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O People Analytics é uma prova indubitável de que os avanços tecnológicos estão impactando diretamente o setor de Recursos Humanos. E o que não faltam são cases de sucesso desse conceito.

As mudanças de mercado e do perfil dos profissionais, com o passar dos anos, requer também uma revolução dentro da análise de pessoas.

Cenários mais complexos demandam soluções mais robustas, certo?

E é justamente sobre essa “análise de pessoas” que gestores poderão embasar as suas decisões, formar times mais harmoniosos e de alto rendimento.

Para te inspirar nessa jornada, trouxemos 5 exemplos de cases de sucesso de People Analytics, empresas que aplicaram e seus resultados foram incríveis.

Veja abaixo os principais tópicos que abordamos neste texto e boa leitura.

People Analytics: um breve resumo

Cases de sucesso de people analitycs

O People Analytics é uma abordagem de gestão de pessoas voltada a dados. Sua aplicação depende de um software pelo qual analistas de RH coletam, organizam, analisam tais informações, categorizando-as e transformando-as em indicadores.

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Não é à toa que esse método também é chamado de análise de talentos, dado que auxilia profissionais em cargos de gestão a tomar decisões à respeito da composição de seus times e até mesmo colaboradores individualmente.

Esse é um processo que tem várias etapas como:

  1. coleta de dados;
  2. análise e modelagem de dados;
  3. aplicação na forma de inteligência do negócio.

Esse processo pode ter inúmeros objetivos como descrever situações, diagnosticar problemas, utilizar dados históricos em análises preditivas ou mesmo prescritivas.

Quais as principais aplicações de People Analytics?

Nas empresas de qualquer segmento, o grande foco na aplicação da análise de pessoas está no aumento da produtividade associado à felicidade e motivação dos colaboradores.

Sendo assim, esses indicadores podem ser utilizados de formas diversas a fim de permitir a análise das mais diversas situações dentro de dado empreendimento, potencializando cada colaborador.

Mas não somente, isso permite a tomada de decisão em diversos níveis na empresa, seja nos processos rotineiros, na cultura empresarial adotada e reforçada ou mesmo na própria estratégia de negócios.

Mas o papel estratégico do RH não para por aí, e o People Analytics pode ser aplicado em uma das funções mais importantes desse setor: o recrutamento e seleção.

Ao utilizar esse método de análise, é possível determinar as características profissionais e pessoais do indivíduo desejado para determinada função.

Assim, é possível cruzar as informações desejadas com base de dados de candidatos e localizar aquele profissional ideal para a empresa.

Sendo possível, inclusive, evitar aqueles perfis que têm maior probabilidade de deixar a corporação, aumentando a eficiência do processo de contratação do RH, diminuindo o turnover da empresa.

Já dá para ver que não há muitos limites para como o People Analytics é aplicado dentro da corporação, não é mesmo?

Tudo dependerá dos objetivos específicos e da capacidade do sistema aplicado de coletar dados relevantes para análise.

Você pode conferir mais sobre o people analytics em nosso ep. do Tangerino Talks:

Cases de sucesso de People Analytics

Agora você já sabe a infinidade de objetivos para os quais o People Analytics pode ser utilizado.

Certamente, não será surpresa alguma ver que empresas como a Google e Nielsen as utilizaram com sucesso, trazendo inúmeros benefícios para colaboradores e para os resultados do negócio.

Mas essas não foram as únicas empresas que aplicaram essa metodologia com sucesso.

Confira abaixo quais são os cases mais icônicos de aplicação do People Analytics.

1) Google

A Google lançou o Projeto Oxigênio em 2008 com o objetivo de identificar quais as características que fazem um bom gestor na empresa. 

Através de analistas dedicados a esta análise, eles utilizaram dados coletados através da análise de pessoas, avaliações de desempenhos e entrevistas com funcionários.

Após 5 anos, foi criada uma lista com os 10 itens listados abaixo:

  1. é um bom aconselhador;
  2. empodera o time e não microgerenciar;
  3. cria um ambiente inclusive e demonstra preocupação pelo sucesso e bem-estar de seus liderados;
  4. é produtivo e orientado a resultado;
  5. é um bom comunicador, ouvindo e compartilhando informações;
  6. oferece suporte ao desenvolvimento na carreira e discute a performance;
  7. tem uma estratégia clara para o time;
  8. tem habilidades técnicas chave para aconselhar o time;
  9. colabora por toda a empresa;
  10. toma decisões assertivamente.

Após as conclusões obtidas com a análise de pessoas, a Google implementou um programa de treinamento nas oito habilidades que formam um bom líder.

A consequência foi uma diminuição do turnover, aumento da satisfação e performance geral dos funcionários.

Sendo um excelente exemplo de como a análise de pessoas empregado ao método científico pode levar a conclusões que levam a melhorias significativas para a empresa e seus colaboradores.

Veja esses artigos que podem te ajudar na leitura:
👉 Liderança 4.0: o Que é e Como Desenvolver?
👉 Diferença Entre Líder e Chefe: Saiba Tudo Sobre Esses Dois Cargos
👉 Liderança e gestão de pessoas: você faz isso direito?
👉 Liderança nas organizações: mais indispensável do que nunca

2) Nielsen

A Nielsen é uma empresa que atua em escala global realizando uma série de pesquisas a fim de determinar as novas tendências de mercado e consumidores.

A empresa conta com um quadro de cerca de 40 mil funcionários, sendo assim, já dá para imaginar a importância de um trabalho como o do people analytics.

Apesar do grande alcance da empresa e de estar em constante crescimento, eles tinham um grande problema: o alto turnover de funcionários.

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A fim de investigar essa questão, iniciou-se uma pesquisa de People Analytics com o objetivo de responder à pergunta “por que os colaboradores estão deixando a empresa?”.

Foi identificado um alto nível de atrito dentro da empresa e, a partir disso, indicadores-chave foram levantados a fim de criar um modelo para medir o que realmente estava acontecendo.

Foram cruzados diversos dados relacionados a sexo, idade, cargo ocupado, tempo de deslocamento e muito mais. No fim da análise, dois indicadores se pronunciaram:

  • o primeiro ano era crucial para uma relação de trabalho de longo prazo;
  • mobilidade lateral era mais importante do que promoções.

Dessa forma, foi levantada uma relação dos colaboradores com maior probabilidade de deixar a empresa nos próximos 6 meses.

Para evitar esse cenário, 40% deles foram transferidos para novos cargos, diminuindo o índice de turnover pela metade.

O resultado culminou na criação do programa chamado Golden Year (ano de ouro) que acompanha o primeiro ano do colaborador de perto.

Também se criou o programa Ready to Rotate (pronto para mudar) com o objetivo de capacitar os colaboradores para busca de novos desafios na própria empresa e muitos outros.

3) IBM

A IBM é uma das principais empresas no ramo da informática e sua principal questão era como melhorar o clima organizacional.

Contudo, sendo uma empresa de tecnologia, a IBM contou com uma ajudinha que as demais não tinham, sua inteligência artificial IBM Watson.

O programa monitorou os padrões nas publicações dos colaboradores em redes sociais internas com o objetivo de compreender as possíveis causas da insatisfação dos colaboradores.

Assim, a ideia foi combinar as inúmeras palavras-chave com os sentimentos mais comuns em um dashboard, podendo agrupá-los, colocá-los em linhas do tempo e muito mais.

Dessa forma, foi possível identificar que os principais fatores que impactavam o clima organizacional da empresa estavam ligados a falhas na comunicação interna e feedbacks realizados de maneira incorreta.

4) Accenture

A consultoria Accenture é um dos exemplos mais interessantes sobre como o People Analytics pode trazer insights importantes sobre a melhor forma de lidar com o capital humano.

Esse estudo é especialmente icônico, pois trata-se da maior empresa do mundo de gestão, tecnologia da informação e outsourcing.

Mas qual era a questão que essa empresa pretendia resolver?

Sua intenção era criar um modelo a fim de alavancar o avanço de carreira de colaboradoras com o objetivo de aumentar a retenção delas.

Para isso, vários fatores foram analisados, dentre eles: avaliações de desempenho, taxa de rotatividade, férias, folgas, alocação fora da base, tempo na função, remuneração e treinamentos realizados.

Com o resultado dessas análises, em somente um ano, foi possível aumentar a retenção de 50% desses profissionais.

5) Bank of America

Um dos grandes problemas do Bank of America era a grande rotatividade em seus call centers, função conhecida por causar altos níveis de estresse.

Sendo assim, o primeiro passo foi comprar as métricas de desempenho em diversas localidades. Ao descobrir que havia grandes diferenças entre os locais, começou a investigação.

O que diferencia cada um desses postos de trabalho?

Assim, foi teorizado que a cultura de cada um desses call centers era o principal diferencial para um maior nível de felicidade entre os colaboradores.

Assim, uma equipe do Massachusetts Institute of Technology (MIT) criou crachás inteligentes para monitorar os períodos de movimentação, as conversas e a proximidade entre os colegas.

80 colaboradores foram acompanhados por um período de 2 meses e o resultado pode chocar os mais diversos gestores.

Aqueles colaboradores que mais interagiam faziam o seu trabalho mais rápido e tinham menor nível de estresse. Sendo assim, uma relação direta entre as pausas e a felicidade no trabalho foi traçada.

Assim, a mudança foi fazer com que mais colaboradores fizessem pausas juntos a fim de aumentar a interação e o resultado foram atendimentos 23% mais rápidos e uma economia de US$ 15 milhões.

Conclusão

Depois de ver estes 5 exemplos, fica claro que o People Analytics é uma forma de melhorar a cultura, desempenho e satisfação dentro de uma empresa.

Contudo, também fica clara a necessidade de uma pergunta norteadora. A Google queria saber o que faz um bom gestor, a Nielsen porque seu turnover era tão alto etc.

Afinal de contas, existem uma infinidade de dados que podem ser coletados, assim, sem um objetivo para análise, é praticamente impossível fazer com que eles façam algum sentido.

Como o People Analytics pode ajudar a sua empresa?

Não pare os seus estudos por aqui, em uma cultura voltada a dados a automação de processos é um passo fundamental!

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