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Amigos gestores e recrutadores, vocês já conhecem a matriz de competências

Este método é fácil e possibilita avaliar os colaboradores e identificar se eles têm as competências certas para ocupar determinada posição, e o que eles podem desenvolver. Dessa forma, a empresa pode estimular seu desenvolvimento.

Além disso, ele contribui para a definição de objetivos corporativos, facilitando a supervisão das equipes, bem como direcionando a formação de times conforme suas habilidades, para que elas se complementem nos projetos.

Parece interessante para vocês? Então continuem comigo, que eu explico mais sobre a matriz de competências!

O que é matriz de competências?

matriz de competência

Então vamos lá, a matriz de competências é uma ferramenta para mapear o perfil dos colaboradores e identificar habilidades necessárias ao desempenho de determinada função, ou para seguir determinada carreira. Pode ser que você a conheça por matriz de habilidades. 

Sua montagem é feita em uma tabela, facilitando a visualização e possibilitando modificações ao longo do tempo. Assim, é possível acompanhar as competências adquiridas, adequando colaboradores a funções com as quais eles possuem mais compatibilidade.

Portanto, ela é útil para o recrutamento e seleção, definindo candidatos ideais para vagas abertas, e também para a formação e desenvolvimento dos colaboradores.

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Para que serve a matriz de competências?

É possível utilizar a matriz de competências em uma série de processos corporativos, para auxiliar gestores e o RH a otimizar sua tomada de decisões. Veja só!

Recrutamento e seleção 

A seleção de um profissional para ocupar uma função na empresa é uma tarefa que demanda cuidado e atenção. Isso porque o processo seletivo, além de consumir recursos da organização, afeta diretamente o desempenho e sucesso das equipes. 

Além disso, cada vez que uma nova busca por talentos é iniciada, há investimentos significativos, desde a divulgação da vaga até as etapas de entrevistas e avaliações. Portanto, o desacerto na escolha do candidato pode resultar em prejuízos, tanto financeiros quanto operacionais. 

Dessa forma, é importante estabelecer com clareza as competências necessárias para a vaga em questão, bem como as habilidades do candidato. Ao defini-las com precisão, a empresa cria um guia relacionado-as, para orientar o processo seletivo. 

Assim, por meio de um comparativo entre as habilidades necessárias para preencher a vaga e as competências do candidato, é possível aumentar as chances de encontrar o profissional mais adequado.

Portanto, estabelecer um processo seletivo embasado em competências não apenas reduz os riscos de contratações inadequadas, mas também promove um ambiente de trabalho mais estruturado e alinhado aos objetivos da empresa. 

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Balanceamento de competências

Você conhece seus colaboradores? Sabe quais são seus conhecimentos e habilidades? Compreender o desempenho de cada um é fundamental para alocá-los nos setores e funções em que eles produzirão mais

Uma equipe bem ajustada, com habilidades complementares e um entendimento claro das competências de cada membro, está mais preparada para superar desafios e alcançar metas de forma eficaz.

É isso que leva ao sucesso da equipe e, por consequência, ao êxito da empresa como um todo, aumentando a eficiência operacional e criando um ambiente em que cada pessoa pode contribuir de maneira significativa, aproveitando ao máximo suas habilidades.

Além disso, esse conhecimento detalhado das competências permite à organização identificar lacunas de habilidades. Por exemplo, se há áreas em que a equipe pode melhorar ou ter novas habilidades, necessárias para enfrentar desafios específicos.

Nesses casos, é possível direcionar esforços para o desenvolvimento contínuo. Isso pode ser feito por meio de treinamentos, mentorias ou outras iniciativas que ajudem os colaboradores a adquirirem as competências necessárias.

Elaboração de treinamentos

treinamento de equipes

Quando a empresa opta por contratar um profissional específico, munida do conhecimento das competências que ele possui e das que precisa desenvolver, há uma base sólida para o planejamento de treinamentos e programas de capacitação

Dessa forma, a matriz de competências viabiliza a customização de programas de treinamento, para atender às necessidades individuais e coletivas dos colaboradores. 

Cada membro da equipe pode precisar de treinamentos específicos, que se alinhem com as competências relevantes para suas funções. Por isso, a matriz de competências serve como direcionamento para a elaboração de treinamentos. 

A partir dela, é possível concentrar esforços nas áreas em que os colaboradores mais necessitam de desenvolvimento. Essa abordagem não apenas maximiza a eficácia dos treinamentos, mas também otimiza o uso dos recursos disponíveis.

Avaliação de desempenho

A avaliação regular das competências dos colaboradores permite a identificação de novas lacunas, possibilitando a adaptação dos programas de treinamento às necessidades em constante evolução da equipe. 

Observar a matriz ajuda a entender como os colaboradores estão progredindo. Isso acontece porque essa ferramenta é fácil de ajustar, sendo possível atualizar suas informações conforme os colaboradores aprendem e se desenvolvem.

Ou seja, quando os colaboradores aprendem coisas novas ou melhoram em alguma área, é possível atualizar a matriz, para mostrar essas mudanças. Isso serve para que gestores tenham uma visão em tempo real de como cada pessoa está se saindo.

Assim, eles conseguem identificar o que os colaboradores estão fazendo bem ou onde ainda precisam melhorar. Além disso, a matriz serve como uma bússola para a avaliação da eficácia dos treinamentos. 

Isso porque, ao comparar as competências antes e depois dos programas de capacitação, a empresa pode mensurar com precisão o impacto dessas iniciativas no desenvolvimento das habilidades dos colaboradores.

Por que sua empresa precisa usar uma matriz de competências? 

Você viu como a matriz de competência pode auxiliar processos corporativos. Agora vou falar quais são os benefícios da sua aplicação!

A matriz de competências simplifica o recrutamento 

Essa ferramenta auxilia na condução de processos seletivos de forma mais precisa e eficaz. Ela oferece um comparativo direto entre as competências que o candidato possui e aquelas necessárias à função

Deste modo, ela viabiliza melhores decisões de contratação, indicando o candidato ideal para ocupar determinada posição. Ou seja, aquele mais alinhado com os requisitos da função. 

Portanto, a matriz eleva a qualidade da escolha, de forma que a empresa selecione candidatos mais aptos a contribuir para os objetivos do negócio.

Otimiza a tomada de decisões 

A implementação da matriz de competências proporciona aos gestores uma visão clara e estruturada do desenvolvimento de cada colaborador. Dessa forma, eles conseguem avaliar de forma eficaz o seu progresso individual, identificar seus pontos fortes e a desenvolver. 

Assim, é possível direcionar esforços de maneira precisa, para promover o crescimento profissional da equipe. Isso porque é essa avaliação que possibilita a criação de planos de treinamento e desenvolvimento individualizados ou para setores que demandam mais atenção. 

Além disso, a matriz de competências permite identificar a afinidade de cada colaborador com suas funções atuais. Assim, é possível detectar as habilidades individuais que se alinham melhor com as demandas de cada cargo. 

Com essas informações em mãos, os gestores podem realocar colaboradores para funções em que apresentam um desempenho mais elevado. Essas mudanças promovem eficiência operacional e contribuem para a formação de equipes mais coesas e eficientes.

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Aumenta a produtividade 

Quando os membros da equipe são direcionados para atividades que estão em sintonia com suas habilidades mais desenvolvidas, os resultados são notáveis. Isso porque eles se sentem mais confiantes em realizar suas atividades diárias, o que aumenta sua produtividade no trabalho. 

A matriz de competências aumenta a satisfação dos colaboradores 

Ao executar atividades em que possuem mais conhecimentos e que utilizam suas habilidades, o trabalho flui melhor. Consequentemente, cria-se, assim, um ambiente profissional mais positivo e motivador, que estimula a colaboratividade. 

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Além disso, a alocação com base em competências é uma forma proativa de desenvolver e reter talentos. Ao reconhecer e utilizar as habilidades individuais dos colaboradores, a empresa pode investir no crescimento profissional de sua equipe. 

Deste modo, ela pode fortalecer o seu comprometimento e criar oportunidades para que seu time de desenvolva continuamente.  

Possibilita atender às necessidades da equipe 

Quando a empresa possui ferramentas para analisar as habilidades necessárias para a execução bem-sucedida de um projeto, e identificar quais competências estão ausentes entre os participantes, ela pode tomar medidas para fortalecer a equipe.

Assim, é possível reunir um time mais completo, capaz de executar melhor as tarefas, já que cada membro pode contribuir com suas habilidades exclusivas.

Ainda, ao preencher as lacunas de competências, a empresa promove um ambiente onde os colaboradores reconhecem e valorizam as contribuições uns dos outros. Isso fortalece a coesão da equipe e impulsiona a comunicação eficaz e a resolução conjunta de problemas.

Portanto, utilizar a matriz de competências como estratégia não apenas melhora o desempenho dos colaboradores a curto prazo, como contribui para o seu desenvolvimento contínuo em equipe.

Matriz de competências melhora o planejamento da sucessão

A ferramenta que estou apresentando para você, ajuda no refinamento do plano de sucessão dentro das organizações. Isso porque ao estabelecer claramente as competências necessárias para cada posição, a matriz de competências fornece uma base sólida para identificar futuros líderes da empresa.

Ao adotar essa abordagem, é possível criar um plano estratégico para o desenvolvimento profissional dos colaboradores identificados como potenciais sucessores. 

Como implementar a matriz de competências na sua empresa?

Você compreendeu o que é a matriz de competências e perceberam os benefícios dela para as empresas. Vamos falar agora da sua implementação! A seguir, explicarei o passo a passo para utilizá-la. Mas, antes, se quiser assistir a um resumo do que veremos, confira o vídeo a seguir:

Defina as competências por cargo

Escreva as competências necessárias para preencher a função que está vazia, o projeto que começará ou a equipe que será montada. É importante detalhar todas elas, para fazer um comparativo com as habilidades dos colaboradores.

Tenha um mapa de conhecimentos individuais e por equipes

Após definir as competências que as funções exigem, é preciso verificar quais colaboradores as preenchem. Portanto, é preciso conhecer cada colaborador, entender seu perfil e suas habilidades. 

É possível que eles tenham a mesma habilidade, mas em níveis diferentes. Por isso, defina aqueles mais ou menos habilidosos em cada competência, para compará-los. Para isso, sugiro categorizá-los da seguinte forma:

  • insatisfatório: sinalize como insatisfatório aquele colaborador que não possui determinada competência, ou que para exercê-la precisa de supervisão constante, 
  • básico: nesta categoria, inclua aqueles profissionais que possuem a competência, mas para exercê-la ainda demandam orientações;
  • aceitável: se incluem nesta categoria os profissionais que atendem às expectativas em relação à determinada competência;
  • satisfatório: sinalize nesta categoria os profissionais que possuem um alto grau de determinada habilidade necessária à função;
  • excepcional: por fim, são excepcionais aqueles colaboradores que se destacam por determinada habilidade, sendo capazes de aplicá-la em suas atividades de forma significativa. 

Vou frisar que a matriz de competência não é estática, portanto é possível modificá-la ao longo do tempo. Afinal, os colaboradores podem aperfeiçoar suas habilidades e aprender novas, ao longo de sua vida profissional.

Ao conhecer as habilidades de cada um, será possível constituir equipes de forma mais assertiva, procurando unir pessoas que se complementam em suas competências individuais, para alcançar os objetivos da equipe. 

Deste modo, promove-se o equilíbrio no trabalho em equipe, reduzindo o tempo necessário à conclusão dos projetos. Isso porque cada profissional poderá focar no que desempenha melhor.

Avalie o interesse e o comprometimento das equipes

contrato de experiência

Assim como há trabalhadores muito bons em determinada atividade, há aqueles que, necessariamente, precisam ampliar seus conhecimentos, para manter-se na equipe. Por isso, é importante identificar quem precisa de desenvolvimento e determinar seu grau de comprometimento em fazer isso. 

Havendo interesse da empresa e empenho dos colaboradores, a elaboração de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Essa elaboração, passa pelo acompanhamento dos líderes de forma a assegurar o comprometimento do liderado com o plano. 

Assim, a empresa não deixa escapar bons colaboradores, enquanto eles adquirem habilidades que utilizarão ao longo de sua carreira e se qualificam enquanto profissionais, melhorando, inclusive, a retenção de talentos dentro do quadro de funcionários. 

Tenha um cronograma de treinamentos

Caso seja necessária a implementação de treinamentos, sejam eles de curto ou longo prazo, a empresa deve se planejar para isso, elaborando um modelo de cronograma de treinamento eficaz

Primeiro, defina quais são os objetivos ao ofertar o treinamento, ou seja, quais competências ele visa desenvolver nos colaboradores. Depois, faça pesquisas sobre o conteúdo e escolha a metodologia que será utilizada. 

É possível, por exemplo, ofertar o conteúdo em uma apostila, como apresentação virtual, por meio de palestras e workshops presenciais ou treinamento online. Quando estiver com tudo definido, faça uma revisão e estipule um prazo para a realização do treinamento.

Organize cada um desses passos definindo quando essas etapas serão colocadas em prática e quem será o responsável por elas. Depois disso, basta seguir o cronograma!

Avalie os resultados

Como eu já disse, a matriz de competências possibilita um comparativo entre as habilidades dos colaboradores e das funções. Mas também é possível comparar, através dela, as próprias habilidades dos funcionários antes e depois do treinamento.

Para isso, é necessário atualizar os dados, verificando as mudanças que ocorreram na categorização individual dos colaboradores (insatisfatório, básico, aceitável, satisfatório ou excepcional, lembram?)

Quais são os principais modelos de competências?

modelos de plano de carreira

A gestão eficaz de talentos e o desenvolvimento profissional são importantes para aprimorar o desempenho dos colaboradores. Consequentemente, para que a empresa tenha melhores resultados

As matrizes de competências utilizam-se de modelos que destacam abordagens distintas para o uso dessa ferramenta. Você pode usar aquele que melhor atender às suas necessidades no momento. 

No mais, os principais modelos de competências são: essenciais, funcionais, de liderança, técnicas e profissionais. A seguir, apresento um pouco sobre cada um deles!

Modelo de competências essenciais 

São competências essenciais aquelas que colaboram para o sucesso da empresa, na totalidade. Por exemplo, comunicação eficaz, capacidade de trabalhar em equipe e adaptabilidade. Ou seja, aptidões que todos os membros devem compartilhar, para a promoção de uma cultura empresarial coesa.

Modelo de competências funcionais 

Já os modelos de competência funcionais englobam as habilidades necessárias para realizar determinada função, ou ocupar um cargo específico. Eles são especialmente úteis para recrutamento e seleção e para a elaboração de treinamentos e avaliação de desempenho.

Modelo de competências de liderança 

Como o próprio nome do modelo indica, ele tem o foco nas habilidades de liderança, ou seja, visão estratégica, capacidade de decisão e inspiração de equipes. As empresas podem utilizá-lo para identificar e treinar seus futuros líderes, estabelecendo um melhor plano sucessório.

Modelo de competências técnicas

O modelo de competências técnicas é focado nas habilidades necessárias para a execução de uma tarefa específica. Geralmente, busca-se através dele as pessoas com conhecimentos científicos, tecnológicos ou em engenharia.

Modelo de competências profissionais 

Por fim, há os modelos focados nas habilidades profissionais, que são um pouco mais abrangentes. Eles englobam todas as habilidades e conhecimentos necessários para seguir uma área profissional específica. Portanto, as empresas podem utilizá-lo para orientar o desenvolvimento de carreira de seus colaboradores.

Repasse algumas das principais questões sobre a matriz de competências 

 Matriz de competências

Que tal um resumo sobre os principais pontos trazidos neste texto? A seguir, responderei às dúvidas mais comuns sobre a matriz de competências!

O que é matriz de competências

Matriz de competências é uma ferramenta utilizada para fazer o mapeamento do perfil dos colaboradores, por meio da identificação das suas habilidades. 

Para que serve a matriz de competências?

Essa ferramenta possibilita cruzar informações dos candidatos ou colaboradores com as informações das funções. Ou seja, ela oferece a visualização daqueles que melhor preenchem os requisitos para fazer cada função.

Além disso, por meio dela é mais fácil identificar o que falta nos colaboradores, para treiná-los e desenvolvê-los. Da mesma forma, ela possibilita ver a sua evolução, por meio da atualização dos seus dados.

Quais os benefícios da matriz de competências?

simplificação dos processos de recrutamento e seleção;
otimização da tomada de decisões por gestores e pelo RH;
aumento da satisfação dos colaboradores; 
atendimento às necessidades das equipes.

Próximos passos sobre matriz de competências…

Neste conteúdo que preparei sobre matriz de competências, você viu o que é e como usar essa ferramenta para otimizar processos de gestão de pessoas e do RH. Também viu como ela pode ser utilizada para estruturar programas de treinamento e desenvolvimento.

Você já utiliza esse método para selecionar candidatos ou estruturar o plano de sucessão na sua empresa? Comentem sua experiência!

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