    • voluntário disfuncional inevitável;
  • involuntário;
  • interno.

Voluntário

Acontece quando o colaborador é quem pede demissão.

Geralmente, quem se demite são trabalhadores mais escolarizados, que recebem propostas mais interessantes de outras empresas. Essas propostas podem estar relacionadas ao salário, ou a metas profissionais e pessoais.

Por exemplo, funcionários altamente qualificados, que não encontram oportunidade de desenvolver sua carreira na empresa. Ou aqueles que desejam ter filhos e procuram por locais com mais incentivo à família.

Além disso, há colaboradores que solicitam sua saída porque não conseguem administrar situações conflituosas internas e se sentem infelizes no local de trabalho.

Portanto, quando a taxa de desligamentos voluntários está alta, é um sinal de que os colaboradores estão insatisfeitos com algo na empresa. Que pode ser o salário, benefícios, plano de carreira, gestão ou outros.

Quer algumas dicas de como deixar seus funcionários motivados? É só conferir o post a seguir:

Voluntário funcional

Turnover voluntário funcional acontece quando o funcionário apresenta um desempenho aquém do esperado, optando pelo desligamento. Ele é chamado assim porque poupa à empresa muitos gastos com sua demissão.

Mas ele também gera gastos com processos seletivos e com treinamento de outro colaborador, que ocupará o lugar daquele que saiu.

Além disso, ele pode indicar uma falha no processo seletivo, que precisa de correção para as próximas contratações.

Voluntário disfuncional

É o contrário do turnover funcional, uma vez que há o desligamento de um colaborador com alto desempenho e com um ótimo perfil para trabalhar na empresa.

Quando ele acontece com frequência, é um sinal de alerta.

Afinal, se um colaborador tão importante opta por sair da empresa, isso mostra que ela foi incapaz de fazer a retenção de talentos. Portanto, indica que há problemas na gestão, ou nas condições de trabalho.

Ainda que a empresa não tenha que arcar com os custos dessa demissão, ela sofre outros prejuízos. Afinal, ela perde alguém que apresentava bons resultados e ainda tem que arcar com a nova contratação.

Para saber mais sobre retenção de talentos e qual é o papel dos líderes nesse processo, confira o episódio do Tangerino Talks dedicado a este assunto:

Voluntário disfuncional evitável

Dentro do turnover disfuncional, há dois outros tipos, que são o evitável e o inevitável.

O evitável se trata de situações nas quais a empresa poderia atuar ativamente para impedir o desligamento dos colaboradores. Por exemplo, estabelecendo melhores planos de carreira ou oferecendo benefícios, para que eles fiquem.

Voluntário disfuncional inevitável

E o turnover voluntário funcional inevitável é aquele que aconteceria de qualquer forma, sem nada que a empresa pudesse fazer para mudar a situação.

Por exemplo, quando um trabalhador opta por se desligar por motivos pessoais, para ficar mais com a família, viajar ou para mudar de cidade.

Involuntário

Acontece quando a empresa demite o funcionário. E pode indicar problemas como baixa produção e desempenho dos colaboradores, redução no quadro da empresa. Em alguns casos, ele acontece por justa causa.

Para a empresa, demitir um funcionário pode ser necessário, mas não é bom. Porque isso significa contratar outra pessoa no seu lugar, por meio de outro processo seletivo e treiná-lo (gerando gastos, como já dissemos).

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Interno

Por fim, há o turnover interno, que se trata da rotatividade dos colaboradores entre funções dentro da própria empresa.

Ainda que ofereça maiores condições de reversibilidade, esse tipo de rotatividade causa problemas para a empresa, como:

  • necessidade de pessoas para ocuparem os postos de trabalho deixados;
  • necessidade de treinar funcionários em outras áreas;
  • interferências na produtividade, causadas pela necessidade do treinamento;
  • falta de conhecimento profundo dos funcionários sobre os setores e suas funções;
  • dentre outros.

Portanto, quando acontecer, o turnover interno deve fazer parte de estratégias bem pensadas. Do contrário, ele apenas mostrará falhas na gestão e no estabelecimento de um bom plano de carreira.

O que é turnover alto ou baixo?

Turnover alto ou baixo, porque isso varia de acordo com a empresa, ainda que os índices sejam considerados saudáveis entre 5% e 10%.

Ele varia porque depende do setor no qual a empresa atua, de como anda o mercado de trabalho neste setor e também dos padrões que a empresa estipula.

Como cada negócio vive o seu próprio contexto, considerar as taxas de rotatividade altas ou baixas depende de um conhecimento mais profundo sobre o negócio.

Entretanto, mesmo que as taxas ideais possam sofrer variações, o turnover no Brasil se encontra entre os mais altos do mundo.

Segundo a Forbes, um estudo realizado pela consultoria Mercer em 2019 revelou que a taxa média de rotatividade no país era de cerca de 35%.

O estudo identificou uma série de motivos que levam ao desligamento voluntário dos funcionários. Os principais foram:

  • 77% – insatisfação com o salário atual ou proposta de aumento em outra empresa;
  • 55% – motivos pessoais;
  • 40% – exercer uma função diferente em outro setor (turnover interno);
  • 36% – esgotamento e/ou exaustão;
  • 31% – busca por flexibilidade;
  • 28% – desejo de trabalhar em um setor diferente;
  • 25% – empresas concorrentes ofertando benefícios melhores;
  • 23% – aposentadoria;
  • 18% – insatisfação com o clima organizacional ou com políticas da empresa;
  • 16% – realocações.

Considerando o alto índice de turnover no Brasil e os motivos pelos quais a rotatividade é tão alta, é possível começar a trabalhar para evitar que a sua empresa sofra com esses problemas.

O que um turnover alto pode gerar na empresa?

O significado de turnover

Os altos índices de turnover afetam as finanças da empresa, sua imagem, a produtividade e resultados dos colaboradores. Os motivos são vários e muitos deles nós já abordamos aqui.

As demissões geram gastos, assim como a divulgação de vagas em aberto, os processos seletivos e os treinamentos.

Além disso, funcionários novos precisam de tempo para se adaptar aos cargos e funções. Por isso, a produtividade há uma baixa na produtividade, ainda que por pouco tempo.

Outro fator que impacta na produtividade é a saída constante de pessoas de uma mesma equipe, que pode levar ao medo ou à desmotivação.

A depender do motivo pelo qual os funcionários estão deixando a empresa, os gestores podem encontrar dificuldades em lidar com os membros do time que ficaram.

Por fim, a empresa perde sua credibilidade no mercado, tanto para com seus colaboradores, como na visão de seus clientes. Isso porque a movimentação constante de funcionários leva ao comprometimento do atendimento.

Como fazer para abaixar o turnover da empresa?

Considerando o grande prejuízo que uma empresa pode ter com o turnover alto nos negócios, é fundamental tomar medidas para reduzi-lo a um ponto saudável. É possível fazer isso a partir das seguintes ações:

  • apostar na integração dos colaboradores (onboarding);
  • aliviar a sobrecarga de trabalho;
  • criar política de benefícios;
  • desenvolver um plano de carreira;
  • estabelecer estratégias para processos seletivos;
  • estabelecer uma política de feedbacks construtivos;
  • estabelecer políticas motivacionais;
  • flexibilizar a jornada de trabalho;
  • mostrar reconhecimento aos colaboradores;
  • realizar pesquisas de clima organizacional;
  • realizar pesquisas demissionais;
  • reajustar os salários;
  • apostar na equiparação salarial.

Apostar na integração dos colaboradores (onboarding)

Apostar na integração dos colaboradores faz com que eles já ingressem engajados com a empresa, desenvolvendo uma relação positiva com todos e se sentindo confortáveis no ambiente.

Isso também colabora para o aumento do seu desempenho e gera motivação e comprometimento. Funcionários satisfeitos na integração oferecem menor risco de aumento das taxas de turnover!

Por isso, é fundamental que a empresa desenvolva uma política de boas-vindas, que mostre aos novos colaboradores que eles já fazem parte do time.

Para oferecer diretrizes de forma mais clara, é possível criar documentos informativos, contendo informações importantes do dia a dia. Por exemplo, o horário de pausa, as metas e qualidade esperada do serviço.

Aliviar a sobrecarga de trabalho

Para aliviar a sobrecarga dos colaboradores é preciso que os gestores saibam delegar, distribuindo as tarefas para cada membro da equipe de forma equilibrada.

Além disso, é fundamental que os colaboradores trabalhem com metas realistas, que caibam na sua jornada de trabalho. Assim, eles não se esforçam na busca por resultados inalcançáveis.

Se isso não está acontecendo, e se mesmo com a distribuição justa de trabalho, os colaboradores ainda estão se sentindo estafados, talvez seja a hora de considerar a contratação de novos membros para o time.

Criar política de benefícios

Contar com um clube de benefícios, como o que o Tangerino oferece, é uma forma de investir em benefícios e promover a competitividade no mercado, deixando seus funcionários satisfeitos.

Por meio dele, é possível receber descontos em milhares de estabelecimentos em todo o Brasil. Assim, o funcionário consegue desconto em lojas de roupa, farmácias, postos de gasolina, lanchonetes e outros locais.

Portanto, é uma forma de fazer o seu salário render mais e mostrar que a empresa se importa com sua qualidade de vida!

Desenvolver um plano de carreira

Conte com um plano de carreira

A criação de um plano de carreira na empresa é fundamental para evitar o turnover, e ele deve ser claro. Ou seja, o colaborador precisa saber exatamente o que fazer para receber promoção na empresa, ou aumento de salário.

Dessa forma, é necessário identificar quais são os objetivos e aspirações daqueles que já compõem a equipe, para verificar a possibilidade de oferecer isso a eles.

Também é preciso que reste claro quais são as habilidades e competências necessárias para uma promoção e as metas que deverão ser cumpridas para isso.

Além disso, um bom plano de carreira envolve a qualificação dos funcionários, por meio de treinamentos ou outros programas de capacitação.

E, o mais importante, é preciso seguir o plano apresentado à equipe.

Aqueles colaboradores que cumprirem as metas e conseguirem se desenvolver o suficiente, devem receber sua recompensa por isso. Seja ela aumento no salário, seja ela uma promoção.

Estabelecer estratégias para processos seletivos

Um processo seletivo bem-feito precisa finalizar com a contratação de um funcionário interessado e disposto a se dedicar à empresa.

Para isso, é preciso identificar as necessidades do cargo, os conhecimentos e habilidades que sua ocupação exige. Também é preciso criar uma descrição clara da vaga, para que os candidatos não criem expectativas diferentes.

Após o recebimento das candidaturas, será possível fazer uma triagem de currículo, de acordo com as especificações da vaga, chamando para entrevista e/ou testes aqueles candidatos que mais se aproximarem do perfil desejado.

Agora, que tal aliar a tecnologia aos seus processos seletivos? Para saber como fazer isso, escute o episódio a seguir do nosso podcast, produzido para a RH uptade week:

Estabelecer uma política de feedbacks construtivos

Feedbacks construtivos devem ser frequentes e específicos, para que os colaboradores consigam ter uma direção clara a partir deles.

Além disso, o ideal é equilibrar feedbacks positivos e negativos, para que o colaborador corrija os seus erros, mas saiba que está sendo reconhecido por seus acertos.

Positivos ou negativos, é importante focar no desempenho do colaborador e evitar críticas pessoais.

Afinal, o objetivo é orientá-lo ao crescimento profissional e oferecer oportunidades de melhorias, recursos e suporte para que ele se saia melhor nas suas entregas.

Feedbacks construtivos não apenas previnem o turnover, como mostram que a empresa valoriza seus colaboradores e investe no crescimento deles.

Estabelecer políticas motivacionais

Para criar bons planos motivacionais, é preciso conhecer a fundo a sua equipe, para entender o que pode ampliar seu engajamento e aumentar sua satisfação. 

Assim, ficará mais fácil investir em um sistema de recompensa e reconhecimento, com base no alcance de metas, por exemplo.

Entretanto, é preciso cuidar para que essas metas sejam realistas e para cumprir com as recompensas prometidas, quando forem alcançadas.

Outra forma de motivar a equipe é oferecendo programas de capacitação e desenvolvimento, para que ela aprimore seu conhecimento e consiga crescer profissionalmente.

Flexibilizar a jornada de trabalho

Uma forma de flexibilizar o horário de trabalho e deixar os colaboradores mais satisfeitos, reduzindo as taxas de turnover, é deixar que eles cumpram sua carga horária de forma mais livre.

Por exemplo, fazendo uma hora a menos no almoço para sair mais cedo, ou chegando mais cedo para sair antes do horário.

Também é possível oferecer flexibilidade aos colaboradores em termos de local de trabalho, permitindo o home office ou o trabalho híbrido.

Dessa forma, eles cumprem a carga horária e entregam o serviço para a qual foram contratados. Mas também conseguem administrar melhor seus horários e investir em projetos pessoais.

Para saber mais sobre esse tema, é só apertar o play:

Mostrar reconhecimento aos colaboradores

Há muitas formas de mostrar reconhecimento ao trabalho dos colaboradores. Elogios, feedbacks, política de benefícios, plano de carreira, ações de capacitação e desenvolvimento, são exemplos de como fazer isso.

Realizar pesquisas de clima organizacional

Pesquisas de clima organizacional servem para identificar como os colaborares percebem o ambiente de trabalho. Dessa forma, elas podem direcionar melhorias e reforçar pontos positivos.

O ideal é que as perguntas aos funcionários passem por diversas áreas (por exemplo, remuneração, política de benefícios e infraestrutura) e que eles possam respondê-las de forma anônima.

Realizar pesquisas demissionais

A pesquisa de desligamento, ou análise demissional, se trata de uma entrevista feita com os colaboradores que saíram da empresa.

É possível perguntar sobre a percepção que a pessoa tem da empresa, da equipe, do ambiente de trabalho, da gestão, do espaço físico, da oportunidade de crescimento, dentre uma série de outras opções.

Mas é importante considerar que o momento é delicado, por isso, a pesquisa deve ser feita de forma amigável e voluntária.

E, de preferência, pela internet, longe da empresa, para que o ex-integrante do time se sinta mais confortável para responder e o faça de forma sincera.

Reajustar os salários

Um dos fatores que colabora muito com a satisfação dos colaboradores no trabalho é a remuneração.

Mantê-la na média do mercado pode ajudar a reduzir as taxas de turnover e a perda de profissionais qualificados para a concorrência, que paga mais.

Apostar na equiparação salarial

Ao perceber que colegas que realizam funções similares recebem salários diferentes, a moral do empregado pode ser afetada, levando a sentimentos de desvalorização e injustiça.

Com a implementação de uma política de equiparação salarial, a empresa estabelece um padrão de remuneração justo, que reconhece e recompensa os funcionários de maneira equitativa pelo trabalho que realizam.

Tire outras dúvidas sobre o turnover

Aqui nós tiramos as dúvidas mais comuns sobre o turnover de forma simples e direta! Acompanhe!

O que é turnover?

O turnover é o índice de rotatividade de funcionários em uma empresa. Ele serve como indicador da necessidade de substituição de colaboradores, da sua dificuldade de reter talentos e dos motivos que levam a isso.

Embora alguma rotatividade seja normal e benéfica para a empresa, é ideal mantê-la reduzida, em cerca de 5% a 10%, visando uma cultura organizacional estável.

A retenção de colaboradores reduz custos com contratações, treinamentos e demissões, além de fornecer informações sobre possíveis problemas da empresa, como a oferta de salários abaixo da média e falta de benefícios.

Com esses dados, é possível traçar estratégias de melhoria nos processos seletivos e nas condições de trabalho dos colaboradores, aumentando a retenção de pessoal.

O que significa turnover em português?

A tradução de turnover para o português equivale à “virada” e “renovação”. Mas, em se tratando do índice empresarial, nós a utilizamos no sentido de “rotatividade”.

Por que é importante acompanhar o turnover?

Acompanhar o turnover é essencial para evitar prejuízos na produtividade e impactos financeiros nos negócios.

A perda de funcionários talentosos, cujo perfil se encaixa na empresa, mostra a incapacidade de reter talentos.

Além disso, a substituição e treinamento de novos colaboradores exigem tempo e afetam a produtividade, prejudicando os resultados no trabalho e levando, também, a gastos desnecessários.

Ainda, os custos com demissões, contratações e treinamentos causam prejuízos financeiros que podem ser evitados, a partir da identificação dos motivos que levam à alta rotatividade.

Portanto, para reduzir o turnover, é necessário calcular sua taxa com frequência (pelo menos anualmente) e utilizar esses dados para identificar os possíveis problemas.

Dessa forma, é possível desenvolver estratégias para corrigi-los e obter economia, aumento da produtividade, satisfação dos colaboradores e clientes.

Como abaixar o índice de rotatividade na empresa?

É possível abaixar o turnover da empresa adotando medidas que corrijam os problemas que levam à rotatividade. Por exemplo, através das seguintes ações:

• apostar na integração dos colaboradores (onboarding);
• aliviar a sobrecarga de trabalho;
• criar política de benefícios;
• desenvolver um plano de carreira;
• estabelecer estratégias para processos seletivos;
• estabelecer uma política de feedbacks construtivos;
• estabelecer políticas motivacionais;
• flexibilizar a jornada de trabalho;
• mostrar reconhecimento aos colaboradores;
• realizar pesquisas de clima organizacional;
• realizar pesquisas demissionais;
• reajustar os salários.

Agora que você já compreendeu o que é o turnover e percebeu como ele pode impactar em uma empresa, veja essas dicas de estratégias para retenção de talentos, em mais um artigo do Tangerino!

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