Rotatividade de Funcionários: Entenda as Causas do Problema e Aprenda a Calcular

Você já se deparou com uma vaga permanentemente aberta em uma empresa e se questionou por que ela está sempre ali?

Um cargo que nunca é ocupado entrega à organização a imagem de que há uma alta rotatividade de funcionários e que pode haver alguma deficiência organizacional. 

Para não chegar nesse ponto, várias questões devem ser observadas, inclusive como está o turnover da empresa.

Esse é um indicador fundamental para identificar as lacunas internas, se os colaboradores estão mais pedindo demissão ou sendo mandados embora e por que isso vem acontecendo. 

São vários os motivos que podem influenciar a rotatividade de uma companhia e ao longo deste artigo você vai entender melhor sobre eles, saber como calcular esse índice e quais medidas tomar para reduzir e evitar o alto percentual. Não perca a leitura!

• O que é rotatividade e o que isso significa para a empresa
• Os tipos de rotatividade
• Por que é importante atentar-se à rotatividade
• Como a rotatividade pode afetar a sua empresa
• Como calcular rotatividade de funcionários
• As principais causas de um alto turnover
• O papel do RH na taxa de rotatividade
• 12 dicas de como diminuir a rotatividade em sua empresa

O que é rotatividade e o que isso significa para a empresa

De maneira geral, rotatividade é o fluxo de entrada e saída de pessoas em determinado local. No mercado de trabalho, a rotatividade de funcionários também é conhecida como turnover ou turnover rate.

O termo em português significa taxa de rotatividade e mede o índice de colaboradores que entram e saem da empresa por diversos motivos.

Muitos profissionais de RH têm receio só de ouvir a palavra rotatividade, porém, o grande desafio é quando existe uma alta rotatividade de funcionários.

Esse é um dos principais problemas das empresas atualmente, pois impacta diretamente na produtividade e nos seus resultados.

Para saber se a rotatividade está alta ou dentro do esperado e quais são os motivos que levaram a cada percentual, é importante entender como é calculado o turnover.

Porém, antes de calcular, efetivamente, saiba que existem vários tipos de cálculos que podem ser feitos; uns apontam índices mais gerais, outros já identificam questões mais internas. Acompanhe!

Não deixe de conferir também:
? Gestão de riscos: por que e como aplicar em sua empresa?
? Entenda o que é Kanban e como adotar na gestão de equipes e projetos
? Como melhorar os processos internos? Veja um plano de ação com 5 etapas
? Aniversário do Tangerino: conheça a história por trás da gigante do controle de ponto digital

Os tipos de rotatividade

De maneira geral, muitas organizações dividem a rotatividade de pessoal em duas categorias: o turnover voluntário e o involuntário.

O voluntário é definido pelo número de colaboradores que pediram demissão da companhia.

As causas podem ser diversas, desde a insatisfação com a política interna até o recebimento de uma nova proposta de trabalho.

No entanto, o turnover voluntário costuma apresentar indicadores ainda mais importantes de serem avaliados pelas empresas, pois, geralmente, são sinais de que algo relativo aos funcionários não está funcionando bem.

Pense, por exemplo, em um profissional de alta performance, com vasta experiência interna e que pede demissão.

Este é um tipo de turnover disfuncional, uma subdivisão da rotatividade voluntária. Acontece quando um colaborador importante sai da companhia e isso gera impactos na composição do capital humano da organização, causando um desfalque ainda mais relevante. Isso torna evidente a falta de condições de conseguir reter esse colaborador.

Já a rotatividade involuntária refere-se aos profissionais que foram dispensados pela empresa e isso também pode ter causas diversas como baixa produtividade, comportamento inadequado, corte de gastos internos, entre outras. 

Por que é importante atentar-se à rotatividade 

O turnover é um excelente indicador de como os processos estão sendo realizados pela empresa em todos os níveis.

Desde a investigação se o trabalho dos gestores condiz com a cultura pretendida pela empresa até o diagnóstico do fit organizacional dos próprios funcionários.

Se o quadro de pessoal está mudando muito rápido, a companhia deve preocupar-se para que a cultura e os valores da empresa não se percam.

Isso porque os novos integrantes, muitas vezes, não têm tempo hábil para se alinhar totalmente ao formato ideal proposto pela organização.

Neste e-book, você terá dicas valiosas de como fortalecer isso internamente.

Exemplos do que estamos falando é quando uma grande empresa tem, de maneira geral, um nível de demissões baixo, mas o mesmo não acontece em determinados setores.

O acompanhamento de perto da rotatividade de funcionários desses departamentos entrega quais deficiências existem ali.

Motivos como um gestor mal preparado ou que não sabe se relacionar com seus liderados, a falta de treinamento específico e adequado para desempenhar aquelas atividades ou ainda o excesso de trabalho causado pela má distribuição interna da equipe podem ser apontados a partir do momento em que a empresa tem atenção ao turnover.

Além disso, a rotatividade também identifica se os processos de recrutamento e seleção estão sendo feitos com estratégia e precisão para a ocupação dos cargos.

Esse momento, inclusive, é um dos mais determinantes para que a instituição evite altos índices de saída de funcionários.

Como a rotatividade pode afetar a sua empresa

Independentemente das causas que fizeram com o que o trabalhador saísse da empresa, é importante avaliar de tempos em tempos e acompanhar de perto esses índices.

Esse monitoramento ajuda a impedir altos percentuais e a saber como diminuir a rotatividade de funcionários, pois isso traz uma série de prejuízos. Acompanhe os principais.

A empresa produz menos do que deveria

A lógica é bem simples: quanto menos pessoas uma empresa tem, menos ela tende a produzir, certo?

Quando um funcionário que já está treinado sai da companhia, o cargo que ele ocupava ficará vazio até que uma nova contratação seja feita, impactando todo o fluxo de atividades. Além dos demais prejuízos decorrentes desse fator e que veremos a seguir.

Há sobrecarga de trabalho

Mesmo quando falta capital humano, as atividades da organização não podem ser extintas de uma hora para outra, e isso quer dizer que alguém terá de fazê-las, mesmo que não seja sua função direta.

O problema é que, geralmente, o mesmo profissional acaba desempenhando várias funções para suprir a falta de outros.

Além da sobrecarga de trabalho — que não é nada saudável para a empresa e muito menos para o colaborador, pois aumentam-se as chances de desenvolver doenças ocupacionais — ainda há o risco de impactar o clima organizacional.

Isso porque quem está trabalhando em excesso estará se sentindo mais pressionado e esgotado. 

Aumento de gastos com novas contratações

Quando uma organização investe em novos colaboradores, ela gasta recursos de tempo e de dinheiro apostando nesses novos funcionários.

Há o processo de integração, de onboarding e todas as etapas para desenvolvimento e capacitação dessas pessoas. Agora, imagine se, logo após isso, o colaborador sai da empresa?

Será necessário fazer uma nova contratação, gastando-se mais com todo o processo de recrutamento e seleção e com todas as fases de habilitação novamente.

E como você já deve ter em mente, até que o novo colaborador esteja totalmente integrado e apto para realizar a função, demora um certo tempo.

Os clientes e parceiros perdem a confiança

Imagine que um cliente é atendido por um colaborador diferente toda vez que liga ou vai até a empresa.

Ele possivelmente começará a perder a confiança que tinha na sua prestação de serviços, podendo pensar que ninguém fica ali por muito tempo.

Outro exemplo é quando há um gestor de contas que faz o atendimento de determinada carteira de clientes.

Esse profissional já conhece todo o fluxo de atividades de cada conta e quando ele sai da organização, todo o processo pode ser impactado.

Isso porque, até a nova pessoa assumir a posição e executar as atividades com perfeição, leva-se um bom tempo.

Menos competitividade nos processos de recrutamento e seleção

Os investimentos feitos pelas empresas para encontrar novos talentos são alguns dos requisitos mais observados por profissionais de alta performance, pois esses já estão no nível em que buscam atrativos que vão muito além dos salários.

Procuram qualidade de vida e oportunidades de crescimento por meio de bons planos de carreira.

Os talentos interessados em fazer parte do time costumam pesquisar pelo perfil da empresa antes de se candidatarem.

Quando se deparam com novas vagas toda semana ou com outras que ficam permanentemente em aberto passam a questionar se há algo errado internamente e, muitas vezes, perdem o interesse pela companhia.

Prejuízos financeiros

Quando demite-se um colaborador, a empresa precisa arcar com uma série de gastos como indenizações trabalhistas, abonos, férias e todos os demais vencimentos que são pagos no momento do acerto.

Quando há alta rotatividade na empresa essas despesas tendem a aumentar, trazendo prejuízo para o caixa.

Como calcular rotatividade de funcionários

Existem várias formas de calcular o turnover da empresa, e a maneira de mensurar isso pode mudar a depender do objetivo no momento.

Existem fórmulas mais gerais, muito utilizadas pela maioria das empresas, e outras mais específicas, que detalhamos abaixo.

Turnover geral (ou clássico)

Esse indicador informa o panorama geral de pessoas que estão entrando ou saindo da instituição.

É o cálculo mais tradicional e identifica como está a movimentação total dos colaboradores. A conta é bastante simples e você já pode calcular agora mesmo para analisar a taxa na sua organização.

Basta somar o total de entrada e saída de funcionários (de determinado período), dividir esse número por 2 e, em seguida, dividir pelo total de funcionários do mesmo período e multiplicar por 100.

[(10 + 3) /2] / 50 x 100 =
(13 /2) /50 x 100 =
6,5 / 50 x 100 =
0,13 x 100 =
13% (taxa de turnover da empresa)

Turnover de desligamento

A diferença aqui é que só o número de desligados será levado em consideração. É uma fórmula bastante utilizada por startups e empresas que estão crescendo em aceleração e contratando bastante pessoal para dar conta da rápida expansão. 

Esse indicador também tem o objetivo de identificar as deficiências existentes nos processos de recrutamento e seleção e nos programas de treinamento e desenvolvimento de colaboradores.

Assim, é possível diagnosticar se a pessoa não está se desenvolvendo na vaga para a qual foi contratada ou se realmente não tem o perfil alinhado com a empresa.

Aqui, a conta é ainda mais simples: basta dividir o total de desligamentos feitos em determinado período pelo número de funcionários da empresa.

As principais causas de um alto turnover

São muitos os motivos que podem levar à demissão de pessoas em uma organização.

Do ponto de vista da empresa, a falta de alinhamento do trabalhador com o perfil institucional, a baixa produtividade e a má postura no ambiente corporativo estão entre as principais.

Do ponto de vista do trabalhador, alguns motivos podem ser determinantes para sua saída:

• clima organizacional ruim;
• baixa remuneração;
• falta de benefícios ou benefícios que não são vantajosos;
• falta de possibilidade de crescimento;
• liderança ruim;
• falta de comunicação efetiva e transparente;
• atividades pouco desafiadoras;
• falta de reconhecimento e de investimento nos funcionários.

Não deixe de conferir estes materiais e complemente sua leitura:
? Conseguindo sucesso na gestão de pequenas empresas
? A tecnologia transformando a mobilidade no mundo corporativo
? Sobrecarga no trabalho: saiba como evitar este mal na sua empresa
? Como engajar colaboradores para diminuir as taxas de absenteísmo e turnover?

O papel do RH na taxa de rotatividade

Anteriormente, falamos sobre a importância dos processos de recrutamento e seleção serem realizados de forma estratégica e focada em cada cargo, certo?

Esse é um dos papéis do RH para evitar uma alta taxa de rotatividade de empregados, pois uma contratação bem-feita aumenta as chances de o trabalhador se manter na empresa.

Preencher uma vaga por preencher é um dos grandes erros do Recursos Humanos no momento da seleção.

Sabemos que, muitas vezes, o setor não tem tempo hábil para elaborar um processo de R&S tão estruturado, mas é melhor gastar mais tempo nessa etapa do que ter que refazer a contratação poucos meses depois.

Além do desgaste para a empresa, da perda de tempo desnecessária do departamento e dos impactos que isso pode causar para a produtividade da área demandada, existem várias consequências financeiras envolvidas, como as que já vimos acima.

Outro ponto importante que deve ser observado pelo RH é sobre as políticas de desenvolvimento de pessoas.

Como estão os investimentos em retenção de talentos? A empresa tem se atentado às revisões de salário? Faltam treinamentos para alinhamento cultural ou capacitações técnicas que são necessárias aos cargos?

O setor deve ter em mente que todos os processos que envolvem os funcionários podem ser impactados se não forem avaliados periodicamente e isso refletir em demissões, sejam elas voluntárias ou involuntárias.

Por isso, sempre tenha atenção ao turnover geral da organização e aos individuais, por setores.

12 dicas de como diminuir a rotatividade em sua empresa 

Ainda que a empresa não seja totalmente responsável por toda a rotatividade interna, pois, muitas vezes, os colaboradores têm seus motivos pessoais para se demitirem, existem várias formas de evitar um alto turnover ou diminuir o percentual. 

Abaixo, selecionamos algumas dicas de ouro:

1. tenha foco para contratar as pessoas certas e oriente os profissionais de RH;
2. treine os gestores para andarem alinhados com os valores organizacionais e se relacionarem de forma saudável como seu pessoal;
3. identifique os motivos que estão levando os funcionários a saírem;
4. avalie os dados com senso crítico e tome as medidas necessárias para solucionar os problemas com maior rapidez possível;
5. utilize a tecnologia para apurar as ineficiências dos setores e da instituição;
6. atente-se para que a cultura organizacional não se perca à medida que novos trabalhadores vão entrando;
7. revise os treinamentos internos e veja o que pode ser melhorado;
8. implemente um bom plano de carreira ou reveja os já existentes;
9. atente-se às políticas salariais e ofereça benefícios atraentes. A PLR é um bom exemplo;
10. proponha a cultura do feedback interno, seja de gestores para colaboradores e vice-versa;
11. promova um ambiente de integração de pessoas e de valorização da diversidade;
12. realize pesquisas de satisfação periódicas com os trabalhadores.

Se você chegou até aqui, pode ser que esteja refletindo bastante sobre o turnover da sua empresa.

Porém, entenda que mesmo quando há uma alta rotatividade em um período, nem sempre isso quer dizer que os funcionários estão insatisfeitos ou infelizes internamente. 

Toda empresa tem em seus times aquele trabalhador já antigo de casa e que precisa de novas experiências.

Por mais que as condições estejam favoráveis para ele e para a companhia, é normal ele decidir sair em busca de inovação profissional ou para fazer algo diferente do habitual.

Uma avaliação que deve andar lado a lado com a taxa de rotatividade é a da análise demissional, afinal, ela ajuda bastante a entender quais pontos os recrutadores devem ter atenção no processo de recrutamento e seleção. 

Neste e-book, abordamos sobre esses pontos e apresentamos dicas para evitar erros nas fases de R&S. Não deixe de conferir!