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Você sabe como calcular acerto corretamente quando o contrato de trabalhado chega ao fim? Quaisquer erros de cálculo neste processo estão entre os principais motivos que levam um ex-funcionário a mover uma ação trabalhista contra o empregador.

Com isso em mente, fica fácil compreender a importância de dar atenção aos detalhes desse processo. Além disso, veremos por que contar com ferramentas que auxiliem o setor de Departamento Pessoal (DP) no cálculo de demissão ou rescisão de contrato. Vamos lá?

O que é acerto trabalhista?

calcular acerto

O acerto trabalhista é um procedimento que envolve a resolução de todas as questões pendentes entre empregador e empregado.

Durante essa fase, cálculos são efetuados para assegurar que o empregado receba todas as quantias devidas. Também é um período para cumprir com os processos necessários para que o empregado possa solicitar os benefícios da previdência social depois da conclusão do vínculo empregatício.

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Vale ressaltar que o processo de finalização pode variar conforme a natureza da rescisão contratual e que, após as alterações trazidas pela reforma trabalhista em 2017, certas práticas nesse procedimento sofreram mudanças significativas.

Conhecer as variações entre os diferentes tipos de rescisão é crucial para que a empresa possa gerenciar de maneira eficiente e conforme a lei as diferentes situações de desligamento de funcionários. Sendo assim, continue conosco e vamos para o próximo tópico!

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Quais são os tipos de demissão?

Os principais tipos de demissão incluem:

  • pedido de demissão;
  • demissão por decisão da empresa;
  • demissão sem justa causa;
  • demissão com justa causa;
  • demissão por acordo de trabalho;
  • demissão no período de experiência.

Pedido de demissão

O pedido de demissão indica o desejo do colaborador de finalizar sua relação de emprego. Neste processo, ele mantém direitos como: receber o último salário devido, 13º salário proporcional, férias proporcionais e férias já acumuladas.

Quem pede demissão tem direito a

Vale reforçar, por fim, que quando o funcionário pede para sair, ele também possui os seguintes direitos com base na legislação vigente:

Demissão por decisão da empresa

A demissão por decisão do empregador pode acontecer sem justa causa e por justa causa. Essas situações estão descritas no artigo 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Vejamos a seguir as peculiaridades de cada situação.

Demissão sem justa causa

Quando o empregador decide finalizar o contrato de um funcionário sem que haja um motivo plausível, esse processo é conhecido como demissão sem justa causa. É o tipo mais frequente de demissão e o colaborador, aqui, tem direito a:

  • salário do mês proporcional ou saldo de salário;
  • salários atrasados;
  • salário-família;
  • décimo terceiro proporcional;
  • férias vencidas;
  • férias proporcionais;
  • banco de horas;
  • FGTS e multa de 40%;
  • seguro-desemprego.

Demissão com justa causa

A demissão por justa causa costuma ser a situação mais preocupante para os trabalhadores, pois leva à perda de muitos direitos trabalhistas que eles teriam em uma demissão comum. No entanto, ela só acontece em casos específicos, em que o trabalhador comete os seguintes erros:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

No mais, o colaborador tem os seguintes direitos em uma demissão por justa causa:

  • saldo do salário;
  • salário-família;
  • férias vencidas acrescidas do 1/3 constitucional.

Antes de continuarmos, um detalhe: você sabia que atrasos podem gerar demissão por justa causa? Confira a publicação a seguir que fizemos sobre o tema e, claro, aproveite para seguir o Instagram da Sólides Tangerino:

Demissão por acordo de trabalho

Por fim, graças às mudanças apresentadas pela Reforma Trabalhista, é possível que a rescisão de contrato se dê por meio de um acordo trabalhista firmado entre o empregador e o funcionário.

A prática, que já era comum, foi regularizada e faz com que o DP siga regras preestabelecidas para calcular o acerto trabalhista considerando os seguintes direitos:

  • salário do mês proporcional ou saldo de salário;
  • salários atrasados;
  • salário-família;
  • décimo terceiro proporcional;
  • férias vencidas;
  • férias proporcionais;
  • banco de horas;
  • FGTS e multa de 20%;
  • metade do aviso-prévio indenizado (em caso de rescisão não amigável);
  • seguro-desemprego.

Aproveite que está por aqui e confira também:

Demissão no período de experiência

Quando um contrato de experiência não se transforma em um emprego regular, é importante conhecer as regras para o fim desse contrato. Se o empregador encerra o contrato esse vínculo antes do prazo sem uma razão grave, o empregado tem direito a:

  • uma parte proporcional do 13º salário;
  • férias proporcionais e o terço constitucional sobre elas;
  • pagamento dos dias trabalhados;
  • indenização extra, que é metade do salário que seria ganho se o contrato seguisse até o final.

Quer saber mais sobre a demissão no contrato de experiência? É só apertar o play e, claro, inscrever-se no canal da Sólides Tangerino:

Direitos obrigatórios para calcular acerto trabalhista

Para evitar dúvidas ou qualquer mal-entendido, vamos explicar cada um dos direitos devidos ao trabalhador, com algumas exceções relacionadas à demissão por justa causa. Assim, aumentamos as chances de que o DP tenha clareza sobre os cálculos que precisa fazer para o acerto.

Saldo de salário

Ainda que o termo utilizado seja salário, o que a legislação trabalhista realmente prevê é um saldo da remuneração. Assim sendo, o funcionário que está sendo desligado da empresa precisa receber salário mensal proporcional.

Esse valor corresponde aos dias trabalhados no mês, além de horas extras e eventuais adicionais.

Férias vencidas

Caso o trabalhador tenha conquistado o direito às férias depois de 12 meses de contrato, mas ainda não as tenha desfrutado, deve receber o valor devido. Ou seja, são as férias não tiradas. Para o calcular acerto, o DP precisa se lembrar de acrescentar o 1/3 constitucional.

Se as férias estiverem vencidas há mais de um ano, o funcionário tem direito a receber o dobro do valor devido. Por isso, é muito importante que a empresa tenha um bom sistema de controle para evitar erros no pagamento.

Férias vencidas durante o aviso-prévio

Pode acontecer que novas férias vençam durante o cumprimento do aviso-prévio. Nessa situação, é certo que o trabalhador não tem direito de desfrutar do seu período de descanso, entretanto, o valor pelas férias é devido pela empresa.

Detalhe importante: o valor é devido em dobro! Assim sendo, cabe ao empregador pagar por ela em dinheiro, no acerto das contas relativa às verbas trabalhistas.

Agora, uma pausa: já que estamos falando sobre férias e outros assuntos importantes, confira alguns dos materiais gratuitos que separamos especialmente para você:

Férias proporcionais

Em um processo de demissão, o DP calcula o acerto trabalhista considerando o valor devido pelas férias correspondentes ao período aquisitivo que não se completou.

O pagamento das férias proporcionais tem por base o valor do salário bruto mensal do trabalhador mais o 1/3 constitucional. Vale lembrar, porém, que um mês só é considerado completo caso o funcionário tenha trabalhado mais de 15 dias.

Com tudo isso em mente, é necessário mencionar ainda o artigo 130 da CLT. Ele discorre sobre a proporção de férias tiradas em relação ao número de faltas não justificadas. Algo que também deve ser considerado para que o acerto seja feito corretamente. Veja:

  • direito a 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes;
  • 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;
  • 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
  • 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.

Atenção! É válido ressaltar que, diferente das férias vencidas, as férias proporcionais não são devidas a trabalhadores demitidos por justa causa.

Décimo terceiro proporcional

O décimo terceiro é um benefício monetário pago anualmente para todos os trabalhadores. Por isso, quando há rescisão de contrato, no momento de calcular o acerto é preciso considerar quantos meses o funcionário trabalhou para determinar o valor devido, corresponde a 1/12 do salário.

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Assim, se quem está sendo demitido trabalhou por sete meses contados a partir do seu último pagamento de 13°, deve receber o equivalente a 7/12 do salário.

Quanto a isso, é necessário lembrar que a regra dos 15 dias se aplica a essa situação. Caso, no mês da rescisão, o trabalhador tenha atuado por apenas 14 dias ou menos, esse mês não entra na conta.

Atenção! Esse é mais um direito que o trabalhador demitido por justa causa não tem.

Outras verbas devidas

cálculo de hora extra

Na demissão sem justa causa por iniciativa da empresa e no caso de uma demissão por acordo trabalhista, existem ainda outras verbas que precisam ser consideradas: o aviso-prévio e o FGTS.

O aviso-prévio pode ser trabalhado. Ou seja, o funcionário cumpre 30 dias ou mais ― a depender do seu tempo de casa ― antes de deixar a empresa de fato.

Contudo, o aviso também pode ser indenizado. É o que acontece, por exemplo, quando a empresa opta por contratar um substituto antes do fim do período. Quando isso acontece antes do fim do aviso, a organização decide dispensar o funcionário mais cedo.

Em todo caso, a empresa deve pagar o salário relativo ao período determinado para o aviso-prévio. É importante ressaltar que o funcionário em processo de desligamento tem direito à redução de 2 horas em sua jornada diária. Ainda é possível que ele tenha redução do tempo de trabalho em até sete dias corridos.

É preciso lembrar que, em caso de acordo de demissão em rescisão não amigável, o funcionário tem direito apenas a metade do aviso. Essa situação ocorre quando o empregador contrata um substituto imediatamente.

Além disso, o empregador deve fazer repasses mensais relativos ao FGTS de cada funcionário. Em uma rescisão sem justa causa, o trabalhador tem direito de sacar esse valor e a empresa deve pagar uma multa calculada com base no valor total depositado. Em demissão sem justa causa, tal multa corresponde a 40% e, em demissão por acordo, a multa é de 20%.

Como calcular acerto trabalhista?

Agora que você já sabe o que o DP precisa saber para calcular o acerto trabalhista, vamos a um exemplo para tornar o entendimento mais prático.

Consideremos a situação de Vanessa, uma funcionária cujo contrato se encerrou após 20 meses de vigência, por uma demissão sem justa causa por decisão do empregador. Para facilitar, definimos que seu salário é de R$ 1.350 e que ela não faz horas extras e nem conta com nenhum adicional.

Saldo de salário

Como mencionado, para que o último mês do contrato de Vanessa seja considerado no cálculo de acerto trabalhista, ela precisa ter atuado por 15 dias ou mais. Sendo assim, consideremos que neste mês a funcionária atuou por 20 dias até ser comunicada de seu desligamento.

Com isso, temos as seguintes contas a serem feitas pelo DP:

R$ 1.350 / 30 (número de dias no mês) = R$ 45 (salário do dia)

R$ 45 x 20 (dias trabalhados no mês da rescisão) = R$ 900 (saldo de salário)

Calcular acerto com férias vencidas

Em um contrato que teve duração de 20 meses, a funcionária garantiu o direito às suas férias após os 12 primeiros meses de seu início efetivo na empresa.

Para dar sequência ao exemplo de como calcular acerto, vamos supor que Vanessa não tenha desfrutado dessas férias. Assim, o empregador deve à funcionária as verbas devidas pelas férias vencidas, em um período em que ela não computou faltas injustificadas.

Assim sendo, ela tem direito a receber pelos 30 dias. Veja o cálculo:

R$ 1.350 (salário) + 1/3 =
R$ 1.350 + R$ 450 =
R$ 1.800 (férias vencidas)

Férias proporcionais

Novamente, em um contrato que teve a duração de 20 meses, a funcionária trabalhou por mais oito meses depois de conquistar seu direito às primeiras férias. Sabendo disso, para calcular o acerto trabalhista, o DP deve encontrar o valor proporcional.

Para isso, deve considerar que, a cada mês do ano, o trabalhador garante 1/12 do valor total de suas férias. Ainda, é preciso se lembrar do adicional constitucional. Para calcular o acerto, siga o passo a passo:

R$ 1.350 (salário base para o cálculo de férias) / 12 = R$ 112,50
(valor mensal pelas férias)

R$ 112,50 x 8 (número de meses trabalhados) + 1/3 =
R$ 900 + 1/3 =
R$ 900 + R$ 300 =
R$ 1.200

(férias proporcionais)

Décimo terceiro proporcional

Assim como acontece com as férias, a cada mês trabalhado a funcionária Vanessa conquistou o direito a 1/12 de seu salário contados desde o último pagamento. Com isso em mente, dando sequência ao exemplo, o DP precisa considerar os oito meses realizados após o encerramento do período aquisitivo.

Para o cálculo, temos então:

R$ 1.350 (salário) / 12 = R$ 112,50
(valor mensal pelo 13°)

R$ 112,50 x 8 (número de meses trabalhados) = R$ 900
(valor do 13° salário proporcional)

Calcular acerto com aviso-prévio

Para o aviso-prévio, é válido lembrar que não importa se a empresa decidiu pela dispensa imediata de Vanessa, levando ao aviso-prévio indenizado, ou não. Em todo caso, o valor devido é equivalente ao de um salário da funcionária, considerando que, pelo seu tempo de casa, o aviso tem duração de 30 dias.

Sendo assim, sem a necessidade de cálculos, o valor devido pelo aviso-prévio é de R$ 1.350.

Calcular acerto com FGTS e multa de 40%

Todo trabalhador contratado no regime da CLT tem direito ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. O cálculo do FGTS deve considerar o tempo de trabalho do funcionário, além de avaliar se o período engloba ou não um mês de férias.

Para que fique mais fácil para você entender, vamos dividir o valor do FGTS em três cenários: um mês comum de trabalho; um mês de férias e o que incide sobre o 13° salário. Em todos os casos, o DP deve considerar a alíquota de 8% sobre o salário mensal bruto (2% em caso de menor aprendiz) de cada funcionário. Veja só!

Mês normal de trabalho

Considerando o exemplo de Vanessa, em um mês normal, o empregador cumpriu a obrigação de fazer um repasse mensal equivalente a:

R$ 1.350 (salário) x 0,08 = R$ 108
(repasse mensal do FGTS)

Mês de férias

Tendo Vanessa desfrutado de um mês de férias, o valor do FGTS para o período é diferente, porque não considera o salário normal e, sim, a quantia paga pelas férias. Assim, o empregador fez um repasse de:

R$ 1.350 (salário) + 1/3 constitucional = R$ 1800

R$ 1800 (férias remuneradas) x 0,08 = R$ 144
(repasse do FGTS no mês das férias)

Incidência sobre o 13°

O cálculo do repasse do FGTS que incide sobre o décimo terceiro salário é o mesmo daquele feito para chegar ao valor de um mês comum. Afinal, o 13° nada mais é do que um “salário extra” para o funcionário que trabalhou o ano inteiro.

Para calcular a rescisão completa, o DP deve definir o valor da multa considerando o total repassado ao FGTS durante o período de vigência do contrato de Vanessa.

Para tanto, nos 20 meses, precisamos considerar 11 meses de trabalho normal + um mês de férias + um 13º, além de mais 8 meses de trabalho normal. Veja:

R$ 108 x 19 (total de meses de trabalho) = R$ 2.052

R$ 2.052 + R$ 144 (mês de férias) + R$ 108 (13° salário) = R$ 2.304
(saldo do FGTS)

40% de R$ 2.304 = R$ 921, 60
(multa do FGTS)

Valor total do acerto trabalhista

Com todos os cálculos feitos, basta somar os valores para chegar ao total correspondente ao acerto trabalhista. É simples:

saldo de salário: R$ 900 +
férias vencidas: R$ 1800 +
férias proporcionais: R$ 1.200 +
décimo terceiro proporcional: R$ 900 +
aviso-prévio: R$ 1.350 +
multa do FGTS = R$ 921,60 =
Total: R$ 7.071,60

Vale ressaltar que a funcionária ainda tem direito ao saque do FGTS no valor de R$ 2.304. Esse é o valor final da rescisão, considerando o que é devido pela empresa e o saque seria de R$ 9.375,60.

O pagamento do acerto trabalhista

Com a Reforma Trabalhista, ficou definido que a empresa tem até 10 dias contados a partir da rescisão do contrato para fazer o pagamento do acerto trabalhista.

Essa regra vale para todos os tipos de demissão, o que tende a tornar mais fácil todo o processo de rescisão de contratos de trabalho.

Como calcular acerto trabalhista facilmente?

Para este post, tomamos por base o exemplo simples da funcionária Vanessa para um passo a passo de como calcular o acerto. Entretanto, em situações normais, é comum que existam descontos e adicionais, além da incidência de INSS e IRPF.

Atualmente, a legislação trabalhista não exige que a rescisão de contrato seja homologada junto ao sindicato da categoria. Isso não faz com que a atenção nos cálculos e o respeito aos direitos de cada funcionário já não seja necessária.

Pelos detalhes e pela sua importância, o ato de calcular acerto trabalhista deve contar com recursos para evitar erros. Por isso, é importante que o DP tenha uma boa comunicação com o setor de Contabilidade ou com os responsáveis pelas obrigações financeiras e tributárias.

Além disso, convém contar com sistemas que tornam mais fácil lidar com variáveis como a realização de horas extras, o déficit no banco de horas e o número de faltas. Com isso em mente, vale ressaltar que o acerto depende de um bom controle da jornada dos funcionários.

Legalmente, em razão das alterações apresentadas pela Lei de Liberdade Econômica, apenas empresas com mais de 20 funcionários são obrigadas a fazer o controle de ponto. Entretanto, todas se beneficiam ao fazê-lo. Atualmente, soluções alternativas e mais práticas figuram entre os sistemas possíveis.

Essas soluções abarcam os aplicativos de controle de ponto, regularizados pela Portaria 671 do Ministério do Trabalho e Emprego.

Nosso software permite que todos os dados sobre a jornada dos funcionários sejam atualizados automaticamente, por meio do smartphone do trabalhador. Com isso, poupa-se o DP de conferências trabalhosas e facilita os cálculos do acerto trabalhista. Comece agora o teste gratuito e aproveite todas as ferramentas!

Próximos passos sobre calcular acerto trabalhista…

Este post foi útil? Leia também tudo sobre o processo de demissão de funcionários e aprenda ainda mais sobre esse assunto!

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