Gestão de Desempenho: Como Estruturar um Sistema Eficiente?

Tempo de Leitura: 20 minutos

A gestão de desempenho é um termo que está presente no mundo empresarial. Mas o que ele significa?

Neste texto, falaremos sobre o que é a gestão de desempenho para que você não confunda com avaliação de desempenho, algo que é muito comum.

Além disso, aprofundaremos a discussão para que você possa aplicar esse conceito em sua empresa e entender os principais benefícios e desafios que a gestão de desempenho pode apresentar. Vamos lá?

Se preferir, navegue pelo conteúdo usando os tópicos abaixo:

• O que é gestão desempenho?
• O que é avaliação de desempenho?
• Cultura e gestão de desempenho: como começar a implementar?
• Como fazer uma boa gestão de desempenho
• O ciclo da gestão de desempenho em 4 passos
• A duração do ciclo de gestão de desempenho
• Avaliação de desempenho: como fazer?
• 4 desafios da gestão de desempenho
• As ferramentas que auxiliam a gestão de desempenho 

Primeiramente, o que é gestão desempenho?

A gestão de desempenho é um conjunto de estratégias com o objetivo de otimizar a performance dos colaboradores, oferecendo as condições necessárias para alcançar os resultados desejados.

Essas estratégias estão sempre alinhadas aos objetivos corporativos, sendo uma prática bastante comum em grandes empresas que necessitam gerenciar o seu capital humano de forma eficiente.

Essa é uma discussão bastante complexa, e para nos ajudar a discutir os conceitos  por trás da gestão de competência, utilizamos o artigo de Brandão, publicado em 2007 na Revista de Administração Pública.

Nele, o autor menciona que para aplicar a gestão de desempenho é necessário ter uma estratégia clara. 

Além disso, é preciso estar disposto a aprender e medir os impactos através de indicadores quantitativos e qualitativos.

Deixamos claro, ainda, que competência, nesse contexto, é entendida como “combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional”.

Essas capacidades devem, ainda, agregar valor à organização na qual o colaborador está presente.

Muitos gestores acreditam que esse tipo de intervenção é realizado somente uma vez. Contudo, não é bem assim.

A gestão de desempenho é um processo cíclico que envolve a identificação, mensuração e o desenvolvimento do desempenho dos colaboradores e das equipes.

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Para que serve a gestão de desempenho

Hoje em dia, o conceito de desempenho vai muito além do lucro que um colaborador gera para a empresa. Diversos outros aspectos também devem ser considerados.

Analisar apenas os ganhos não prova o verdadeiro valor do colaborador para a empresa. É por isso que nasceu o Balanced Scorecard em 1992, na Harvard Business School. Calma que a gente explica o que é.

Esse termo significa Indicadores Balanceados de Desempenho e inclui outras dimensões na análise do desempenho da empresa, olhando para outros fatores que não somente o lucro. 

Dentre esses fatores, podemos listar:

• lucratividade da empresa;
• satisfação dos clientes;
• participação no mercado;
• inovação;
• aspectos operacionais;
• satisfação do funcionário etc.

Dessa forma, os funcionários também são analisados sob diversas óticas, e por isso é tão importante que o RH esteja envolvido nesse processo. Afinal de contas, uma empresa é, sim, avaliada pelo desempenho dos seus funcionários.

A satisfação dos clientes, por exemplo, é algo que pode estar intimamente ligada à qualidade do atendimento oferecido pela equipe de vendas. 

Assim, podemos chegar à conclusão que a gestão de desempenho é uma espécie de aprendizagem contínua. Ela permite reconhecer metas e objetivos globais para o negócio e traçar estratégias.

Quais os benefícios da gestão de desempenho

Elencar as vantagens da gestão de desempenho vai depender justamente do tipo de melhorias que ela poderá trazer para a empresa. Contudo, traremos uma visão geral para você.

O primeiro ponto é aproveitar melhor o capital humano da empresa e também capacitá-lo de forma estratégica.

Você também notará que estratégia é um tema central neste texto. Mas o que queremos dizer com isso? 

Bem, imagine que esse tipo de gestão dentro de uma empresa permite que os funcionários sejam classificados de acordo com os seus pontos fortes e fracos.

Isso permite que os recursos (sejam eles humanos ou de outros tipos) sejam realocados de forma a gerar um melhor resultado.

Essa é uma ótima forma de identificar os treinamentos necessários para que todos os colaboradores tenham know-how para ajudar a empresa a alcançar as metas.

A equipe pode ter um problema de comunicação, como é comum em muitas empresas. 

Nesse caso, desenvolver uma habilidade como “comunicação não violenta” pode ser um fator-chave para fazer com que a equipe consiga ser produtiva.

Essa também é uma ótima e personalizada oportunidade de crescimento profissional proporcionada aos colaboradores.

Os principais benefícios para o negócio

1. Otimizar custos

A gestão de desempenho permite que os processos sejam mapeados. Sendo assim, é possível identificar onde os recursos da empresa estão sendo desperdiçados.

Utilizando o exemplo anterior, é possível contar somente com os treinamentos realmente necessários, evitar contratações equivocadas e ainda direcionar os investimentos para os setores que mais precisam.

2. Mapear competências

É notório dizer que um colaborador tem muito mais habilidades que aquelas pelas quais ele conseguiu o emprego.

Identificar essas competências pode fazer com que essas pessoas sejam realocadas ou ainda evitar a terceirização de serviços.

Ademais, todo esse mapeamento permite que o setor de RH entenda quais são as competências necessárias para fazer com que a empresa consiga avançar em suas metas.

Mais uma vez, fazer esse mapeamento evita contratações equivocadas.

3. Medir a produtividade

A produtividade de equipes e indivíduos é extremamente importante para entender o que pode ser melhorado. 

Isso, por si só, desencadeia vários benefícios, como a construção de equipes mais eficientes, facilidade na identificação de problemas e gargalos etc.

Realizar o monitoramento faz com que a produtividade desses indivíduos seja estimulada. E isso, por sua vez, também aumenta a competitividade da empresa.

4. Desenvolver a cultura do feedback

O feedback em ambientes corporativos é mais do que uma ferramenta. Hoje em dia, ele é primordial para o desenvolvimento da empresa como um todo.

Antigamente, tinha-se a ideia de que, se um funcionário não estivesse desenvolvendo o trabalho como esperado, ele deveria, simplesmente, ser substituído.

Contudo, como você já deve imaginar, essa mentalidade já entrou em desuso e está dando lugar a práticas de gestão como o people first.

Não somente, também era comum que as empresas aguardassem um ano para realizar uma sessão de feedback com o colaborador. Isso é muito tempo!

Sendo assim, a gestão de desempenho permite ao RH informar o mais rápido possível as expectativas e, junto com o funcionário, otimizar os resultados.

5. Redução da rotatividade

Um dos indicadores que o setor de RH mais se preocupa é a taxa de turnover.

Quando essa taxa está alta, ela indica que há uma alta rotatividade de funcionários na empresa.

Em outras palavras, a empresa está investindo no treinamento desses indivíduos, mas eles estão partindo.

Isso por si só traz inúmeras consequências, como:

• gastos em recrutamento, treinamentos, exames admissionais e demissionais etc.;
• perda de produtividade geral;
• acúmulo de funções e sobrecarga de funcionários;
• equipe desmotivada;
• prejuízo à reputação da empresa.

Esses são somente alguns exemplos, existem muitos outros malefícios envolvidos em um alto turnover.

A gestão de desempenho pode ajudar a controlar esse índice e ainda reter mais talentos na empresa.

Claro, determinar as causas da baixa retenção de funcionários é algo muito mais complexo. Contudo, investir em atingir as metas da empresa também pode ter diversos benefícios para os funcionários. Veja abaixo!

Os benefícios para os colaboradores

Quem pensou que somente as empresas se beneficiam da gestão de desempenho, se enganou!

1. Sentimento de valorização e motivação

Funcionários que utilizam a gestão de desempenho para aumentar a produtividade da empresa, normalmente, são confrontados com uma enorme diversidade de desafios.

Alguns podem ver isso como algo ruim. Porém, é um fator que deixa o ambiente de trabalho mais dinâmico e gera maior engajamento e motivação nos colaboradores.

2. Desenvolvimento de novas habilidades

É através de ambientes desafiadores que novas habilidades são desenvolvidas. 

Não somente, é muito comum que o setor de RH esteja por dentro das habilidades que os colaboradores necessitam ter para alcançar determinada meta.

Dessa forma, iniciam-se os treinamentos dos funcionários e a compartimentalização em times cada vez mais especializados.

Essa é uma ótima oportunidade para que um colaborador possa se inscrever nessas turmas de treinamento e desenvolver habilidades específicas.

Um efeito bastante imediato disso é que a empresa também passa a valorizar mais esse funcionário, afinal de contas, ele passa a ser um perito em determinada área.

Dessa forma, uma das grandes vantagens para os funcionários é a possibilidade de estar sempre estudando, desenvolvendo novas habilidades e aumentando o seu valor.

Isso é benéfico tanto para a empresa que está investindo nele quanto para o mercado de trabalho como um todo.

Como surgiu a gestão de desempenho?

Se você, assim como nós aqui na Tangerino, tem curiosidade para saber como os novos conceitos de gestão surgiram, vamos explicar tudinho nesta sessão do texto!

Como área de pesquisa, a gestão de desempenho existe desde a década de 1950. Contudo, somente nos anos 70 que um psicólogo estadunidense chamado Aubrey Daniels cunhou o termo, que começou a ser amplamente aplicado.

Quando surgiu, as empresas realizavam a avaliação através de uma pontuação relativamente arbitrária para os seus funcionários uma vez por ano. 

Hoje em dia, podemos olhar para essa abordagem e saber que não era perfeita. Porém, na época, era o método utilizado para distribuir bônus e motivar funcionários com bons rendimentos.

Ao contrário do esperado, esse tipo de pontuação estimulou um clima organizacional individualista. 

Dessa forma, os funcionários não estavam mais interessados em alcançar os objetivos da empresa, mas, sim, ter uma boa nota.

Hoje, como deixamos bem claro na seção de benefícios da gestão de desempenho, o foco está no desenvolvimento individual de cada colaborador. Afinal, tudo mudou: as pessoas, o mercado e as empresas.

Atualmente, o envolvimento com a gestão e suas equipes é mais estimulado, e o foco está nas pessoas e no desenvolvimento profissional dessas. 

Isso resulta em funcionários mais próximos dos projetos da empresa e ativa a mentalidade de crescimento.

Todo esse papo é muito bonito, mas não falamos ainda sobre como aplicar esse conhecimento (e essa filosofia de gestão) na realidade de uma empresa. 

Chegaremos a esse assunto mais à frente. Ainda precisamos tratar de outras questões para garantir que qualquer pessoa estudando sobre gestão de desempenho terá uma boa base para entender como aplicar esses conhecimentos.

Veja abaixo a diferença entre esse e outros conceitos dentro da gestão de pessoas.

O que é avaliação de desempenho?

Para que você nunca cometa a gafe de confundir gestão de desempenho com avaliação de desempenho, vamos definir o segundo.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada pelo time de RH com o objetivo de analisar a performance, seja de um indivíduo ou de um time.

É através dessa ferramenta que é possível compreender a fundo as competências técnicas para, então, geri-las.

Sendo assim, esse é um processo necessário para realizar a gestão apropriada desses indivíduos.

Não somente, essa abordagem também permite avaliar o colaborador ou o time com o passar do tempo.

Podemos definir os seguintes objetivos da avaliação de desempenho:

• identificar possíveis pontos fracos dos colaboradores ou equipes;
• criar dados para que a equipe de RH possa desenvolver um histórico.

Se você tem interesse em saber como a geração de dados ajuda a alcançar resultados, recomendamos que leia o nosso artigo sobre RH 3.0 e descubra como modernizar o departamento de Recursos Humanos.

Qual a diferença entre avaliação e gestão de desempenho?

À primeira vista, pode parecer simples diferenciar esses dois termos. No entanto, diversos profissionais confundem os conceitos e acabam falhando ao aplicá-los na prática.

É preciso deixar claro que a avaliação de desempenho é uma etapa dentro de um processo global, sendo este a gestão do desempenho.

Como falamos, a avaliação trata-se de uma ferramenta que a equipe de RH usa para mensurar os dados que, posteriormente, serão analisados e podem ou não ser utilizados na gestão.

Uma avaliação bem feita pode levantar dados muito relevantes para embasar as ações do RH com foco em aumentar a produtividade dos times dentro de uma corporação.

Também vale a pena deixar claro que esse é um trabalho feito de forma contínua. Ou seja, não adianta analisar somente uma vez e não fazer uma mensuração constante.

As ações de gestão devem mudar à medida que as características do time mudam. É por isso que a avaliação deve ser regularmente realizada.

Cultura e gestão de desempenho: como começar a implementar?

Uma questão que, facilmente, pode ficar de lado ao tomar a decisão de implementar a gestão de desempenho é a forma que os colaboradores receberão essa nova empreitada.

A cultura organizacional de uma empresa é algo que influencia muito essa visão. Sendo assim, se os funcionários não estão acostumados a medições constantes de produtividade, por exemplo, isso pode gerar algum atrito.

O primeiro passo é mudar essa visão de trabalho solto. Em outras palavras, trabalho sem objetivos, entrando em cena a cultura do alto desempenho.

No ambiente de trabalho existem metas claras e negociadas com cada equipe. Os times, por sua vez, são empoderados a buscar melhores resultados e solucionar problemas.

Esse tipo de proposta começa a moldar o tipo de comportamento que deve ser estimulado dentro do ambiente corporativo.

Aqui também é possível negociar algumas forma de compensação diferenciadas para o caso de a empresa alcançar suas metas. 

Cada negócio é único, assim como os seus colaboradores. Dessa forma, é importante averiguar o que funciona para essas duas partes.

Alguns aspectos legais da gestão de desempenho

Não precisa se preocupar, não é necessário fazer nenhum processo legal para começar a implementar a gestão de desempenho na sua empresa.

Contudo, há, sim, alguns aspectos legais que podem ser melhorados com a implantação da gestão de desempenho.

Funciona da seguinte maneira: agora que todos os processos produtivos são controlados de perto, há dados. Logo, há também evidência comprobatória sobre o desempenho de todos.

Assim, no caso de alguma demanda trabalhista, a empresa pode utilizar esses dados para se resguardar.

Mas lembrando que os dados gerados devem ser documentados em sistemas confiáveis.

Como fazer uma boa gestão de desempenho

Agora começamos a parte prática do nosso texto. Mostraremos como implementar a gestão de desempenho em sua empresa de forma eficiente.

Sendo assim, vamos a primeira questão que deve ficar clara ao introduzir essa estratégia no ambiente de trabalho. Acompanhe!

As dimensões do desempenho

O desempenho em si é medido por meio de dois fatores primordiais:

• resultados;
• comportamentos.

O resultado é o que o colaborador está, de fato, produzindo. Seria o famoso “fim”. 

Já o comportamento é a forma que esse indivíduo alcança o objetivo, ou seja, os meios.

Essas dimensões devem estar sempre no horizonte da equipe de RH encarregada de implementar a gestão de desempenho na empresa. 

O resultado e o comportamento são a espinha dorsal que permitirá que os dados fluam, estruturando toda a estratégia. 

Sendo assim, não poupe atenção a esses aspectos, que devem ser considerados com muito cuidado.

O ciclo da gestão de desempenho em 4 passos

A gestão de desempenho pode ser dividida em etapas lógicas de implementação. Olhando de longe, vemos que é bem simples, trata-se da definição de expectativas e a avaliação dos resultados obtidos.

Claro, isso é uma versão muito simplificada. A própria determinação das expectativas de desempenho é algo a ser feito com muita cautela.

Sendo assim, vamos ao passo a passo.

1. Deixando claras as expectativas

Como cada colaborador e gestor saberá do seu papel para alcançar um objetivo maior?

Esse é um acordo firmado entre gestor, colaborador e empresa. Independentemente de qual forma ele será afixado, a descrição deve ser minuciosa.

Não somente, os colaboradores também devem ser estimulados a dar feedback a respeito do que é pedido a eles.

Afinal, eles são as melhores pessoas para dizer se determinados prazos, por exemplo, são factíveis.

Aqui também é importante deixar claro quais atividades serão executadas. Elas são derivadas do profundo estudo dos processos da empresa divididos em atividades menores.

Abaixo, falamos um pouco mais sobre como estabelecer essas expectativas.

Descrição do trabalho

Antes mesmo de assinar o contrato de trabalho, o funcionário já se depara com as expectativas da empresa para o seu desempenho.

Dessa forma, as descrições dos trabalhos devem ser atualizadas sempre e escritas de forma a delinear algumas informações fundamentais.

Dentre elas está o porquê de o cargo existir, suas responsabilidades, as competências necessárias e os indicadores que serão utilizados para medir o sucesso.

Vale a pena transformar isso em uma verdadeira experiência para o trabalhador. Afinal, quanto maior for o entendimento dele sobre suas funções, melhor ele poderá desempenhá-las.

Comportamentos esperados

O comportamento é o “como” que explicamos acima. Logo, uma boa forma de estabelecer expectativas é demonstrar como se espera que o trabalhador execute suas funções.

Essa informação pode surgir da descrição do trabalho ou tomar uma rota mais filosófica e sair dos valores e cultura defendidos na instituição.

2. Acompanhando os resultados

O que não pode ser medido, não pode ser melhorado. Essa é uma máxima interessante para se levar em consideração no ambiente corporativo.

O que ela nos informa é que não adianta nada ter expectativas claras definidas junto a todos os colaboradores se não há formas de medir os resultados.

Cada ciclo deve ter um “o que” (resultado) claro a ser atingido, e é necessário saber quais atividades estarão envolvidas na produção desse resultado.

Com essas informações, é possível começar a pensar em como medir o desempenho dos colaboradores na execução das tarefas delegadas.

Esse é o maior período do ciclo, e os gestores e líderes devem prestar toda a assistência necessária, garantindo que o colaborador esteja confortável ao desempenhar o que é esperado dele.

Assim como na etapa anterior, aqui é importante trabalhar o feedback de forma constante. Assim, o time de RH pode deixar o colaborador o mais alinhado possível com o norte desejado.

Vale lembrar que feedback não serve só para correção de comportamento. O feedback positivo é uma ótima forma de encorajar e motivar colaboradores.

3. Avaliação de desempenho

Como conversamos acima, a avaliação de desempenho é uma parte importante dessa estratégia de gestão. 

Ela é usada quando chegamos ao ponto de realmente medir os resultados gerados pelos colaboradores.

É necessário definir quais são os indicadores de desempenho que apontarão o sucesso, independentemente de estar sendo avaliado o indivíduo, a equipe ou a empresa.

Existem inúmeras escalas e avaliações que o time de RH pode implementar, como a avaliação 360 graus, por exemplo.

É através das informações coletadas nessa etapa da gestão de desempenho que os líderes tomam decisões baseadas em dados. 

Dessa forma, eles conseguem direcionar o negócio para um norte mais eficiente, logo, lucrativo.

Assim, é possível ter uma clara visão das próximas metas, dos projetos e das atividades que serão desenvolvidas por todos os colaboradores.

Aqui também é muito importante enfatizar a importância dos indicadores na geração das respostas certas.

Entenda como correta toda e qualquer resposta que leve o negócio para mais próximo do objetivo final — ou da meta de longo prazo.

Nesse cenário, cada pequeno marco é um alvo definido a cada ciclo de gestão de desempenho.

É aqui que também ocorrem as negociações das próximas metas entre gestores e colaboradores. 

Veja que o termo utilizado foi negociação. Isso é para enfatizar que uma meta não é arbitrariamente definida, é necessário que todos estejam envolvidos nessa tomada de decisão, incluindo aqueles que executarão o trabalho no dia a dia.

4. Colocando as mãos na massa: ações de desenvolvimento

Já deixamos claro aqui no texto que uma das grandes vantagens da gestão de desempenho é a possibilidade de tomar atitudes que causam mudanças perceptíveis.

Essas mudanças são tão perceptíveis que podem ser monitoradas e medidas com relativa precisão. Mas como gerar as mudanças que a sua empresa precisa?

O setor de RH entra na realização de diversas ações de desenvolvimento que podem ser individuais ou coletivas. 

Claro que essas ações não são escolhidas ao acaso. Através das avaliações de desempenho os gestores têm uma noção bastante clara das características que necessitam ser nutridas entre os colaboradores.

Dessa forma, é possível que a cada ação de desenvolvimento a empresa dê passos precisos para desenvolver “dentro de casa” todas as habilidades que necessita para crescer.

Dessa forma, cria-se um ambiente sustentável e que fomenta produtividade e inovação.

A duração do ciclo de gestão de desempenho

Agora que você já entende as profundas mudanças que a gestão de desempenho pode significar para a sua empresa e o passo a passo para fazer, é interessante saber quanto tempo esse ciclo dura em média.

As empresas, especialmente as grandes, realizam esse ciclo de gestão em um ano, contudo, não há uma regra clara.

Como a gestão é completamente diferente de uma empresa para outra, é importante testar e entender se a sua responderá a essa nova estratégia.

De forma geral, a tendência atual é encurtar os ciclos de gestão de desempenho, sendo realizadas avaliações a cada semestre ou mesmo a cada trimestre.

Um exemplo da adaptação do tempo do ciclo

Algo que líderes e gestores devem estar atentos é quando um ciclo de avaliação não é ideal. Um exemplo dessa adaptação pode ser visto no exemplo abaixo.

Imagine que uma empresa acabou de implementar a pesquisa de NPS entre seus clientes (Net Promoter Score). Essa é uma métrica que informa ao gestor o nível de satisfação dos seus clientes.

Uma empresa pode ter três tipos de clientes:

• os promotores (dão nota entre 9 e 10 e podem ser classificados como fãs da empresa);
• os neutros ou passivos (que deram nota 7 e 8);
• os detratores (nota entre 1 e 6).

A escala do NPS funciona levando em consideração o número de cada um desses três tipos de clientes. 

Quanto maior a quantidade de promotores e menor a de detratores, melhor para essa empresa.

Um gestor descobre que sua empresa está na zona de aperfeiçoamento do NPS, ou seja, uma boa parcela dos seus clientes não são promotores. 

Como todo bom líder, esse colaborador deseja mudar esse cenário e adicionar o fator “WOW” no atendimento.

Dessa forma, ele fala com o seu time e negociam o aumento de cinco pontos de NPS por mês. 

Na primeira avaliação de desempenho, foi notado que a quantidade de clientes que responderam à pesquisa de satisfação não foi suficiente para atribuir sucesso ou falha a equipe.

Sendo assim, o ciclo da gestão de desempenho foi mudado. Em vez de mensal, deve passar a ser anual.

Avaliação de desempenho: como fazer?

Bem, agora você já sabe como funciona o ciclo da gestão de desempenho, podemos falar sobre como fazer a avaliação, uma parte crucial desse processo.

A avaliação de desempenho costuma ser o começo e o final desse ciclo. Sendo assim, é primordial entender como utilizar essa ferramenta de modo efetivo.

Dessa forma, ao aplicar uma avaliação de desempenho, é necessário ter os seguintes objetivos em mente:

1. criar dados mensuráveis a respeito do desempenho do colaborador ou da equipe, levando em consideração as metas que a empresa (ou setor) precisa atingir;
2. ajudar os colaboradores a se desenvolverem e alcançar as metas propostas com perfeição.

A estrutura da avaliação de desempenho

Existem diversas formas de medir um colaborador. Mas, de modo geral, ele sempre será analisado de acordo com sua conduta ou resultado.

Uma dica aqui é utilizar os valores da empresa como uma forma de avaliar o comportamento.

Já a descrição do trabalho pode ser utilizada como forma de avaliar as competências críticas e funcionais do cargo.

Isso vai depender muito do que se deseja avaliar. Por isso é importante gerar um grande volume de dados, mas somente se você já entende como organizá-los e tirar proveito deles.

Se você não tem muita experiência, optar pela simplicidade e analisar somente as competências críticas, por exemplo, é uma ótima forma de começar.

Temos alguns materiais que podem complementar a sua leitura, confira:
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Entendendo a escolha da escala

Escalas são sempre uma forma de pontuar um colaborador a respeito do seu desempenho.

Normalmente elas tendem a ter número par, para evitar a tendência central, ou seja, marcar sempre a opção do meio. 

Um exemplo é a escala de quatro opções contendo as seguintes respostas: muito bom, bom, regular, ruim.

Também é possível utilizar rótulos numéricos como 1, 2, 3 e 4. Isso vai variar de acordo com o que está sendo avaliado e se a gestão busca quantificar ou qualificar.

Isso, por sua vez, nos leva a mais um dado importante: escalas relativas ou absolutas. Veja a diferença entre elas:

• escalas relativas: permitem que o avaliador dê uma nota relativamente arbitrária, seria uma qualificação do serviço;
• escalas absolutas: nas escalas absolutas, o funcionário será avaliado como bom, médio ou ruim.

Claro que essas escalas de avaliação de desempenho são somente a porta de entrada para formas mais robustas de mensurar o trabalho de um colaborador.

É aqui que entra o Behaviorally Anchored Rating Scales, o BARS para os mais íntimos ou Escalas de Avaliação Ancoradas em Comportamentos, em português.

Nessas avaliações de desempenho são feitas complexas anotações sobre os comportamentos observáveis do indivíduo de acordo com os conceitos determinados na escala de avaliação.

Por exemplo, uma escala absoluta tenta responder a capacidade do colaborador em resolver problemas que aparecem através das respostas “proativo em resolver problemas”, “pouco proativo” etc. 

Já ao usar uma escala BARS, é possível anotar os tipos de comportamentos que o indivíduo tem para ser classificado dessa forma.

Mensurando resultados

A mensuração de resultados pode ser um grande gargalo para a gestão de desempenho. Afinal, o que é resultado: quando o colaborador muda de comportamento ou quando a empresa alcança uma meta?

Ambos os casos são válidos, contudo eles respondem diferentes questões do setor de RH.

Uma empresa pode encontrar-se bem posicionada no mercado, contudo, ter diversos problemas internos. 

Nesse caso, é mais válido para a empresa identificar os possíveis gargalos e melhorar a conduta dos funcionários.

Para uma empresa que tem processos internos bem desenhados, otimizados e constantemente monitorados, as principais métricas podem vir do mercado. 

Sendo assim, funcionários do marketing que conseguem atrair X número de visitantes para a loja online podem estar dentro da meta e ter desempenho 100%, ou 0% caso não atinjam o que foi esperado.

A polêmica por conta do resultado é porque, a depender dos indicadores que foram determinados, os colaboradores podem ignorar outras metas da empresas somente para ter um bom desempenho em sua área.

Nem precisamos falar que isso é uma atitude reprovável. Contudo, é importante ter o controle desse tipo de atitude .

É por isso que existem diversas outras formas que a empresa, através dos seus diversos setores, pode se autorregular.

O importante aqui é ter uma clara visão de onde se quer chegar, dividir isso em metas a serem batidas e alcançar os números e indicadores definidos.

Algo que não pode ser deixado de lado nessa receita é ser justo com os colaboradores e tentar sempre trabalhar o sistema de feedback. Assim, a gestão regula os colaboradores e estes regulam as expectativas da gestão.

4 desafios da gestão de desempenho

Já se sente pronto para iniciar a estratégia de gestão de desempenho em sua empresa? 

Perfeito! Agora precisamos falar sobre as principais dificuldades que você encontrará nesse processo. Vamos a elas?

1. Falta de integração na empresa

A gestão de desempenho é extremamente complexa, afinal, alcançar metas não é a tarefa de um único grupo de pessoas, mas, sim, do negócio como um todo.

Por exemplo, uma venda não é realizada somente pelo time de vendas. O marketing também faz parte, assim como um cliente é mantido ou não por conta da qualidade dos serviços de back office.

Sendo assim, todos esses times (e outros, depende somente da sua empresa) devem estar bastante alinhados sobre o caminho que a organização está trilhando.

2. Design inadequado da estratégia

Ao iniciar uma estratégia de gestão de desempenho, é importante garantir que os resultados, metas, ferramentas etc. sejam adequados para o plano de negócio.

Imagine que o setor de RH quer implementar essa estratégia em uma arrojada fintec. 

Esses profissionais olham para as empresas mais bem-sucedidas do ramo. Dessa forma, é possível ter uma ideia do que analisar, certo?

Essa lógica não está errada, mas o time de RH se espelhou em instituições financeiras arcaicas para definir indicadores e resultados. 

Assim, a arrojada fintec não será capaz de colher os dados certos para tomar decisões.

Desse modo, é importantíssimo prestar atenção em quais indicadores vão fornecer as informações certas para a SUA empresa!

3. Rápido escalonamento do negócio

É comum que negócios em alguns nichos cresçam tremendamente rápido. Apesar de ser algo desejável pela grande maioria dos gestores, pode ser o ponto de virada para novos desafios.

Quando novas incógnitas são inseridas na equação, é necessário ser rápido, reconhecê-las e se adaptar.

Sendo assim, caso o comportamento de mercado mude, um novo concorrente surja ou mesmo a dinâmica dentro da empresa mude, é necessário que o time de RH esteja sempre pronto para responder a esses estímulos.

4. Falta de feedbacks ou demora em concedê-los

É muito normal estar inserido em uma cultura organizacional que não valoriza a troca de feedback. 

Hoje em dia, a importância dessa ferramenta está mais que clara. Todo negócio que trabalha em equipes deve implementar um espaço onde a troca de opiniões construtivas seja estimulada.

Afinal de contas, é dessa forma que as expectativas são informadas, por exemplo.

A prática utilizada era de realizar uma sessão de feedback anual. Já na concepção de hoje em dia, se faz isso o mais rápido possível e sempre que necessário.

As ferramentas que auxiliam a gestão de desempenho 

Existem diversas ferramentas e metodologias que podem te ajudar a implementar a gestão de desempenho com sucesso.

Ciclo PDCA

Essa sigla quer dizer planejar (plan), fazer (do), checar (check) e agir (act).

O método PDCA é relativamente simples, mas, se você olhar bem, bate com o passo a passo de como implementar a gestão de desempenho que falamos acima.

O grande desafio aqui é justamente escolher as métricas corretas para analisar e, consequentemente, medir.

Análise SWOT

A análise SWOT vem do inglês e quer dizer forças (strengths), fraquezas (weaknesses), oportunidades (opportunities) e ameaças (threats).

Essa metodologia é uma ótima forma de proporcionar uma visão multifacetada de um objeto em análise.

Pesquisa de clima organizacional

O clima organizacional de uma empresa é o que, no fim das contas, vai definir se a gestão de desempenho será bem-sucedida.

Sendo assim, compreender a percepção dos funcionários sobre como é trabalhar na empresa e sobre as novas ações sendo implementadas é primordial.

Feedback

Falamos anteriormente sobre a importância do feedback. Contudo, para deixar bem claro: é impossível que uma empresa cresça de forma saudável sem a troca de opiniões de forma construtiva.

Os próprios funcionários são os reguladores do que a empresa emite e devem ser empoderados a resolver os possíveis problemas que aparecerem.

PDI

O PDI é o plano de desenvolvimento individual, uma ferramenta criada pelo RH para deixar claro como os indivíduos podem crescer dentro da empresa.

Essa é uma ótima forma de democratizar a escada de ascensão hierárquica e motivar os funcionários.

Um RH estratégico consegue implementar o PDI e, com isso, acompanhar o crescimento da equipe. Sobre esse novo papel do RH, veja o vídeo que preparamos:

Agora você sabe como transformar o setor em uma área mais estratégica dentro da sua empresa. Aproveite para se inscrever no nosso canal e não perca nossos vídeos!

Google Apps for Work

Hoje em dia está virtualizado. A troca de arquivos está sendo substituída por um ambiente colaborativo. 

Muito disso está saindo de empresas como a Google e suas inúmeras ferramentas gratuitas, mas certamente não se limita a isso.

Vale a pena pesquisar todo e qualquer tipo de digitalização, o que permitirá que você colha e avalie dados corretamente. 

Ferramentas digitais ainda possibilitam que todos trabalhem com mais conforto e facilidade.

Conclusão

Entender como funciona a gestão de desempenho é fundamental para avaliar como ela deverá ser implementada na empresa.

Além disso, é fundamental desenhar o processo de acordo com as necessidades de cada cenário.

Em vários momentos do deste artigo, vimos a importância de estabelecer uma cultura forte na empresa. 

Ela ajuda a criar um sentimento de pertencimento e promove mudanças mensuráveis nos resultados esperados e entregues.

Gostou do nosso texto sobre gestão de desempenho? Não deixe de conferir a nosso material sobre cultura organizacional e dê uma guinada na gestão da sua empresa!