MP 936/20: Tudo Que Você Precisa Saber sobre a Conversão em Lei

Tudo aquilo que envolve a legislação trabalhista precisa ser acompanhado de perto por gestores e isso inclui a conversão da MP 936/20 em lei.

Sabemos que a tarefa não é fácil, mas já que você precisa saber o que muda a partir de então, vamos ajudar.

Neste post, atualizaremos você sobre vetos e alterações que o texto da MP 936 sofreu para que você saiba como a nova lei pode impactar a vida de empregadores e de seus funcionários. Vamos lá?

Navegue pelo texto por meio dos tópicos abaixo:

• O que é a MP 936
• Como a MP 936 virou a lei n° 14.020/20
• O que mudou no texto final
• O futuro da lei n° 14.020/20
• Controle de ponto e a nova lei

O que é a MP 936

Em 1° de abril de 2020, a Medida Provisória 936, ou simplesmente MP 936, foi lançada sob o apelido de Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

Basicamente, a principal medida que a MP 936 propunha era a possibilidade de redução da jornada de trabalho, e consequentemente do salário, por até 90 dias, e a suspensão temporária do contrato por até 60 dias.

As duas medidas poderiam ser combinadas, desde que o prazo total não excedesse 90 dias.

Tudo isso foi decidido em razão da pandemia da covid-19 e das restrições que a situação impôs à sociedade, limitando as atividades profissionais e demandando o isolamento social pela preservação de vidas.

Em qualquer um dos casos, ao fazer valer a medida em questão, o empregador teria uma redução de custos, podendo manter a sua empresa e preservar empregos.

Isso porque os gastos com a manutenção das atividades (aluguel e outras contas) seria menor, incluído os gastos com a folha de pagamentos.

Os funcionários, por sua vez, receberiam uma compensação financeira, ou seja, um benefício emergencial (BEm) pago pelo governo para que não saíssem prejudicados com a mudança.

Isso de fato aconteceu. Empregadores que analisaram a estratégia e entenderam ser viável segui-la optaram por suspensões ou reduções temporárias.

Uma escolha que variou de acordo com a natureza das atividades e com a realidade de cada um.

Em todo caso, o governo informa que com esses acordos possibilitados pela MP, mais de 3,5 milhões de empregos foram preservados no país.

Se há empregos, há também empresas que puderam se manter em funcionamento, se não gerando lucro, ao menos evitando sua falência e fim.

Como consequência de tudo isso, os dados apontam que a MP 936 contribuiu para minimizar o impacto social da pandemia do novo coronavírus.

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Sobre a duração de uma MP

Acontece que Medidas Provisórias só podem ser adotadas em casos de emergência e têm, digamos assim, um prazo de validade determinado por lei.

Dessa forma, espera-se que dentro de 60 dias, período prorrogável por mais 60, o Congresso avalie uma MP para decidir por sua conversão em lei ou não.

Se, durante este prazo, a MP não for apreciada pelo Congresso Nacional, ela simplesmente deixa de valer.

Por isso, sempre espera-se que o processo seja feito e que uma decisão clara seja tomada a partir de então.

A MP 936 passou por essa avaliação e é sobre isso que falaremos a seguir.

Como a MP 936 virou a lei n° 14.020/20

As Medidas Provisórias são normas com forças de lei. Isso significa que passam a valer no momento em que são editadas pelo Presidente da República, em razão da urgência a que estão atreladas.

Entretanto, ainda que as MPs produzam efeitos jurídicos imediatos, precisam passar pela apreciação do Congresso Nacional.

Para tanto, uma Comissão Mista é formada para uma análise inicial que direciona o texto para a Câmara e depois para o Senado.

Neste processo, o texto da Medida pode sofrer alterações como vetos e acréscimos, até chegar para a aprovação do Presidente.

O objetivo é manter a constitucionalidade e evitar que as determinações acabem sendo prejudiciais para os envolvidos.

Em uma MP que tem desdobramentos sobre a legislação trabalhista, os principais protegidos são os trabalhadores, como haveria de ser.

Apesar disso, a apreciação do texto também considera as necessidades dos empregadores, sobretudo frente ao momento atípico de crise que a pandemia ocasiona.

Particularidades à parte, o prazo inicial de 60 dias, que já mencionamos, é dado para que essa apreciação aconteça.

Caso o tempo não seja suficiente, um período adicional é concedido, havendo regras apresentadas pelo artigo 62 da Constituição Federal que precisam ser respeitadas no processo.

Ao chegar ao Presidente da República, o texto pode ter partes vetadas ou não, ou até ser vetada em sua integralidade.

No caso da MP 936, como veremos adiante, alguns artigos foram vetados e o resultado precisa ser conhecido por gestores, assim como profissionais de Recursos Humanos (RH).

Uma vez que é transformada em lei, uma Medida Provisória perde seu caráter provisório.

Isso significa que suas determinações não vão perder a validade atrelada ao prazo de tramitação da MP, a menos que haja um prazo preestabelecido para seu encerramento.

O histórico da MP 936/20

A MP 936 passou por este processo que se iniciou em 1° de abril, quando de sua publicação, e seguiu até o dia 6 de julho de 2020, quando o texto aprovado pelo Presidente da República foi publicado na forma da lei n° 14.020.

Caso você deseje, pode consultar todo o histórico da MP em questão pelo portal do Congresso Nacional.

Aqui, não apresentaremos muitos detalhes, mas vamos dar alguns exemplos de mudanças que foram sugeridas à MP 936 em seu processo de conversão em lei, com foco naquilo o que foi vetado pelo Presidente da República. Veja!

Desoneração da folha de pagamentos

Durante o processo em que a MP 936 tramitou pelo Congresso Nacional, um artigo que prorrogava a desoneração da folha de pagamentos até dezembro de 2021, para 17 setores intensivos em mão de obra foi apresentado.

O Presidente, porém, vetou esse artigo em sua integralidade (como deve ser quando um veto é feito chefe de Estado).

Em sua justificativa, a presidência apresentou as alegações de “inconstitucionalidade e contrariedade ao interesse público”.

Como consequência, a desoneração da folha de pagamento, com base na lei n° 12.346, de 2011, segue em vigor até 31 de dezembro de 2020.

Benefício emergencial e seguro-desemprego

Outro dispositivo vetado pelo Presidente de República diz respeito ao benefício emergencial e à demissão sem justa causa durante a pandemia. O artigo 28, que sofreu o veto, propunha o seguinte:

“O beneficiário que tenha direito à última parcela do seguro-desemprego, em qualquer de suas modalidades, nas competências de março ou abril do ano de 2020, fará jus ao recebimento do benefício emergencial, no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais) mensais, pelo período de 3 (três) meses a contar da competência de recebimento da última parcela”.

A ideia, portanto, era de que o trabalhador demitido nesses termos, ainda que fosse receber o seguro-desemprego, pudesse receber também o BEm no valor de R$ 600 por três meses contados a partir da demissão. Isso não vai acontecer.

A decisão da presidência é justificada pela colocação de que a proposta “institui obrigação ao Poder Executivo e cria despesa obrigatória ao Poder Público, sem que se tenha indicado a respectiva fonte de custeio”.

Em outras palavras, a alegação é de que o texto não indica de onde o governo deve tirar o dinheiro para bancar os benefícios de forma concomitante. Assim, a pessoa demitida recebe apenas o seguro-desemprego.

Caso essa pessoa não cumpra os requisitos para o recebimento do seguro-desemprego, pode requerer o Auxílio Emergencial da Caixa, caso se enquadre nas regras para fazer tal solicitação.

Importante! Talvez você tenha notado, mas consideramos imprescindível esclarecer: o benefício emergencial (BEm) e o Auxílio Emergencial da Caixa são coisas diferentes.

O primeiro é pago pelo governo em razão da redução de salário e de jornada ou da suspensão temporária de contrato.

Já o segundo é um benefício financeiro aprovado pela lei n° 13.982, pago também pelo governo aos cidadãos de baixa renda e não se aplica àqueles que têm carteira assinada.

Assim, se a pessoa que recebia o BEm for demitida, ela passa a receber o seguro-desemprego e, depois, pode se solicitar para o recebimento do Auxílio Emergencial pago pelo governo, por intermédio da Caixa Econômica Federal.

Novamente, ressaltamos que o Auxílio só será pago a quem preencher os requisitos.

Algumas referências se referem a ambos os pagamentos como “benefício” ou até como “benefício emergencial”.

Para que você não tenha dúvidas e sempre consiga diferenciá-los, mantenha em mente a seguinte ideia:

• o BEm é o benefício destinado à pessoas empregadas cujo regime de trabalho sofreu alterações temporárias em razão da covid e que, por essa razão, precisam receber um tipo de compensação financeira pela redução ou perda salarial;
• por sua vez, o Auxílio Emergencial é para desempregados (que já não recebem o seguro-desemprego) e pessoas em situação de vulnerabilidade.

Todos os vetos feitos ao texto da MP 936 e que possibilitaram sua conversão em lei podem ser consultados por meio deste documento; uma mensagem emitida pela Subchefia para Assuntos Jurídicos da presidência e endereçada ao Presidente do Senado Federal.

O que mudou no texto final

Você pode conhecer melhor a Medida Provisória que nos trouxe até aqui conferindo o post que fizemos apresentando detalhes da MP 936/20 para comentar todas as condições e possibilidades atreladas à redução de salário e jornada, assim como à suspensão temporária de contrato.

Assim, caso você ainda tenha dúvidas sobre aspectos que não mudaram durante o processo de apreciação do texto pelo Congresso Nacional ou com os vetos do Presidente, pode esclarecê-las.

Por aqui, vamos focar apenas naquilo o que de fato mudou com o texto final que foi publicado no começo do mês de julho.

Abordaremos tanto as questões que são relevantes para os empregadores quanto aquelas que impactam a vida dos funcionários e que merecem ser de conhecimento de todos envolvidos nessa situação. Veja.

Prazos para as medidas principais

Como mencionamos, a MP 936 definia que a redução de jornada e salário poderia ter duração máxima de 90 dias, sendo que essa redução poderia ser de 25%, 50% ou de 70%.

Ainda, a MP determinava que a suspensão temporária de contrato poderia durar até 60 dias. Com a conversão de Medida em lei, esses prazos não mudaram.

O que mudou é que, com a lei, o Presidente da República passou a ter poderes para decidir se as medidas em questão podem ou não ser prorrogadas.

Assim, caso considere necessário em razão do quadro provocado pela pandemia, o Presidente pode estender a duração do período de redução de jornada ou de suspensão de contrato.

Caso o Presidente solte um decreto com essa determinação, empregadores e funcionários terão de firmar um novo acordo.

Em outras palavras, a decisão não vai ter implicações automáticas na situação da relação de trabalho.

Se a empresa quiser aproveitar a possibilidade de prorrogação dos prazos, terá que negociar novamente com seus funcionários e documentar a decisão.

Seja como for, essa decisão deve ser sempre feita de forma estratégica considerando tanto as finanças da empresa quanto o valor que a cada funcionário agrega à organização.

Estabilidade de funcionárias grávidas

Um detalhe importante sobre a MP 936/20 é que seu texto não apresentava nada em específico com relação às funcionárias grávidas. Uma vez que passou a ser uma lei, isso mudou.

Agora, o texto legal garante que as grávidas que estejam em redução de jornada ou em suspensão de contrato têm um período de estabilidade maior do que os demais funcionários.

Em suma, todos os funcionários afetados pelas principais medidas da MP 936, que fazem parte da lei, têm a segurança de não poderem ser demitidos por um determinado período de tempo. Confira o que diz o artigo 10° da nova lei:

“Fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, previsto no art. 5º desta Lei, em decorrência da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata esta Lei, nos seguintes termos:

I – durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho;

II – após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão; e

III – no caso da empregada gestante, por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho, contado a partir do término do período da garantia estabelecida na alínea “b” do inciso II do caput do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias”.

Por sua vez, o referido Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, pertencente à Constituição Federal, indica que “fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”.

Com isso, entende-se que a nova lei garante que as funcionárias grávidas que recebam o BEm tenham a estabilidade já definida pela legislação trabalhista em voga, acrescida do tempo pelo qual cada uma teve redução de jornada ou suspensão temporária de contrato.

Atenção! É fundamental notar que a MP 936, ao virar lei, garante estabilidade também aos outros funcionários e não apenas às gestantes.

Acontece que, agora, há explicações específicas quanto ao caso das funcionárias grávidas, mas a regra deve ser observada em qualquer situação.

Basta retornar ao inciso II do artigo 10° que aqui destacamos para constatar que a regra se aplica a todos, funcionando como uma garantia adicional às novas mães.

Possibilidade de suspensão do aviso-prévio

Ainda que a lei que se originou da MP 936 mantenha a premissa da preservação de empregos, um cenário de demissões pode ser inevitável em alguns casos.

Quanto a isso, o que tanto empregadores quanto funcionários precisam saber é que o texto legal abre brecha para que o aviso-prévio seja eliminado.

Isso vale tanto para o aviso-prévio trabalhado, no caso de empresas que mantém suas atividades normalmente ou em redução de jornada, quanto para o aviso-prévio indenizado.

Em ambos os casos, porém, é necessário haver acordo entre as partes para que o aviso seja, de fato, suspendido.

Em outras palavras, se o empregador propuser, mas o funcionário não concordar, nada feito e vice-versa.

O futuro da lei n° 14.020/20

Por fim, o que você precisa saber é que os vetos presidenciais podem ser derrubados se Câmara e Senado conseguirem maioria para tal.

Saber disso é importante e até mais fácil de entender agora que você sabe como funciona a conversão de uma MP em lei.

Durante o processo de apreciação, o Congresso apresenta pontos que considera necessários à nova lei.

Se o presidente veta algum, como de fato aconteceu com a MP 936, o Congresso pode considerar que alguém sairá prejudicado com essa decisão e tentar revertê-la.

Assim sendo, considerando que a lei n° 14.020 pode sofrer alterações, vale acompanhar o noticiário e até mesmo o portal do Congresso Federal para saber se os parlamentares buscarão novas mudanças que sejam favoráveis aos empregadores e aos trabalhadores.

Essa possibilidade, inclusive, nos serve de oportunidade para ressaltar que gestores precisam estar sempre em dia com as atualizações na legislação.

Algo essencial para a garantia de direitos dos funcionários e para a proteção da própria empresa ― e que pode ser feito por meio dos posts que compartilhamos aqui no blog do Tangerino.

Temos alguns materiais interessantes sobre o assunto, confira:
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? Educação corporativa: tudo que você precisa saber sobre o assunto
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Controle de ponto e a nova lei

Quer a lei seja mantida como está ou quer o Congresso Nacional tente reverter algum dos vetos do Presidente da República, há mais uma questão que precisa ser considerada por gestores: o controle das jornadas diante desta nova situação.

Se sua empresa ainda não optou pela redução da jornada ou pela suspensão de contratos em razão da pandemia do novo coronavírus, ainda pode fazê-lo.

Caso você já tenha tomado essa decisão e um decreto presidencial prorrogue a duração das medidas, vai precisar redobrar a atenção.

O que queremos dizer é que, em qualquer circunstância que a lei originada da MP 936 for aplicada, sua empresa precisa contar com um bom sistema para controlar as jornadas e até as suspensões de contrato realizadas.

Como dito, a redução de jornadas pode acontecer em diferentes proporções: 25%, 50% ou 70% que, por sua vez, impactam a redução de salário e o valor a ser pago em forma do Benefício Emergencial do governo.

Com isso, definindo estrategicamente como usar a nova lei, sua empresa pode ter um funcionário com jornada reduzida em 25%, outro com redução de 70% e outro com contrato suspenso, por exemplo.

Manter registros corretos e atualizados sobre tudo isso vai evitar erros que podem resultar em multas e processos judiciais contra a empresa.

Assim sendo, ao adotar alguma das principais medidas da MP 936, pode ser interessante contar com uma ferramenta de controle de ponto e jornada moderna como o aplicativo Tangerino.

Por meio do app, diferentes situações de contrato podem ser mais facilmente controladas pela empresa, algo que também favorece o envio de informações de forma correta ao eSocial.

Assim, sua empresa pode manter seus processos e rotinas de RH em dia, quer aplique a redução de jornada ou a suspensão de contratos agora permitidas por lei.

Gostou do post e quer entender de forma ainda mais prática o que muda com a conversão da MP 936 em lei? Assista ao Tangerino Talks que aborda especialmente esse assunto!

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