Contratação de PCD: do processo seletivo à inclusão

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O setor de Recursos Humanos (RH) de sua empresa está preparado para conduzir uma contratação de PCD, ou seja, de uma pessoa com deficiência?

A depender de seu tamanho, avaliado pelo número de funcionários, uma empresa pode ter obrigação legal de contratar PCD, mas é importante que essa conversa extrapole a ideia do simples cumprimento da legislação.

Por essa razão, neste post nós vamos mencionar a lei que versa sobre a contratação de pessoas com deficiência e abordar os processos de recrutamento e seleção. Além disso, falaremos sobre qual é o papel social das empresas na inclusão das PCD no mercado de trabalho. Acompanhe!

O que a legislação diz sobre a contratação de PCD

É a lei n° 8.213, de 1991 ― conhecida como Lei de Cotas ― que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências, que aborda a contratação de PCD no mercado de trabalho. O texto do artigo 93 diz o seguinte:

“A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

Ressaltamos que empresas menores, ainda que isentas da obrigação, também podem fazer a contratação de PCD. Essa decisão vai além do desejo de contribuir para a inclusão dessas pessoas, visto que as ditas deficiências podem não afetar em nada a qualidade do trabalho executado pelos profissionais.

Mais tarde, em 2015, foi criada a Lei Brasileira de Inclusão ou Estatuto da Pessoa com Deficiência ― lei n° 13.146. Em seu Capítulo VI, o texto trata especificamente do direito ao trabalho.

O artigo 34 diz o seguinte: “a pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas“.

Se quiser saber mais sobre a lei de inclusão de PCDs, assista nosso episódio do RH em Pauta sobre o assunto:

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O que é considerado uma deficiência

Falar de PCD nas empresas é algo que demanda um entendimento claro daquilo o que, aos olhos da lei, é considerado uma deficiência. Para tanto, recorremos ao decreto n° 3.298, de 1999, que dispõe sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência.

Em seu artigo 3°, o texto legal aponta que se considera uma deficiência “toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano”.

Ainda, é o artigo 4° do mesmo decreto que explica que é considerada pessoa portadora de deficiência a que se enquadra nas seguintes categorias:

I – deficiência física ― alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física […], exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;

II – deficiência auditiva ― perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas freqüências de 500HZ, 1.000HZ, 2.000Hz e 3.000Hz;

III – deficiência visual ― cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60^o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;

IV – deficiência mental ― funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como:

a) comunicação;

b) cuidado pessoal;

c) habilidades sociais;

d) utilização dos recursos da comunidade;

e) saúde e segurança;

f) habilidades acadêmicas;

g) lazer; e

h) trabalho;

V – deficiência múltipla ― associação de duas ou mais deficiências.

Como veremos logo mais, para além do ato da contratação propriamente, os diferentes tipos e níveis de deficiência podem resultar em demandas diferentes para uma empresa. Por isso, o RH precisa estar preparado, e ter o apoio da gestão, para fazer um trabalho que vai além das questões burocráticas.

Os desafios para a contratação e a fiscalização

Para uma empresa, pode ser mais fácil (ou cômodo) contratar um profissional que não enxerga de um olho do que um cadeirante que vai precisar que todo um trabalho de acessibilidade e combate ao capacitismo seja feito, por exemplo.

Se essa verdade lhe causou algum incômodo, bom sinal. Tudo aquilo que foge ao “padrão” pode ser visto como um desafio. Uma empresa pode preferir contratar alguém que tenha uma deficiência que não exija muitas adaptações pensando apenas em fazer cumprir a lei.

Essa estratégia, porém, não é permitida e o que nos mostra isso é o item XXXI do artigo 7° da Constituição Federal. Sobre os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, a legislação determina a proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.

Em 2018, após a intensificação da fiscalização feita pelo governo, a contratação de PCD bateu recordes no país, com 46,9 mil pessoas com deficiência e reabilitados conseguindo um emprego formal no Brasil.

E para deixar claro que o que se busca é mais do que o respeito à lei, a informações compartilhadas pelo Ministério da Economia (ME) é de que a fiscalização não mais avalia somente a proporcionalidade do número de PCD nas empresas. Os esforços de acessibilidade também são considerados:

O que constatamos é que muitas vezes as empresas não incluíam [as pessoas com deficiência] por falta de acessibilidade ou, até pior, as empresas contratavam uma pessoa com deficiência, mas não promoviam um espaço laboral adequado.

A fala é de João Paulo Teixeira, chefe da Divisão de Fiscalização para Inclusão de Pessoas com Deficiência e Combate à Discriminação no Trabalho, e mostra que RH e gestão precisam estar verdadeiramente comprometidos com esse tipo de contratação.

Consequências para quem descumpre a lei

Como é de se imaginar, se há fiscalização, há consequências para as empresas que não respeitam a lei criada para a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

O desrespeito à legislação pode sujeitar o empregador ao pagamento de multas altas que, segundo o artigo 9° da Portaria n° 9/2019 do Ministério da Economia, pode chegar a R$ 241.126,88.

É interessante saber que a empresa pode escapar das sanções caso consiga provar, por meio da apresentação de documentos, que adotou medidas pela contratação de PCD, mas não encontrou profissionais para preencher as vagas em aberto.

Ainda, a empresa que não faz as contratações fica sujeita à intervenções do Ministério Público do Trabalho (MPT), órgão responsável por fiscalizar as relações entre os trabalhadores e os empregadores.

Uma vez que o MPT identifica irregularidades, faz a emissão de um Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC). Por meio deste termo, a empresa se compromete a cumprir um novo prazo para assegurar a contratação de pessoas com deficiência.

Caso esse novo prazo também seja desrespeitado, o Ministério pode propor ações civis públicas com o objetivo de garantir o cumprimento de um direito que está previsto na legislação.

Como funciona a contratação de pessoas com deficiência

Antes de aprofundarmos na questão do comprometimento que uma empresa precisa ter para ir além das regras para a contratação de PCD, abordemos aquilo o que precisa ser considerado no processo de recrutamento e seleção de profissionais.

Divulgue vagas que sejam adequadas

Na contratação de PCD, o foco deve ser a qualificação dos profissionais para preencher uma vaga, mas a empresa não pode se eximir da responsabilidade de considerar eventuais limitações da pessoa com deficiência.

Assim, é fundamental que o RH contribua para avaliar se determinada vaga pode mesmo ser preenchida por um PCD e isso, deve, inclusive, considerar aquilo o que a empresa tem a oferecer a esta pessoa.

A Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), em parceria com a Catho, realizou uma pesquisa sobre o mercado de trabalho para pessoas com deficiência.

A baixa atratividade em função da qualidade ruim das vagas destinadas às PCDs aparece entre um dos desafios que as empresas enfrentam para fazer esse tipo de contratação. Algo que, por sua vez, dificulta o cumprimento da regra de proporcionalidade apresentada pela Lei de Cotas.

Por essa razão, convém que a empresa estude bem suas necessidades e que o RH avalie a adequação de cada vaga para conseguir atrair as pessoas.

Faça essa divulgação adequadamente

Ainda, é importante que o formato de divulgação da vaga considere a acessibilidade. Se o cargo é adequado a alguém que tem deficiência auditiva, pode ser fundamental que um vídeo feito por um intérprete de libras acompanhe o anúncio.

Se a vaga pode ser preenchida por alguém com deficiência visual, é importante que as imagens, caso sejam utilizadas, tenham textos alternativos que possam ser compreendidos pelos softwares de leitura. Nesses casos, evitar símbolos ou o excesso deles também é necessário para facilitar a compreensão da mensagem.

Dica: para encontrar pessoas com deficiência com mais facilidade, além dos anúncios convencionais, busque auxílio de entidades especializadas. É o caso, por exemplo, do portal Emprego PPDS e dos sites Deficiente Online e Emprega PCD.

Em canais convencionais, a empresa pode e deve marcar “vaga exclusiva para PCD” e obter sucesso. Recorrer a plataformas especiais pode aumentar as chances de encontrar candidatos qualificados com mais rapidez, poupando tempo e recursos.

Isso é importante porque, novamente com base na pesquisa ABRH/Catho, a falta de um banco de currículos confiável também aparece entre os desafios para esse tipo de contratação. Assim, é bom que o RH conheça plataformas que podem resolver esse problema.

Foque especialmente na qualificação

Ainda que sua empresa precise ponderar se a vaga é mesmo adequada para a contratação de trabalho de PCD, uma vez que isso for definido, a avaliação dos candidatos deve focar unicamente em sua qualificação.

Importante: antes da Lei de Cotas, muitas pessoas com deficiência não conseguiam ter acesso à educação formal, tampouco a experiências de trabalho. Ainda que a legislação contribua para mudanças, entraves ainda podem existir.

Com isso, o RH deve ter em mente que a contratação de PCD pode demandar que o recrutador providencie testes de aptidão para verificar os conhecimentos dos candidatos. A saber, muitos são autodidatas.

Ainda, é importante ressaltar que este tipo de contratação deve avaliar cuidadosamente a exigência experiência prévia na área. Caso ter essa experiência seja realmente necessário, cabe à empresa oferecer programas de treinamento para que o funcionário consiga cumprir suas funções da forma devida.

Quanto a isso, recorremos à Lei de Inclusão para mencionar que “a pessoa com deficiência tem direito à participação e ao acesso a cursos, treinamentos, educação continuada, planos de carreira, promoções, bonificações e incentivos profissionais oferecidos pelo empregador, em igualdade de oportunidades com os demais empregados”.

Prepare-se para conduzir a entrevista

Da mesma forma que a divulgação de vagas deve ser adequada, a condução das entrevistas também. Caso seja necessário, o RH precisa solicitar a presença de um intérprete de libras, por exemplo.

Seja qual for a adequação a ser feita, é importante que ocorra de forma natural ao invés de ser apresentada como uma espécie de “evento” que acabe por destacar a deficiência do candidato, como se esta fosse o centro das atenções.

Caso você avalie que o RH de sua empresa precisa se preparar para saber como conduzir a entrevista e outras interações com pessoas com deficiência, é importante fazê-lo.

Perguntas sobre a deficiência do candidato só devem ser feitas para fins legítimos, como se certificar de sua adequação para a vaga ou de que a empresa tomou as medidas de acessibilidade necessárias.

Caso o local de trabalho ainda não seja acessível, é fundamental marcar a entrevista (quando presencial) em um local que seja acessível.

Considere ainda que uma PCD pode precisar providenciar um transporte específico para retornar à sua casa após à entrevista. Assim, é educado dar ao candidato uma perspectiva da duração do processo para que este possa se planejar melhor.

Dê atenção especial a tudo isso porque a já mencionada pesquisa da ABRH/Catho indica que, na avaliação das empresas, os candidatos com deficiência tendem a faltar às entrevistas.

Indicar que a empresa entender as particularidades do processo de recrutamento e seleção de PCD e que faz sua parte para que tudo corra bem pode ser um incentivo ao comparecimento.

Dê atenção às regras trabalhistas

Quando o assunto são as regras para a contratação, o que toda empresa precisa saber é que não deve haver qualquer distinção na definição dos contratos de trabalho de PCD, exceto em caso de exceções.

Isso quer dizer que uma pessoa não pode ganhar menos do que outra em mesmo cargo e função só por ter alguma deficiência, por exemplo.

Sobre as exceções, é sempre importante consultar a legislação trabalhista. Na contratação de menores, a Lei do Aprendiz determina que o limite de idade, estabelecido em 24 anos, não se aplica a pessoas com deficiência.

Por sua vez, a Lei do Estagiário determina que os contratos podem ter duração máxima de dois anos. Essa regra não se aplica às PCD, porém, já que seus Termos de Compromisso de Estágio quantas vezes forem necessárias.

Em vias gerais, o que precisa ficar claro é que não pode haver qualquer tipo de discriminação na contratação de PCD. E isso também vale para outros fatores que envolvem a carreira do profissional. É a já referida Lei de Inclusão, novamente em seu artigo 34, que determina:

• A pessoa com deficiência tem direito, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, a condições justas e favoráveis de trabalho, incluindo igual remuneração por trabalho de igual valor.
• É vedada restrição ao trabalho da pessoa com deficiência e qualquer discriminação em razão de sua condição, inclusive nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional e periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e reabilitação profissional, bem como exigência de aptidão plena.

Atente-se para a jornada de trabalho

Pessoas com deficiência podem ser contratadas segundo a carga horária máxima de trabalho de 8 horas diárias ou 44 horas semanais. Apesar disso, flexibilizações podem ser bem-vindas ou até necessárias.

A já mencionada Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência traz esclarecimentos quanto a isso. Em seu artigo 35, parágrafo segundo, o decreto diz o seguinte:

Consideram-se procedimentos especiais os meios utilizados para a contratação de pessoa que, devido ao seu grau de deficiência, transitória ou permanente, exija condições especiais, tais como jornada variável, horário flexível, proporcionalidade de salário, ambiente de trabalho adequado às suas especificidades, entre outros.

Assim, a empresa pode optar por um contrato específico, sempre dentro da legislação trabalhista, para garantir os direitos de cada funcionário que tenham alguma deficiência.

Planeje a integração dos contratados

O processo de onboarding ou de integração faz parte das rotinas do setor de Recursos Humanos em qualquer contratação. É crucial que os funcionários que tenham alguma deficiência recebam o devido acompanhamento para se integrarem às suas equipes e ao ambiente de trabalho.

Às empresas, uma decisão da Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), indica que não basta “apenas oferecer vagas para pessoas com deficiência ou reabilitadas e esperar que se adequem ao perfil exigido”. Mais do que isso, é importante agir pela inclusão social do trabalhador.

A saber, essa inclusão é algo que decorre do artigo 170 da Constituição Federal, cujo texto diz que “a ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social“, devendo ser observados os seguintes princípios:

I – soberania nacional;

II – propriedade privada;

III – função social da propriedade;

IV – livre concorrência;

V – defesa do consumidor;

VI – defesa do meio ambiente, inclusive mediante tratamento diferenciado conforme o impacto ambiental dos produtos e serviços e de seus processos de elaboração e prestação;

VII – redução das desigualdades regionais e sociais;

VIII – busca do pleno emprego;

IX – tratamento favorecido para as empresas de pequeno porte constituídas sob as leis brasileiras e que tenham sua sede e administração no País.

Caso você precise repassar detalhes da rotina de contratação, confira o post sobre o processo de admissão do empregado. Nesta leitura, você verifica todas as etapas a serem seguidas para formalizar a contratação de um trabalhador, seja ele uma pessoa com deficiência ou não.

Como cumprir o papel social das empresas na contratação de PCD

Agora que nós já passamos pela parte mais relacionada à burocracia da contratação de PCD, vamos à outras questões que envolvem o setor de RH de uma empresa.

Envolver os gestores

Mais uma vez, recorremos à pesquisa da ABRH/Catho para informar que a falta de apoio das lideranças e a resistência dos gestores estão entre os desafios enfrentados para a contratação de PCD.

Por isso, é responsabilidade do RH chamar esses profissionais para a conversa e apresentar a eles a importância legal e social de contratar pessoas com deficiência. Uma palestra de conscientização e até a busca por dados que sejam relevantes são estratégias válidas.

Caso a resistência persista, contatar uma consultoria especializada pode ser o melhor caminho.

Além disso, para que a inclusão se torne uma questão bem aceita na empresa, fazendo parte até mesmo de sua cultura, o RH precisa estar atento ao processo de recrutamento e seleção de candidatos de nível hierárquico elevado.

Pessoas que ocupam posições de liderança não apenas podem incentivar e sustentar a contratação de PCD, como podem auxiliar em sua integração à empresa.

Analisar e adequar a acessibilidade

Lembra-se de que mencionamos o caso de empregadores que contratam PCD, mas não fazem as adaptações de acessibilidade necessárias? Para não se enquadrar nessa realidade, a empresa precisa analisar o que precisa ser mudado e, então, promover mudanças.

Para tanto, é papel do RH desenvolver ou buscar auxílio especializado de infraestrutura para o desenvolvimento de um relatório de acessibilidade que indique quais alterações são necessárias.

Quanto a isso, é bom ter em mente que falamos tanto de acessibilidade física quanto tecnológica. Sendo assim, as equipes de segurança no trabalho e de TI também podem ser envolvidas no processo de criação de um ambiente mais inclusivo.

Promover uma cultura inclusiva

E por falar em ambiente inclusivo, não são somente os líderes e gestores que precisam da atenção do RH para que a empresa acolha bem os trabalhadores com deficiência.

Pense a respeito de algumas questões. Você saberia conduzir um deficiente visual, caso este precisasse de ajuda para ir e vir? Saberia como descrever algo importante para o trabalho a um deficiente visual? Pensaria, logo de cara, em descobrir um restaurante acessível perto do trabalho para convidar o colega cadeirante para o almoço?

Qualquer um que não vive essas realidades pode ter dificuldades em saber como lidar com elas. Um esforço pessoal deve estar envolvido na criação de uma sociedade mais inclusiva, mas quando o contexto é o ambiente de trabalho, esse esforço pode contar com uma ajuda do RH.

Campanhas, palestras, rodas de conversa e outras estratégias de comunicação interna podem ser adotadas para que os demais funcionários da empresa também estejam preparados para acolher as PCD.

Isso é muito importante porque, segundo a ABRH/Catho, o preconceito por parte dos colegas está entre os principais entraves para a inclusão de pessoas com deficiência nas empresas.

Ainda, esse movimento vai colaborar para que o funcionário com deficiência se sinta mais à vontade até para compartilhar dicas e ajudar seus colegas a se adaptarem melhor.

Manter o acompanhamento dos contratados

Por fim, mas não menos importante, ressaltamos algo que já é ou deveria ser parte da gestão de pessoas feita pelo RH: o acompanhamento contínuo dos funcionários.

A ideia não é que o RH tenha que dar uma atenção especial às pessoas com deficiência no dia a dia, mas se lembrar de que o bem-estar desses funcionários inclui fatores que vão além daqueles que são lugar comum para os demais.

Por isso, é preciso ter cuidado para não deixar o sucesso das medidas de inclusão de fora das métricas que são usadas para avaliar o clima, a satisfação dos trabalhadores, sua motivação e desempenho.

Controle de ponto e contratação de PCD

Como você deve saber, a Lei de Liberdade Econômica ― lei n° 13.874, de 2019 ― determina que somente empresas com mais de 20 funcionários têm obrigação de adotar um sistema de controle de ponto.

Entretanto, como ressaltamos com frequência, qualquer empresa que opte por ter esse controle colhe benefícios. Entre eles, está o acesso a dados seguros para fechar a folha de pagamento considerando eventuais horas extras e outros adicionais, assim como atrasos, faltas e outros descontos.

Quando o assunto é a contratação de PCD, ter um bom sistema para acompanhar as jornadas pode ser crucial, sobretudo considerando a possibilidade de jornadas flexíveis.

Façamos de uma realidade que pode tornar o fechamento da folha de ponto mais trabalhoso para o RH, mas que pode ser facilitada com a adoção de uma tecnologia alternativa como o aplicativo Tangerino.

Por funcionar com biometria e reconhecimento facial, o Tangerino pode tornar a marcação de ponto mais simples para todos os funcionários da empresa e acessível para aqueles que necessitam.

Assim, sua empresa garante que os direitos de todos os profissionais sejam preservados e ainda, torna a rotina do RH menos burocrática, Algo que dá ao setor melhores chances de atuar de forma mais estratégica, seja pela inclusão ou de uma forma mais abrangente.

Conclusão

Como dito, nem todas empresas têm obrigação legal de fazer a contratação de PCD. Aquelas que se encaixam as regras ou que se decidam por esse tipo de contratação devem pensar para além do preenchimento de cotas.

A gestão, o setor de Recursos Humanos e os demais funcionários da empresa precisam estar envolvidos na criação de um ambiente de trabalho inclusivo do ponto de vista físico, tecnológico e social.

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