O Papel do RH na Inclusão Social nas Empresas

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O que você entende por inclusão social? Já reparou que quando falamos em inclusão social nas empresas muitos entendem que se trata de inserir apenas as pessoas com deficiência nas organizações?

Saiba que o termo é bastante abrangente, mais complexo do que isso e merece atenção das companhias.

Podemos dizer que representatividade é uma das palavras mais importantes para a comunidade e para o mercado de trabalho nos dias de hoje.

A diversidade é uma característica cada vez mais notável na sociedade: desde a orientação sexual, passando por diferentes etnias e chegando até às necessidades especiais físicas e psicológicas. 

Então, por que não ter toda essa diversidade nas equipes e formar uma instituição mais plural e representativa?

A inclusão social significa inserir pessoas diferentes em todos os sentidos, e investir nisso torna a empresa muito mais competitiva e atraente para o mercado de trabalho.

Entenda os desdobramentos disso e como o RH deve exercer o seu papel para promover a inclusão social nas empresas!

• O que é a Lei da Inclusão Social?
• Como é a inclusão racial no mercado de trabalho?
• Como incluir travestis e transexuais no universo do trabalho?
• Por que promover a inclusão de adolescentes e idosos?
• Quais as vantagens de investir na diversidade e inclusão social nas empresas?
• Mas, qual o papel do RH para promover a inclusão social nas empresas?

O que é a Lei da Inclusão Social?

Você já se atentou para o fato de que, além das atividades voltadas para atuação estratégica em seu mercado, toda empresa tem um importante papel social?

Ou melhor, já parou para pensar na responsabilidade social dessas organizações diante das constantes mudanças observadas nas estruturas que regem a nossa sociedade?

Com tantas transformações no mercado de trabalho, não deveria ser necessário debater algo tão importante para a sociedade quanto a inclusão das pessoas com deficiência.

Talvez você não saiba, mas atualmente existem mais de 12,5 milhões de pessoas com deficiência (PCDs) no país, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), indicado no Censo de 2010.

Porém, muitas vezes, esses brasileiros só conseguem fazer valer seus direitos por meio do respaldo da lei.

Caso contrário, muitas garantias não são observadas e é preciso estabelecer normas para que essas pessoas tenham participação ativa na sociedade.

É exatamente com esse objetivo — e para suprir essa demanda por trabalho — que surgiu a Lei 13.146, em 2015.

A Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, mais conhecida como a Lei Brasileira da Inclusão Social (LBI), visa incluir os PCDs para uma participação mais ativa na sociedade e combater a discriminação.

A premissa do Estatuto da Pessoa com Deficiência é assegurar e promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades da pessoa com deficiência, tendo em vista a inclusão social e a cidadania.

Mas engana-se quem pensa que a lei só se refere à inclusão de pessoas com deficiências em relação à mobilidade física, principalmente os cadeirantes.

A norma considera que pessoa com deficiência é “aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas”.

Além de promover a integração na sociedade, a lei trata da inclusão de PCDs no mercado de trabalho, afinal, todos os direitos são iguais para todos, em especial os direitos profissionais.

Por isso, a norma é bastante abrangente no que tange a inserção dessas pessoas, a ambientação nos espaços, o direito à capacitação e todos os aspectos da vida profissional.

Porém, em relação ao processo de recrutamento e seleção, fase crucial e que dará início a todo o processo de integração das pessoas com deficiência, há uma lei ainda mais específica quanto à entrada desses profissionais. Continue acompanhando!

O que diz a lei sobre a reserva de cargos para PCD — Lei de Cotas

A Lei 8.213/91, que dispõe sobre a Previdência Social, estabelece que empresas com cem colaboradores ou mais devem destinar de 2% a 5% das vagas às pessoas em reabilitação ou com deficiência, sendo:

de 100 a 200 funcionários	2%
de 201 a 500 funcionários	3%
de 501 a 1.000 funcionários	4%
de 1.001 funcionários em diante	5%

Vale ressaltar que os profissionais com deficiência devem ser integrados ao restante das equipes.

Isso quer dizer que não deve haver segregação dessas pessoas por conta de suas deficiências; elas devem exercer suas funções em condições normais, como os demais profissionais.

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O desafio enfrentado pelas empresas 

Por mais que a companhia esteja atenta à necessidade de incluir pessoas com deficiência, sabemos que nem sempre essa é uma tarefa fácil.

Muitas organizações foram construídas sem levar em conta a acessibilidade de PCDs nos espaços, e essa mudança exige custos para investimento em toda a infraestrutura.

Não existe, de fato, um padrão que estabeleça o cenário ideal para todas as empresas nesse sentido, pois esse tipo de estruturação depende do tamanho da empresa, do número total de colaboradores — e da quantidade desses que são pessoas com deficiência —, da arquitetura do local, entre outras questões.

No entanto, é fundamental promover a autonomia de PCDs e investir em infraestrutura adequada para que a inclusão realmente aconteça e que a integração, ambientação, ergonomia e o bem-estar diário sejam os melhores possíveis.

Como é a inclusão racial no mercado de trabalho?

A questão da inclusão racial é outro ponto sensível e carente no mercado de trabalho atual, principalmente no Brasil.

Enquanto as políticas de cotas para universidades e para inserção de profissionais negros na administração pública colaboram para o ingresso deles nesses ambientes, as empresas privadas contam apenas com incentivos fiscais em algumas partes do país.

Porém, é necessário fazer muito mais para que essa realidade seja transformada. É preciso entender que não há espaço para companhias que não se atualizam e não investem na promoção da diversidade.

A força de trabalho é composta, majoritariamente, por pessoas pretas, mas em grandes companhias elas não são vistas em altos cargos.

Em espaços corporativos, muitas vezes, gestores e líderes tendem a contratar profissionais que sejam seus semelhantes, tornando ainda mais difícil o acesso de pretos e pardos e, consequentemente, a ascensão desses profissionais no mercado.

Por isso, o RH deve estar atento para promover a mudança institucional. À frente, você verá como fazer isso!

Como incluir travestis e transexuais no universo do trabalho?

As informações estão cada vez mais acessíveis, o conhecimento mais abrangente e a conscientização tem aumentado, mas ainda existem muitos gargalos quando o assunto é a população trans no mercado de trabalho.

Mesmo sendo altamente qualificadas, o preconceito e a discriminação são grandes entraves para que essas pessoas consigam ocupar seu espaço profissional com dignidade.

Reflexo desse cenário é percebido pelos altos números de agressões e crimes motivados por transfobia no Brasil.

Para exemplificar a gravidade do problema, entre 2008 e 2016, 868 pessoas transexuais foram mortas vítimas de violência no país, de acordo com a organização Transgender Europe, dado que coloca o Brasil como a nação que mais mata transexuais no mundo.

O medo os leva a ter comportamentos que são refletidos no mercado de trabalho, principalmente na falta de representação desses grupos nas empresas.

Grande parte da comunidade LGBTQIA+ esconde a sua sexualidade — ou questões relacionadas a ela — no ambiente corporativo por receio da rejeição e discriminação.

No entanto, para grupos como gays e lésbicas a situação é bem diferente quando comparada à de transexuais e travestis, uma vez que a identificação desses últimos parte do reconhecimento de seus corpos e sua identidade.

Nesse sentido, o RH deve agir como um agente facilitador para a entrada e a inclusão, além de garantir o bem-estar dessas pessoas nas empresas.

29 de janeiro — Dia da Visibilidade Trans

No Brasil, o dia 29 de janeiro foi escolhido como o Dia da Visibilidade Trans. A data foi escolhida porque, nesse dia, foi publicada a campanha “Travesti e Respeito”, do Programa Nacional de DST/Aids do Ministério da Saúde, em 2004.

Vale mencionar que o termo “trans” é uma abreviação de “transgênero”, ou seja, corresponde às pessoas que não se identificam com o gênero atribuído a elas quando nasceram.

A data, portanto, visa promover algumas reflexões e o diálogo sobre a cidadania de pessoas transexuais e travestis, além das não binárias — aquelas que não se reconhecem nem como mulheres e nem mulheres.

Já é possível observar um certo avanço em relação à visibilidade e ao reconhecimento dos direitos das pessoas trans, mas o cenário ainda está longe de ser o ideal. Questões básicas, como direito à identidade, à vida e ao autorreconhecimento, ainda não negligenciadas.

Em razão da trasfobia, travestis e mulheres trans só encontram oportunidade de trabalho no mercado informal, majoritariamente na prostituição.

Cabe ao Estado promover políticas públicas para reverter esse quadro, mas as empresas privadas podem aproveitar esse gargalo e fazer grandes mudanças.

Uma das medidas mais importantes que podem ser sugeridas pelos profissionais de RH para promover a inclusão de pessoas trans é criar ações afirmativas dentro da empresa.

Por exemplo, a oferta de planos de saúde que proporcionem tratamentos especializados nas demandas desse público, por exemplo as terapias de hormônios que fazem parte do processo de transição. Assim, as pessoas trans terão a oportunidade de usufruir dos convênios de forma direcionada. 

Outras maneiras de apoiar e investir nesse tipo de inclusão é facilitar o processo de transição de transgêneros no que diz respeito à mudança na documentação pessoal.

Além disso, claro, permitir que utilizem a vestimenta que fizer mais sentido para o seu gênero, especialmente nos casos em que a empresa fornecer uniformes para os colaboradores.

O RH, a partir de conversas com os colaboradores, deve elaborar um código de cultura que tenha em suas raízes a questão da inclusão com muita clareza, para que o discurso se sustente e seja mesmo empregado no dia a dia da organização.

Por que promover a inclusão de adolescentes e idosos?

A diversidade em uma empresa também refere-se à idade dos funcionários. Existe uma lacuna muito grande quando o assunto é faixa etária, principalmente para os mais velhos.

Muitas companhias ainda não se atentaram para o fato de que ter pessoas de diferentes idades é muito importante para promover a acessibilidade social.

Isso é válido para os mais jovens, que muitas vezes não conseguem trabalho pela falta de experiência, e para os mais velhos, que devido às condições físicas e limitações próprias da idade se deparam com muito menos oportunidades de emprego. 

Para promover os direitos dos jovens, a Lei 10.097 determina que os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente entre 5% e 15% dos trabalhadores existentes em cada empresa, cujas funções demandem formação profissional.

Os idosos também têm seus direitos assegurados por lei, sendo, inclusive, proibido fixar idade máxima para os processos seletivos, exceto quando a natureza do cargo exigir.

A Lei 10.741 determina que todo idoso tem direito ao exercício da atividade profissional, respeitadas suas condições físicas, intelectuais e psíquicas. 

Considerando que a população brasileira está envelhecendo mais — ou seja, a cada ano que passa, aumenta-se o número de idosos no país —, ela também está economicamente ativa por mais tempo.

Por isso, contar com um mercado de trabalho evoluído e competitivo é muito importante para que essas pessoas possam encontrar suas oportunidades.

Quais as vantagens de investir na diversidade e inclusão social nas empresas?

Muito além da necessidade de cumprir as legislações, as organizações precisam estar atentas ao compromisso social e fazer mais, não ficando apenas atreladas às leis.

Ter um ambiente corporativo diverso e compatível com o que há na sociedade é positivo para as organizações por vários motivos.

Além de oferecer um ambiente mais democrático, acolhedor e justo, a empresa sai na frente, se torna mais competitiva e gera valor para a marca.

Mas existem diversos outros benefícios, como mostraremos a seguir, e a companhia só tem a ganhar!

Atração e retenção da melhor força de trabalho

Quando a companhia amplia o processo de recrutamento e seleção, ela permite que mais pessoas possam se candidatar e mostrar o seu potencial.

Isso aumenta as chances de a empresa encontrar o perfil ideal para a vaga, pois o profissional será escolhido pelas suas qualificações e não por suas atribuições pessoais.

Além disso, muitos desses profissionais já sentem na pele a dificuldade que é estar inserido no mercado de trabalho e, com isso, buscam se capacitar ao máximo e estar altamente preparados para se destacarem dos concorrentes.

Contar com trabalhadores de alto nível eleva também o potencial competitivo da empresa.

Mais representatividade entre os clientes 

No início deste texto mencionamos que a sociedade é formada por pessoas de todas as classes sociais, gêneros, etnias, idades, ou seja, há uma pluralidade muito grande de brasileiros, certo?

Por isso, entenda que a identificação é algo muito importante no mercado de maneira geral, especialmente em uma era cheia de informação.

Cidadãos que antes não se viam representados por uma determinada marca, agora, passam a reconhecer esse pertencimento devido às mudanças de posicionamento de muitas empresas que estão cientes da necessidade de incluir a diversidade em seus times e em seu portfólio de produtos e serviços.

Sem dúvida, ações como essas ampliam o alcance de novos públicos, novos nichos e patamares de atuação, pois tornam a empresa referência em inclusão, diversidade e respeito ao próximo, independentemente de como o seu próximo seja.

Melhora a imagem perante a sociedade e os acionistas

Mesmo as pessoas que não fazem parte dos grupos minoritários precisam de atenção e inclusão.

Quando veem que esse tipo de política faz parte da missão das empresas, elas enxergam a marca como mais acolhedora e atenta às necessidades do seu público e da sociedade. 

Isso melhora a imagem da companhia para os clientes e acionistas, pois o investimento em diversidade amplia as possibilidades de crescimento, expansão e transformação de negócios em algo mais alinhado à realidade das pessoas. 

Formação de equipes diversas e mais criativas

Imagine como seria um time formado por pessoas que têm o mesmo estilo de pensamento, pertencem a uma mesma classe, foram formadas nas mesmas instituições e contam com trajetórias profissionais semelhantes?

Por mais que seja uma equipe qualificada, provavelmente não haveria diversidade de conhecimentos, ideias e culturas, concorda?

Quanto mais diferentes os funcionários forem no ambiente de trabalho, mais possibilidades a companhia tem de oferecer um time com bagagens profissionais, vivências pessoais, capacitações e concepções diversas. Imagine quanto potencial esse tipo de integração oferece!

Mas, qual o papel do RH para promover a inclusão social nas empresas?

Ainda que não haja leis específicas para a inclusão de todas as pessoas que sofrem discriminação, o RH deve estar atento a essas questões para o crescimento da empresa e o desenvolvimento dos seus colaboradores.

Seu papel é atuar como promotor da introdução, integração, desenvolvimento e gestão dessas pessoas no ambiente corporativo.

O setor de Recursos Humanos exerce um papel fundamental em todas as etapas de inclusão social nas empresas, pois lida diretamente com o capital humano e acompanha todas as suas fases dentro da companhia, desde a contratação até o desligamento.

Confira algumas dicas para agir de forma estratégica ao apostar na diversidade!

1. Investir em acessibilidade funcional e estrutural

Oferecer uma infraestrutura adequada para pessoas com necessidades especiais — desde a entrada na empresa até o seu espaço de trabalho — não deve ser visto como um custo e, sim, um investimento.

Muitos benefícios serão percebidos pela empresa e pelos colaboradores que contam com condições ideais de trabalho. 

De acordo com a lei, as pessoas jurídicas são obrigadas a garantir ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos.

Além disso, devem prover suportes individualizados que atendam às necessidades específicas da pessoa com deficiência, inclusive a disponibilização de recursos de tecnologia assistida, de agente facilitador e de apoio no ambiente de trabalho.

Nesse sentido, todas as atividades realizadas pelo trabalhador (e para ele) devem ser revistas: localização do relógio de ponto, catracas, espaços de convívio, salas de descanso ou de lazer, banheiros, cozinhas, refeitórios, salas de trabalho, mesas, cadeiras e todos os ambientes compartilhados e de uso pessoal do PCD.

O mesmo entendimento é válido quando o assunto é oferecer os recursos necessários para a inclusão de idosos no ambiente de trabalho; deve-se observar suas limitações e promover condições de igualdade. 

2. Disseminar o combate à discriminação

A LBI reforça a importância de “combater qualquer discriminação em razão da condição de pessoa com deficiência, inclusive nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional e periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e reabilitação profissional, bem como exigência de aptidão plena”.

Além de atentar-se às leis, cabe ao RH difundir a importância do respeito entre os colaboradores para que a empresa tenha um clima organizacional agradável e saudável.

Todos devem ouvir os colegas e ter um diálogo aberto, integrado, tendo em mente que cada profissional deve ser valorizado pelo que ele é.

A não discriminação também está em garantir o direito à participação e ao acesso a cursos, treinamentos, educação continuada, planos de carreira, promoções, bonificações e incentivos profissionais oferecidos pelo empregador, além da realização de avaliações periódicas em igualdade com os demais empregados.

3. Ampliar os processos de recrutamento e seleção

Lá em cima falamos sobre a vantagem competitiva de atrair talentos quando a empresa investe em inclusão social.

Mas, como ampliar os processos seletivos e ter acesso a essas pessoas? Não é difícil.

Quando um setor informar a necessidade de um novo colaborador, o processo pode ser estruturado pensando na atração de pessoas que, normalmente, não teriam contato com essas vagas.

Exemplo: se a empresa quer incluir mais pessoas negras ou idosas, uma opção é deixar claro da descrição da vaga a preferência por profissionais assim.

As redes sociais também são uma ótima ferramenta para propagar informações. Peça ajuda aos trabalhadores para que eles compartilhem em seus perfis.

Assim, quanto mais pessoas souberem da vaga, maiores são as chances de receber currículos com qualificações diversas.

4. Acompanhar a inclusão e integração desses colaboradores

Faz parte do processo estar atento aos direitos dos profissionais, à satisfação, ao desenvolvimento e bem-estar de cada um e, claro, em sintonia com as necessidades da organização.

Vamos apresentar um exemplo disso em relação à inclusão das pessoas com deficiência. 

A Lei Brasileira da Inclusão é clara ao definir a importância da “colocação competitiva, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, na qual devem ser atendidas as regras de acessibilidade, o fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e a adaptação razoável no ambiente de trabalho”.

Isso quer dizer que não basta incluir por meio dos processos seletivos. É importante fazer a gestão de como o colaborador está sendo integrado à empresa, perceber como os colegas de trabalho estão lidando e como está sendo o seu desenvolvimento internamente, por meio de treinamentos e capacitações em iguais condições.

5. Propagar a equiparação salarial

Ainda existem empresas ou gestores que estão presos à cultura deturpada de que homens devem receber mais do que as mulheres, mesmo ocupando as mesmas funções.

Além de esse ser um erro grave, que pode gerar, inclusive, processos trabalhistas para a companhia, é uma atitude totalmente desalinhada com o movimento da igualdade e diversidade.

O mesmo pode acontecer com profissionais de perfis distintos, porém, com as mesmas funções.

Mas, independentemente de sexo, idade, gênero, condições físicas ou de qualquer outra diferença entre os colaboradores, os cargos devem obedecer a uma equiparação salarial de acordo com as atividades desempenhadas pelos profissionais. 

6. Orientar todo o time de RH e os gestores de áreas

Não basta o gestor de RH entender a mudança de pensamento a favor da inclusão. É necessário que todo o setor esteja preparado para lidar com pessoas, e que os líderes de áreas também estejam alinhados no processo de inclusão social.

Assim, os gestores serão capazes de entender a importância desse assunto e poderão repassar às suas equipes.

7. Promover uma cultura de diversidade e inclusão

Falar em acessibilidade e inclusão social nas empresas não é o bastante, é preciso ser agente da promoção da diversidade, e isso começa no comportamento das pessoas que convivem internamente.

A cultura da inclusão deve estar em todos os setores da companhia e em todos os degraus da hierarquia.

Essa mudança está no entendimento de que todos são iguais e que líderes podem ser mulheres e homens, negros e brancos, jovens e velhos, pessoas com e sem deficiência, profissionais com qualquer orientação sexual e de qualquer classe social.

Também está no entendimento de que todos os profissionais com essas características devem conviver, se integrar, se ajudar e desenvolver um trabalho colaborativo e múltiplo, pois só assim os resultados da empresa serão alcançados.

Entender a relevância da diversidade também está em perceber o quanto o papel de cada um é determinante para a instituição.

8. Investir em uma política de antiassédio

Seria leviano falar que não existe discriminação por etnia, gênero, religião, idade, orientação sexual, dentre várias outras no ambiente corporativo.

A segregação existe sim, e nenhuma empresa deve fechar os olhos para isso, como se não acontecesse internamente. Porém, assumir a existência de um problema não significa negligenciar a sua resolução.

O paradigma de que não há preconceito organizacional deve ser quebrado, já que ele existe consciente ou inconscientemente — e é estrutural em nossa sociedade.

Para extinguir pensamentos desse tipo, é necessário focar muito na conscientização, educação e promoção do respeito às diferenças.

Então, cabe à empresa reprimir comportamentos que não reflitam a promoção da igualdade e que resultem no constrangimento e assédio dos colaboradores.

Condutas inadequadas, usar expressões que dêem duplo sentido, termos pejorativos e ofensivos devem ser repreendidos em políticas internas.

Os funcionários devem ter em mente que tudo o que for dito ao outro e que faça referência à sua cor, à idade, ao sexo, ao seu tamanho, às limitações físicas e mentais ou qualquer tipo de conotação às características pessoais, na verdade, não são piadas nem brincadeiras, por mais que acreditem estar com a melhor das intenções.

Lembre-se de que a partir do momento em que a individualidade de alguém é colocada à prova como forma de gozação — mesmo que não resulte na ofensa do outro —, já não é mais brincadeira e, sim, falta de respeito com o próximo, e isso deve ser reprimido pela empresa.

9. Exercitar o olhar social

Muito mais do que pensar na imagem da organização e na diversificação dos times, é preciso que o RH tenha um olhar apurado e sensível quanto ao seu papel na promoção de uma sociedade mais igualitária, sem preconceitos e ciente do valor de cada pessoa.

A partir disso, os profissionais responsáveis pelos processos seletivos conseguirão perceber, de imediato, a necessidade de contratar pessoas que, normalmente, têm mais dificuldade de encontrar trabalho.

Além disso, vão conseguir compreender a missão de valorizar essas pessoas e lhes oferecer a oportunidade de mostrar o seu potencial.

Nesse contexto, é possível pensar em questões como:

• estamos exercendo nosso papel enquanto instituição?
• Estamos exercendo nosso papel enquanto cidadãos que desejam uma sociedade mais justa para todos?
• Quais grupos ainda não temos representados internamente e por que isso ainda não aconteceu?

Analisar questões como essas ajudam a desenvolver um senso crítico mais aguçado em relação a esses desafios, a entender as lacunas existentes no mercado de trabalho e de que forma a empresa conseguirá fazer a sua parte para contribuir com a mudança de cenário.

Além disso, essa transformação de pensamento auxilia a preparar melhor as equipes que lidam com pessoas para promover a inclusão, elaborar os processos seletivos de forma mais estratégica, pensar nos treinamentos internos e na promoção de uma cultura mais diversa para a companhia.

Ser um RH inclusivo vai muito além de garantir a execução das leis e do senso comum na promoção da diversidade e da inclusão social nas empresas.

Incluir de verdade é sinônimo de admitir essas pessoas, acolher, capacitar, promover a integração e reter esses profissionais no mercado de trabalho, em especial, na sua empresa.

O que deve ser levado em consideração são as habilidades e capacidades de cada um e o quanto ele pode ser relevante para a companhia em termos de produtividade, aprendizagem e contribuição com o trabalho das equipes para elevar o potencial da organização 

Não é mais aceitável priorizar questões pessoais como a classe social, o gênero, a idade, a sexualidade, as limitações físicas e a etnia de um trabalhador, em detrimento das suas especializações e qualificações.

Além de ser antiético e ultrapassado, isso reflete a percepção de que a companhia ainda não está preparada para expandir e alcançar novos patamares. Atente-se a isso!

Investir na inclusão social nas empresas também é investir em uma cultura organizacional forte. Quer entender melhor como isso funciona? Baixe agora o nosso e-book e fique por dentro!