Turnover Involuntário: Entendendo e Diminuindo Esse Índice

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Todos os dias, profissionais no mundo todo são desligados ou pedem demissão do trabalho e, como sabemos, isso acontece por vários motivos. Mas quando o turnover involuntário chama atenção na empresa está na hora de rever, entre outras coisas, o processo de recrutamento e seleção.

Por quê? Porque quando é o colaborador quem pede conta é bem provável que a sua saída seja motivada pela busca de novos desafios ou por questões muito pessoais, mas quando é a empresa quem precisa demitir — e isso acontece com frequência —, o cenário é outro.

Muitas vezes, a rotatividade está alta porque os funcionários não foram recrutados de forma estratégica. 

No entanto, existem outros fatores que podem levar a altos índices de turnover desse tipo. Continue para entender quais são eles e como reduzir essa taxa!

Neste artigo vamos abordar os seguintes tópicos:

• O significado de turnover
• O que é turnover involuntário
• As principais causas do turnover involuntário
• Os impactos do turnover involuntário para a empresa
• Os 5 passos para diminuir a taxa de turnover involuntário

O significado de turnover

Explicar o que é turnover involuntário nos leva a esclarecer, antes, o que é turnover. Conhecido também como taxa de rotatividade, o turnover é o índice que mede o número de colaboradores que entram e saem da empresa em um determinado período.

Por meio desse indicador, consegue-se entender se a companhia está perdendo muitos funcionários e recrutando pouco, além de identificar os motivos pelos quais isso tem acontecido.

As rescisões contratuais podem ocorrer tanto por iniciativa da empresa quanto pela vontade do colaborador. 

Da mesma forma, as razões que motivam tanto um quanto o outro a demitir ou pedir demissão são diversas, como:

• insatisfação com o desempenho do colaborador;
• descontentamento do funcionário com o trabalho ou com outras questões internas;
• busca por novos desafios;
• corte de despesas.

A taxa de rotatividade é uma conta importante que toda empresa precisa fazer, pois ela é capaz de indicar vários gargalos existentes na companhia, tais como: 

• liderança ineficiente;
• problemas estruturais;
• falta de plano de carreira;
• ambiente organizacional ruim etc.

Então, se o índice de saída dos colaboradores está alto, é hora de prestar atenção ao que está afastando os profissionais ou fazendo com que a própria empresa precise demitir. 

E é exatamente sobre esse último caso mencionado — quando a empresa opta por rescindir o contrato — que nos aprofundaremos no próximo tópico.

O que é turnover involuntário

O turnover involuntário ocorre quando a rescisão do contrato de trabalho acontece por decisão da empresa. 

É por isso que chamamos atenção quanto a efetividade do processo de seleção no início deste artigo.

Entenda que se a organização está tendo de demitir com frequência, há algo que precisa ser revisto e, provavelmente, o problema se deu quando o colaborador foi admitido ou na forma com foi admitido. 

Porém, para entender a complexidade desse processo e os decorrentes problemas, é necessário saber distinguir os tipos de turnover.

Já que está por aqui, não deixe de conferir também:
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Qual é a diferença entre turnover voluntário e involuntário?

Se no turnover involuntário o colaborador é demitido pela empresa, ou seja, tem que sair contra a sua vontade, no turnover voluntário acontece o oposto: o profissional é quem pede demissão.

Entre as principais causas da rescisão voluntária estão a falta de planos de carreira — e a consequente insatisfação do colaborador que resulta em baixa produtividade —, a má administração organizacional e ausência de boas políticas internas.

Contudo, não pense que um tipo de turnover é vantajoso em relação ao outro, pois isso não é verdade. 

As duas modalidades de perda de funcionários merecem ser revistas com atenção, já que todos os processos que levam a uma demissão passam pelo RH.

Vale analisar, por exemplo, que se os profissionais estão pedindo conta é porque há um motivador para isso. 

Qual seria ele? Do outro lado, se a empresa precisa demitir com frequência, por que isso vem acontecendo? Quais são as causas?

Por isso, podemos dizer que ter alta rotatividade, independentemente do motivo e de quem tomou a iniciativa, nunca é um ponto positivo para a empresa. 

Essa tendência impacta a sua imagem perante o mercado e como marca empregadora, ou seja, prejudica seu employer branding.

As principais causas do turnover involuntário

Um dos principais motivos que levam uma empresa a demitir um colaborador é o seu comportamento. 

Acontece que nos dias de hoje o perfil comportamental é levado muito mais em consideração. Antes, a qualificação técnica costumava ser o primeiro quesito avaliado.

Entretanto, tão importante (ou ainda mais) quanto a especialização do profissional são as atitudes dele dentro da empresa. 

Esse fator tem ganhado tanta relevância que pesquisas já apontaram que o comportamento é determinante para sua continuidade no emprego.

Além das ações e da inteligência emocional no ambiente de trabalho, existem outros fatores que pesam contra um funcionário e podem causar sua demissão. Entre eles, destacamos:

1. falta de retorno aos feedbacks sobre a necessidade de melhoria do desempenho;
2. ausência de comprometimento;
3. falta de mapeamento ou mapeamento incorreto do perfil comportamental compatível com a vaga;
4. não adequação às políticas da empresa;
5. incompatibilidade de fit cultural;
6. divergências com a liderança;
7. falta de iniciativa;
8. crise financeira;
9. encerramento de contrato;
10. quebra de cláusulas contratuais;
11. conflitos com colegas de trabalho;
12. justa causa.

Os impactos do turnover involuntário para a empresa

Ainda que a demissão seja uma deliberação da companhia — e isso possa parecer um ponto positivo para algumas pessoas —, podemos dizer que, na verdade, só parece ser algo positivo.

A frequente saída de funcionários é um indício que torna evidente uma série de problemas que podem haver na companhia e que, por consequência, a responsabilidade de muitos deles pode recair sobre o setor de RH.

Além de tornar esses gargalos evidentes, a empresa ainda sente na pele consequências sérias como as que veremos a seguir.

Aumento de custos com rescisões e novas contratações

A saída de um colaborador impacta duplamente a situação financeira da empresa: com acerto trabalhista, indenizações para quem sai e com mais despesas com novos processos de recrutamento e seleção.

Isso sem mencionar os investimentos feitos a partir da admissão como treinamentos, cursos de capacitação — dependendo da atividade e da organização — e em processos de integração. 

Todos esses recursos devem ser levados em conta na hora de avaliar e calcular o turnover da empresa.

Perda de produtividade interna

Quem trabalha com Recursos Humanos sabe que é inviável encontrar um novo colaborador que atenda às necessidades da organização e que esteja hábil para ocupar o cargo em curto espaço de tempo.

Ao entrar na empresa, o profissional precisa se ambientar, participar do processo de onboarding e entender o fluxo de atividades para, só então, começar a apresentar os resultados esperados. Enquanto isso, a organização tende a perder em produtividade.

Desequilíbrio do clima organizacional

Quando há altos índices de rotatividade por decisão da empresa, é esperado que os colaboradores que ficam sintam-se inseguros em relação à continuidade no trabalho. 

Eles percebem as demissões constantes e passam a temer pelo seu próprio futuro profissional e, consequentemente, pessoal.

Isso gera estresse, ansiedade e até fofoca no ambiente organizacional, fatores que prejudicam muito o bom clima interno e a busca pelas relações saudáveis. 

Além disso, com a saída de uma pessoa, é muito comum que as atividades sejam direcionadas para outras que já têm suas responsabilidades definidas.

Esse excesso de tarefas pode causar pressão no desempenho das funções, doenças ocupacionais e o esgotamento dos funcionários, conhecido como a síndrome de burnout. 

Aumento das taxas de absenteísmo

Com tanta ansiedade causada nos colaboradores que acompanham os processos de demissão, não é raro que eles comecem a buscar por novas oportunidades devido ao receio de perder o atual emprego. 

Ao procurar outro trabalho, o funcionário tende a se ausentar com frequência para ir às entrevistas e treinamentos em outras empresas, e isso impacta todo o andamento das atividades.

Perda de talentos para a concorrência

Pode parecer contraditório falar que a perda de um colaborador é um ponto negativo se a decisão de demiti-lo partiu da empresa, certo? Mas não se engane!

Acontece que quando nos referimos aos verdadeiros talentos que a companhia tem e que, porventura, precisaram ser demitidos mesmo contra a vontade de seus gestores, a perda é, sim, um prejuízo para a companhia, pois não foram tomadas ações para retenção de talentos.

Ainda, a demissão pode ter sido inevitável devido a problemas estruturais ou pelo fato de a organização passar por uma fase financeira delicada. 

Assim, o colaborador poderá ser recrutado pela concorrência e levará consigo toda a sua bagagem profissional.

Impacto no relacionamento com os clientes

O cliente que percebe que quase nenhum funcionário firma-se na empresa passa a questionar a estrutura organizacional e se é vantajoso ou não manter seus negócios. 

Isso acontece porque ele não se sente seguro em dar continuidade à parceria, já que os pontos de contato estão em constante mudança.

Imagine também que toda vez que o cliente liga para o local uma pessoa diferente faz o atendimento, ou a gestão dos seus serviços passa por mãos distintas de tempos em tempos e com muita frequência? 

Certamente, esse tipo de incerteza e insegurança não fará bem a nenhuma das partes. Além disso, as ações de branding da organização são impactadas devido à imagem negativa que ela estará transmitindo ao mercado.

Falta de credibilidade gerencial

Com todos os impactos que a alta rotatividade traz para a empresa, a credibilidade da gestão e do setor de RH também pode ser questionada tanto pelos clientes e pelo mercado, quanto internamente, pelos próprios colaboradores.

Quem acompanha as ações tomadas pela companhia pode passar a não crer na efetividade de contratações mais estratégicas, na implementação de programas de treinamento e desenvolvimento dos times e passa a enxergar apenas uma liderança ineficiente.

Os 5 passos para diminuir a taxa de turnover involuntário

Não é possível diminuir algo que você não sabe exatamente qual é o número atual e o quanto será preciso reduzir, certo? 

Então, pensando nisso, o primeiro passo precisa ser calcular a taxa de rotatividade da companhia.

Essa é uma conta simples de se fazer. Porém, quando há outros dados a serem identificados, aspectos mais profundos, ela pode se tornar um pouco mais complexa, pois leva em consideração outros indicadores e esses deverão ser definidos de acordo com a realidade de cada negócio. 

Para ficar mais claro, há como estimar a rotatividade de apenas um setor, caso só ele esteja com turnover alto, ou de toda a companhia de maneira geral.

Para isso, deve-se calcular quantos colaboradores entraram e quantos saíram do departamento no período em que se pretende avaliar. 

Aqui, vamos apresentar, de forma abrangente, o cálculo da taxa de turnover para que você possa aplicar e descobrir esse percentual na sua empresa. 

Acompanhe o passo a passo abaixo:

1. some o número de colaboradores admitidos ao número de desligados de forma involuntária (no período que você quer descobrir);
2. divida o resultado por 2;
3. divida esse resultado pelo número total de colaboradores existentes atualmente;
4. multiplique por 100 para ter o percentual.

Exemplo: 

4 colaboradores foram admitidos + 6 foram desligados ÷ 2 = 5

 5 ÷ 80 colaboradores atuais no quadro de funcionários = 0.0625

 0.0625 x 100 = 6,25 % ou seja, o turnover involuntário da sua empresa é de 6,25%.

Agora que você entendeu como o cálculo é feito, continue para conferir as dicas de como reduzir o índice de turnover!

1. Tenha atenção ao processo de recrutamento e seleção

Esse pode ser o primeiro passo a ser dado pela companhia se o objetivo é diminuir o turnover involuntário, pois muitos dos processos começam a partir da contratação do profissional, não é verdade?

Muito além da qualificação técnica, o indivíduo deve ser selecionado estrategicamente para ocupar o cargo e ter fit cultural com a empresa. 

Ter fit cultural significa estar alinhado com a cultura, os valores e a forma como a organização se posiciona diante da sociedade.

Pense em um funcionário muito competente tecnicamente, mas que diverge por completo das ações tomadas pela companhia em relação à missão de crescimento, por exemplo. 

É difícil imaginar que ele vista a camisa, engaje-se de verdade e sinta que pertence à empresa, certo? 

Porém, não estamos falando de concordar com tudo o que a organização faz, e sim estar alinhado com grande parte do seu pensamento e de suas ações.

Por isso, atentar-se em optar por profissionais que, além de bem qualificados, combinem com o estilo da instituição é um fator determinante para diminuir as possibilidades de ter de demiti-los no futuro.

2. Utilize a tecnologia a favor do RH

Se as demissões têm ocorrido por falta de capacitação dos profissionais — e que foram contratados de forma errada — é possível usar a tecnologia para solucionar problemas, em vez de ter de demitir os funcionários.

Para isso, com ferramentas especializadas, faça um mapeamento do perfil comportamental de cada um, identifique suas principais habilidades e seus pontos fracos e, se preciso, aposte no remanejamento de cargos e atividades. 

Para isso, temos os processos de reskilling e upskilling, ambos visando desenvolver e aprimorar as habilidades do time.

Isso ajuda a aproveitar o talento que cada um tem, de forma otimizada para a empresa e, principalmente, sem precisar demitir e contribuir com o aumento de duas taxas negativas: o turnover a sua empresa e o desemprego do país.

3. Invista em ações permanentes de valorização do clima organizacional

Um ambiente saudável e agradável é um grande facilitador para que a empresa tenha um bom fluxo de trabalho e seja mais produtiva, já que os colaboradores estarão mais satisfeitos e executarão suas atividades com mais leveza.

Isso diminui a insatisfação interna e a ausência de comprometimento, algumas das causas que podem levar um funcionário à demissão. 

No entanto, as políticas de valorização do bom clima organizacional não podem se perder com a correria do dia a dia.

Elas precisam fazer parte da cultura da empresa e serem praticadas e revisadas de tempos em tempos, até mesmo para ajudar na motivação dos colaboradores mais antigos de casa e ensinar aos novatos qual é o posicionamento ideal para a instituição.

4. Ofereça os treinamentos e o suporte que os colaboradores precisam

É fácil recrutar e inserir os profissionais na empresa, mas e o dia a dia deles, como é? Existe um gestor ou setor que faça o acompanhamento desses colaboradores e que esteja focado nas necessidades de cada um?

Entenda que por mais qualificada que uma pessoa seja, a realidade da empresa pode oferecer novos desafios para os quais ela não estava preparada. 

Inclusive, todos os dias surgem atividades novas que precisam de soluções novas até mesmo dos líderes.

Por isso, o RH deve estar atento aos cenários que os profissionais têm enfrentado e oferecer o suporte necessário para lidar com cada situação. 

O mesmo acontece quando há necessidade de novos treinamentos; isso deve ser identificado pelo setor e promovido pela empresa.

5. Oriente os líderes quanto ao relacionamento com os liderados

Uma das principais causas de altas taxas de turnover involuntário é a divergência constante entre líderes e colaboradores. 

Isso precisa ser administrado pela empresa para que os impactos sejam minimizados para ambos os lados.

Talvez você esteja pensando que desentendimentos acontecem diariamente em todo lugar, que isso é algo natural e não é possível garantir o bem-estar no trabalho em 100% dos casos.

Você tem razão, porém, quando os desentendimentos são frequentes, o que era para ser natural passa a ser desagradável e até tóxico.

O resultado não é outro: a demissão acontece em situações em que as alternativas de trégua já foram esgotadas. 

Para evitar esse tipo de conflito, direcione os líderes para o diálogo e para uma comunicação transparente e pacífica com os funcionários.

Conclusão

Se você conferiu essa leitura com atenção, viu quantos impactos o turnover involuntário traz para a organização, aprendeu como calcular essa taxa e, principalmente, como diminuir e evitar que isso se torne uma realidade desesperadora na sua empresa, certo?

A partir de agora, as ações do seu RH serão muito mais estratégicas e você verá como os processos serão otimizados com as dicas que apresentamos aqui!

Para complementar essa leitura, que tal entender como construir uma cultura organizacional forte na sua empresa? Temos um guia gratuito e com dicas valiosas. Não deixe de conferir!