Tempo de Leitura: 12 minutos

A avaliação 360 graus é uma forma de feedback muito útil às organizações. Você já deve conhecer o poder dessa prática quando bem-feita, mas é interessante entender como ir além.

Essa avaliação é uma ferramenta de gestão de pessoas que favorece a melhoria do desempenho dos colaboradores, contribuindo também para o sucesso dos negócios.

Como veremos adiante, o ‘360 graus’ não existe sem motivo. Na verdade, sugere uma metodologia de avaliação bastante completa, embora sua aplicação não seja necessariamente complexa.

Siga em frente com a leitura para saber mais!

O que é uma avaliação 360 graus?

Avaliação 360 graus

A avaliação 360 graus, ou feedback 360, é uma ferramenta de avaliação de desempenho que considera as percepções do líder do colaborador, seus colegas, subordinados, além da percepção do próprio trabalhador.

É por ser assim tão completa que justifica o termo “360 graus”. Quanto a isso, vale saber que algumas organizações também incluem o feedback de clientes, fornecedores e outras partes.

Perceba, portanto, que falamos de uma forma de avaliação que extrapola as usuais nas quais, em geral, apenas a liderança direta avalia cada colaborador. Ainda, entre os pontos analisados estão:

Indicadores de RH
  • habilidades técnicas;
  • perfil comportamental;
  • flexibilidade;
  • proatividade;
  • produtividade;
  • colaboração;
  • liderança e outros.

Tudo isso porque seu objetivo é direcionar o desenvolvimento contínuo dos profissionais que fazem parte da organização.

Na visão de Idalberto Chiavenato, referência na área de administração de empresas, a metodologia é uma forma de avaliação do contexto geral envolvendo cada indivíduo.

Assim, o que se apresenta é uma possibilidade de reunir informações plurais que ajudem a entender melhor e com mais assertividade como cada colaborador tem se saído no exercício de suas funções

Confira também:
👉 Benchmarking: Como Aplicar em seu RH?
👉 Soft Skills e Hard Skills: Descubra a Relação Dessas Habilidades!
👉 Empatia no Trabalho: Por Que Desenvolver na Sua Empresa?
👉 Mentoring: Como Desenvolver Talentos por Mentoria?

Como fazer a avaliação 360 graus?

Além de saber o que é avaliação 360 graus, você certamente quer descobrir como essa avaliação é feita. Mencionamos antes que, apesar de completa, essa metodologia não é necessariamente complexa.

É certo que diferentes etapas estão envolvidas desde o planejamento até a avaliação pós realização, mas você verá a seguir que não há um grau elevado de dificuldade.

A primeira vez em que é aplicada é naturalmente mais trabalhosa, mas se bem feita, pavimenta o caminho para que essa avaliação de desempenho seja repetida em outros momentos também.

Com isso em mente, vamos ao processo a seguir seguido para fazer a avaliação de desempenho 360 graus:

Etapa 1: Planejamento

Para que uma ferramenta de gestão de pessoas seja usada com sucesso, o planejamento é sempre essencial. Essa parte pode definir os rumos de toda a avaliação, por isso, precisa ser bem feita.

É necessário definir quem será avaliado e o quê; ou seja, definir o que se deseja medir em relação ao desempenho ou às competências de um profissional.

Ainda, os formulários de avaliação devem ser escritos, mantendo como foco o colaborador avaliado, o motivo do feedback e sua relação com cada pessoa participando do processo.

Para tanto, é importante pensar de forma estratégica as perguntas que farão parte do questionário. É fundamental perceber que essas questões precisam ser imparciais, ou seja, não devem induzir o avaliador a nenhuma resposta em específica.

Por fim, o plano de ação precisa ser elaborado. Uma forma de fazer isso é a partir da metodologia 5W2H.

Etapa 2: Treinamento

A aplicação da avaliação 360 graus depende do engajamento dos colaboradores. Para que tudo dê certo, o uso da ferramenta prevê a sua explicação.

Isso porque as partes envolvidas precisam entender bem seu papel e saber quais são as regras e eventuais expectativas.

Tenha em mente que é preciso conversar tanto com os avaliadores quanto com os avaliados, uma vez que a autoavaliação também faz parte do processo.

Todos precisam saber sobre a importância da privacidade e do sigilo. A ideia é que uma avaliação não “contamine” a outra e, claro, que os feedbacks sejam sinceros sem o risco de gerar qualquer animosidade entre os envolvidos.

Da mesma forma, os envolvidos devem entender como fazer as avaliações corretamente. Cabe à empresa orientar que questões pessoais sejam deixadas de lado, dando espaço ao senso crítico.

Etapa 3: Seleção de avaliadores

Toda a organização fica sabendo quando a avaliação 360 graus entra em curso. Entretanto, nem todas as pessoas participam dos processos avaliativos integralmente.

Sendo assim, uma das etapas é selecionar quem serão os avaliadores de cada colaborador

Não existe uma regra, há uma recomendação de que sejam escolhidas de oito a dez avaliadores para cada processo, visando deixá-lo mais confiável.

Para fazer essa seleção, o RH pode contar com a ajuda do profissional avaliado, solicitando uma lista de pessoas que podem compor o grupo. 

A decisão, porém, deve ser do próprio RH e deve considerar a capacidade de avaliação e o nível de interação com o colaborador.

Entenda o papel dos envolvidos

Fica mais fácil pensar nessa seleção de avaliadores para o feedback 360 se destacarmos o papel de cada um dos envolvidos no processo. Veja:

  • avaliado: além de receber feedbacks, esse profissional também faz sua autoavaliação. Sua percepção deve ser comparada às dos demais envolvidos para que sejam identificados pontos de convergência e de divergência relevantes para o desenvolvimento;
  • líder: alguém que exerça liderança direta sobre o avaliado precisa participar do processo. É o caso de um coordenador, por exemplo;
  • subordinados: caso o avaliado seja alguém em posição de liderança, a situação se altera um pouco e membros da sua equipe devem ser convidados para a avaliação;
  • Colegas: o grupo de avaliadores também deve contar com a presença de colegas do avaliado;

Esses profissionais conseguirão avaliar melhor as habilidades de relacionamento interpessoal e o impacto que o avaliado tem nos resultados da equipe;

  • clientes: pode ser interessante recorrer também a clientes, caso exista esse contato direito entre eles e o avaliado. A ideia passa por conhecer mais a fundo seu comportamento, proatividade e capacidade de solucionar problemas, por exemplo;
  • fornecedores: a presença de fornecedores segue a mesma premissa da presença de clientes. A escolha por representantes de um grupo ou outro ― ou até mesmo de ambos ― depende da existência ou não de uma relação dessas pessoas com o avaliado;
  • RH: por fim, aparece o departamento de Relações Humanas. Não para avaliar, mas para reunir as respostas, analisá-las e criar um feedback coerente e construtivo para apresentar ao avaliado.

Quanto a isso, vale sempre lembrar que o objetivo da avaliação 360 graus é o desenvolvimento contínuo dos colaboradores.

Etapa 4: Execução

Com o questionário elaborado e o treinamento aplicado, está tudo pronto para a execução da avaliação 360 graus. Assim, é hora de distribuir o questionário reforçando a importância do cumprimento das regras.

Uma vez que os questionários forem preenchidos, é hora de recolher e analisar as respostas para identificar pontos-chave que sejam relevantes para o profissional e para a organização.

Alguns exemplos de pontos-chave são: desempenho-médio, gaps de competências e diferenças significativas na percepção dos avaliadores.

O desfecho desta etapa tem dois pontos cruciais: fornecer um feedback construtivo aos avaliados e desenvolver um relatório com os resultados gerais.

Etapa 4: Avaliação

A aplicação da avaliação 360 graus precisa ser avaliada também. O objetivo é permitir que a empresa identifique eventuais falhas ou fraquezas no processo para fazer os ajustes necessários.

Como já mencionamos, a coleta desse feedback 360 pode se tornar algo frequente na organização. Para tanto, há alguns pontos que merecem atenção:

  • conferir se os avaliadores entenderam e cumpriram as diretrizes e regras, sobretudo a que pede sigilo no processo;
  • verificar se houve atrasos ou outros problemas que atrapalharam a evolução da avaliação;
  • ponderar sobre a participação dos envolvidos;
  • analisar se os objetivos traçados para a avaliação 360 graus foram atingidos.

Etapa 5: Ajuste

Com base nas análises feitas, é possível pensar nos ajustes necessários para que a avaliação 360 graus se torne mais eficiente. Algo que depende também da criação de padrões com base nos acertos detectados.

Uma dica importante é coletar o feedback dos envolvidos e conhecer sua percepção sobre os pontos positivos e os negativos da avaliação aplicada.

Quais as vantagens da avaliação 360 graus?

A avaliação de desempenho 360 graus tem diferentes benefícios. Como ressaltamos, é um modelo bastante completo e, assim, se destaca por oferecer feedbacks a partir de diferentes perspectivas.

Isso faz com que o colaborador avaliado tenha um direcionamento mais adequado para o seu desenvolvimento. Além do mais, evita conflitos porque acaba com a ideia de uma avaliação que coloca o profissional contra seu líder.

Ainda, vale lembrar que todas as partes interessadas no negócio da organização podem participar. Algo que enriquece ainda mais a avaliação, fornecendo mais insights que podem favorecer o profissional e a própria empresa.

Com base no feedback 360, o colaborador e a empresa podem se unir para avaliar oportunidades de crescimento, identificar potencialidades e aprimorar o plano de carreira.

Essa combinação de fatores pode levar ao aumento da motivação e à redução do turnover. Um feedback bem feito é uma ferramenta poderosa para engajar o colaborador. Sendo assim, a avaliação pode contribuir para a retenção de bons profissionais e sua produtividade.

Além do mais, considerando que vários dos profissionais são avaliados, gradualmente a organização cria um quadro cada vez mais qualificado.

Com tudo isso, para resumir, podemos elencar alguns pontos. Veja:

  • a avaliação 360 graus permite que cada colaborador entenda como é visto pelos colegas e demais pessoas envolvidas, conhecendo suas qualidades e pontos de melhoria;
  • os feedbacks são sólidos porque se ancoram nos pontos de convergência das avaliações. Assim, têm mais chance de instigar o desejo pela busca do autodesenvolvimento;
  • a avaliação permite que lideranças e RHs atuem com os colaboradores para criar um programa de desenvolvimento, definindo metas e estratégias para alcançá-las;
  • todos os colaboradores podem responder a perguntas sobre os outros, o que dá a oportunidade de contribuir para a evolução individual de cada um.

Esse é um tema que pode ser aprimorado com esse episódio do Tangerino Talks sobre People Analytics. Dê o play!

Desafios da avaliação 360

É certo que desvantagens também existem, ou melhor, pontos que merecem atenção inclusive para que o RH pense bem a forma de aplicação dessa ferramenta ainda na etapa do planejamento.

O principal desafio é evitar uma avaliação muito burocrática e pouco efetiva

Vamos entender melhor?

Se a aplicação do questionário não contar com o apoio da tecnologia, o processo pode se tornar moroso e elevar o nível de burocracia do processo. Ainda, se as perguntas não forem bem formuladas, as respostas podem ser muito desconexas e não levarem a conclusão alguma.

Top Of Mind de RH

Ainda, a avaliação 360 graus demanda uma análise bastante crítica por parte de quem compila os resultados. Por mais que os avaliadores sejam bem orientados, é impossível que sua análise não seja subjetiva.

Com isso, a análise dos resultados deve considerar que nem tudo que é dito reflete a realidade plena. É por essa razão que é necessário buscar pontos de convergência para embasar os feedbacks e investigar divergências significativas.

Há outro ponto que diz respeito à possibilidade dos avaliadores unirem forças para prejudicar o colaborador avaliado. Espera-se que uma situação assim não seja comum.

Caso ocorra, porém, é bom ter em mente que pode indicar um problema mais grave que o RH precisa investigar para compreender melhor e tentar evitar injustiças.

Tenha em mente que esses desafios não sugerem que a avaliação 360 graus não seja adotada. Em verdade, falamos de pontos que podem ser minimizados se a adoção da ferramenta for feita de forma estratégica.

Uma boa dica é considerar tanto o clima organizacional geral e de uma equipe, por exemplo, assim como a cultura da empresa antes de aplicar a avaliação. Tudo isso, se lembrando de reforçar as orientações e regras com os envolvidos.

Quando fazer a avaliação 360 graus?

Existem diferentes tipos de avaliação de desempenho e, independentemente da escolha, é interessante aplicá-los periodicamente.

Cada empresa vai definir a frequência ideal. Um entendimento que deve passar por erros e acertos até que a necessidade de reavaliações seja definida com mais clareza.

Quanto a isso, é importante dar tempo para que os feedbacks da avaliação anterior tenham tempo de render resultados práticos.

Se a liderança desenhou um plano de ação com determinado colaborador, por exemplo, não faz sentido repetir a avaliação antes que as mudanças comecem a se consolidar.

Note que os ciclos de aplicação podem variar de um caso para o outro e o RH precisa descobrir a melhor maneira de gerir isso para que a avaliação siga sendo viável.

Ainda, é importante ressaltar que é necessário certo nível de maturidade para que a avaliação 360 graus seja aplicada na empresa. Se falamos de profissionais que ainda se conhecem muito pouco ou de um colaborador recém-chegado, pode não ser possível avaliá-lo bem

Em resumo, a organização precisa ser estratégica ao definir quando e a frequência da aplicação da avaliação. 

Para tanto, é preciso resgatar seu objetivo e funcionamento para entender qual o melhor momento para conseguir respostas válidas.

Como aplicar a avaliação 360 graus?

Quando falamos sobre os desafios da avaliação 360 graus, indicamos que o nível da burocracia pode aumentar se não houver apoio da tecnologia no processo.

Assim, a empresa pode recorrer a um formulário online para apresentar as perguntas e coletar as respostas dos envolvidos. Algo que, inclusive, pode facilitar o convite por meio de um simples compartilhamento de link.

Seja como for, a aplicação também depende da definição de um prazo para que as respostas sejam dadas. E, como cada envolvido pode responder a seu tempo, é sempre crucial reforçar a importância do sigilo.

Ainda, para aplicar corretamente a avaliação 360 graus, é preciso entender como desenhá-la de forma estratégica a partir de suas perguntas e modelos de resposta. É isso o que veremos a seguir.

Defina as perguntas mais adequadas

Orientamos anteriormente que as perguntas não devem induzir o avaliador a uma resposta. Porém, isso não significa que as questões devam ser vagas ou abrangentes.

Diferente disso, é importante que as perguntas sejam claras e levem a respostas diretas para ser possível tirar algo de concreto e proveitoso da avaliação. Confira a seguir alguns exemplos:

  • o colaborador sabe trabalhar bem em equipe?
  • o profissional tem espírito de liderança?
  • a atuação do colaborador está em conformidade com a nossa cultura organizacional?
  • o profissional busca se aprimorar constantemente?

Percebe como as perguntas são claras e feitas para levar a uma resposta também clara, mas sem induzir a avaliação dos envolvidos?

Importante: as questões que apresentamos são meros exemplos. Para aplicar a avaliação 360 graus, é preciso definir as próprias perguntas tendo em mente o objetivo definido.

Crie um modelo de respostas

Além de pensar as perguntas, é preciso criar também um bom modelo de respostas que permita aos avaliadores apresentar suas percepções de forma clara e objetiva.

Para a múltipla escolha, é possível ir além do “sim” ou “não”. Para obter feedbacks mais acurados, é mais interessante optar por respostas como “sempre”, “com frequência”, “às vezes”, “raramente” e “nunca”, por exemplo.

Veremos um pouco mais sobre perguntas e respostas mais adiante quando apresentarmos alguns modelos possíveis de avaliação 360 graus.

O que fazer com o resultado da avaliação 360 graus?

É bem mais interessante entender o que é avaliação 360 graus quando se compreende também o que fazer com o resultado obtido a partir da análise dos resultados.

Quanto a isso, o primeiro ponto é ter em mente o objetivo de ajudar no desenvolvimento dos colaboradores e o que levou a organização a realizar essa avaliação.

Para tirar o melhor proveito dos resultados, é possível investir em algumas ações. Veja a seguir:

Reunião com as lideranças

Depois de coletar os dados, é interessante ao RH se reunir com líderes e gestores para debater as informações e só então definir uma visão mais ampla sobre os resultados obtidos.

Com base nessa conclusão, é válido aproveitar o momento para definir como deve ser a abordagem a cada colaborador avaliado.

Comunicação aos colaboradores

Tendo em mãos relatórios da avaliação 360 graus realizada, é preciso repassar os feedbacks aos colaboradores avaliados. Algo que deve ser feito de forma individual.

Pontos positivos e pontos de melhoria devem ser apontados, havendo espaço para a discussão sobre os resultados. É interessante dar ao avaliado a oportunidade de refletir sobre e até se posicionar frente aos insights recebidos.

Mapeamento de desafios e oportunidades

Ainda, é fundamental que um norte seja traçado visando o desenvolvimento dos colaboradores avaliados.

Em conjunto com cada trabalhador, é o momento de identificar os principais desafios ou dificuldades a serem trabalhadas. Da mesma forma, é o momento de entender onde estão as melhores oportunidades de crescimento.

Além de favorecer o futuro do colaborador, essa interação serve para indicar que a empresa se importa com a evolução dos seus profissionais.

Planejamento de mudanças e melhorias

Por fim, é interessante criar um plano de ação ou um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) com orientações que devem ser seguidas por cada colaborador visando seu crescimento profissional.

Esse plano deve indicar mudanças a serem feitas, habilidades a serem trabalhadas e melhorias a serem buscadas.

Quer saber mais sobre feedbacks? Confere esse episódio do Me Explica Aí!

Quais os modelos de avaliação 360 graus?

Existem diferentes modelos de avaliação de desempenho 360 graus. Escolhemos apresentar os três principais de forma simples para que você compreenda com mais clareza essa ferramenta e conheça suas opções. Confira:

Modelo enxuto

O modelo enxuto não tem esse nome sem motivo. Ao segui-lo, a empresa desenvolve uma avaliação com perguntas curtas e objetivas com três possibilidades de resposta para cada tema abordado.

É possível responder com “nunca”, “às vezes” e “sempre” a questões como:

  • proatividade: o colaborador apresenta iniciativa?
  • organização: o trabalhador é organizado em suas atividades?
  • flexibilidade: o colaborador tem facilidade para se adaptar a novas situações?
  • liderança: o profissional demonstra ter perfil de liderança?
  • trabalho em equipe: o trabalhador costuma colaborar com seus colegas de equipe?

Dadas as possibilidades de resposta, a coleta de informações é mais objetiva e simples de realizar, embora também possa ser mais limitada.

Modelo direto

Já no modelo direto, há cinco respostas possíveis para perguntas mais subjetivas, mas que nem por isso deixam de ser úteis para uma boa avaliação 360 graus.

A ideia é escolher respostas como “nunca”, “pouco”, “algumas vezes”, “muito” e “quase sempre” para questões como:

  • o profissional se comunica com clareza?
  • o colaborador aceita opiniões diferentes da sua com facilidade e respeito?
  • o trabalhador reluta em aceitar as decisões tomadas pela equipe?
  • o colaborador desiste com facilidade diante de um desafio ou dificuldade?
  • o profissional sabe usar a tecnologia e os recursos da empresa a favor de sua produtividade?

Em geral, esse modelo  é mais indicado quando o objetivo definido é avaliar questões éticas com o intuito de identificar o nível de profissionalismo e comprometimento do colaborador avaliado.

Modelo complexo

Por fim, chegamos ao modelo complexo. São três opções de resposta e com duas perguntas por categoria, criando um roteiro de avaliação ideal para empresas que têm metas mais agressivas e, por isso, precisam manter o alto desempenho sempre.

Nesse caso, é possível responder com “nunca”, “algumas vezes” e “sempre” a questões como:

  • responsabilidades: o trabalhador cumpre com os prazos estabelecidos para suas tarefas? Faz entregas mantendo o padrão de qualidade da empresa?
  • comunicação: o profissional consegue se comunicar com clareza em situações de conflito? Comunica-se com transparência, sem ocultar informações?
  • trabalho em equipe: o colaborador coopera com seus colegas e se abre a opiniões diferentes? Atua para estimular a participação de todos ao invés de gerar conflitos?
  • liderança: O colaborador é capaz de influenciar e motivar os colegas de equipe? Entende a diversidade de perfis e sabe instigar o melhor de cada um?

A escolha do modelo ideal deve ser baseada em estudo, análise interna e definição dos objetivos da empresa com a avaliação a ser feita.

Confira esses materiais ricos do Tangerino!
📚 Descubra como manter a segurança de dados durante o home office
📚 Employer Branding: Veja como cultivar sua marca empregadora e atrair os melhores talentos!
📚 Dicas para dimensionar a equipe de atendimento
📚 Bem-estar no trabalho: como garantir um ambiente saudável e aumentar o lucro da empresa

Conclusão

Avaliar o desempenho dos colaboradores da empresa é sempre interessante para as partes envolvidas, desde que os objetivos estejam claros e o processo bem estruturado.

Para o profissional, um feedback como o obtido por meio da avaliação 360 graus pode direcionar a ações de melhoria que vão favorecer sua atuação e carreira. Já para a organização, orientar o crescimento do colaborador torna as equipes e o quadro de profissionais mais forte.

Ambas as partes ganham com melhoria de motivação, engajamento e resultados. Especialmente se falamos de um direcionamento que conta com as percepções múltiplas que a avaliação 360 graus possibilita, levando a insights imparciais e construtivos.

Achou este post útil? Além de conteúdos para a sua gestão de pessoas, também oferecemos uma ferramenta incrível: faça o teste gratuito e conheça o app Tangerino de controle de ponto!

Conheça o novo Módulo Gestão de Férias