Avaliação de Desempenho por Competências: Aprenda Como Implementar

Tempo de Leitura: 14 minutos

A avaliação de desempenho por competências permite à empresa analisar o desempenho dos funcionários em relação às atribuições necessárias para o exercício de suas funções.

Entendeu, mas achou um pouco complicado? Tudo bem, vamos explicar isso melhor ao longo do texto. Ao fim da leitura, você vai entender como e por que avaliar o desempenho com base nas competências dos profissionais.

Assim, seu RH não só vai conhecer a prática de avaliação por competências, como saberá como aplicá-la na gestão de pessoas. Acompanhe!

• O que é avaliação de desempenho
• O que são as competências para avaliação de desempenho
• Como usar as competências na avaliação de desempenho
• Por que optar pela avaliação de desempenho por competências
• Como implementar a avaliação de desempenho por competências
• O que deve ser considerado nessa avaliação de desempenho por competências
• Quem pode aplicar a avaliação de desempenho por competências
• Benefícios da avaliação de desempenho por competências

O que é avaliação de desempenho

Nosso ponto de partida é a explicação sobre o que é avaliação de desempenho por competências de forma um pouco mais clara do que já fizemos.

Para isso, primeiro relembramos que uma avaliação de desempenho. Trata-se de uma forma de mensurar o desempenho dos funcionários comparando o desempenho apresentado ao esperado.

Quando as competências entram em cena, passam a servir de base para esse comparativo.

Basicamente, o RH tem em mãos uma ferramenta para verificar se os profissionais se saem tão bem com relação à determinadas competências quanto deveriam.

Assim, podemos conceituar o que é avaliação por competências da seguinte forma:

Uma análise sistêmica do desempenho de cada funcionário da empresa por meio de uma comparação de seu desempenho profissional com as competências necessárias para o exercício de sua função.

Assim, a avaliação de desempenho por competências é uma ferramenta poderosa para a empresa.

Por meio dela, o RH pode determinar se os funcionários estão suficientemente preparados para cumprir suas tarefas, receber promoções e contribuir para o sucesso da organização.

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O que são as competências para avaliação de desempenho

Ainda, entender a avaliação de desempenho por competências de forma mais profunda requer entender o que são as competências mencionadas e fazer um mapeamento comportamental.

Competências podem ser apresentadas por meio da sigla CHA que indica os três fatores-chave: conhecimento, habilidade e atitude.

Conhecimento diz respeito aos saberes teóricos que uma pessoa conquista por meio dos estudos. Habilidade é a capacidade dessa pessoa em aplicar seus conhecimentos. Já a atitude é o comportamento adotado pela pessoa.

Tipos de competências

Você também precisa saber que as competências podem ser divididas em diferentes tipos. Veja só:

• competências técnicas: aqui se reúnem os conhecimentos e as habilidades de cada profissional. Falamos do que há de mais básico para o exercício de uma função;
• competências comportamentais: já aqui temos as atitudes e também a personalidade de cada pessoa. Algo que tem muito a ver com as chamadas soft skills, que você já deve conhecer;
• competências organizacionais: ainda, temos o conjunto de competências que têm a ver com a empresa e que a permitem se destacar no mercado.

Como usar as competências na avaliação de desempenho

Ao avaliar competências, o RH precisa ter clareza do que busca. Pessoas têm diferentes conhecimentos, habilidades e formas de se comportar.

Diante disso, é preciso pensar em como as competências impactam a execução das tarefas visando a conquista de objetivos associados à empresa.

Isso significa que, para usar as competências na avaliação, o RH precisa definir o que é necessário para o exercício de cada função ou a vivência de cada cargo, bem como suas metas.

Em outras palavras, o RH precisa traçar o perfil ideal e listar quais são as competências que um profissional deve ter para ser capaz de realizar bem suas tarefas e gerar os resultados esperados.

É com base nesse perfil, que vai variar de função para função, que a avaliação deve ser feita. Só assim é possível definir quais competências um profissional já reúne e quais precisa desenvolver.

Tendo em mente exemplos de avaliação de desempenho por competências, vamos às seguinte situações hipotéticas:

Situação 1

Suponhamos que uma meta de vendas tenha sido definida para toda a equipe e Tiago está entre os funcionários que não conseguiram o resultado esperado.

Pode ser válido que o líder apresente a Tiago esse resultado em números, indicando que a meta de crescimento era de 10%, mas que o funcionário atingiu 7%.

Entretanto, com a avaliação de desempenho por competências essa defasagem na meta deve ser relacionada com as competências. O que isso significa?

Significa que Tiago precisa saber quais conhecimentos ou habilidades lhe faltaram, ou qual comportamento ele precisa melhorar para conseguir vender mais. Orientações de como fazer também são necessárias.

Situação 2

A entrevista por competências é um instrumento que o RH tem para otimizar as contratações. Considerando, porém, a possibilidade do recrutamento interno e até mesmo das promoções, voltamos à avaliação.

O desenvolvimento de competências pode ser o caminho para que a empresa promova funcionários que já têm bom fit cultural, mas ainda precisam aprender algo para subir na hierarquia.

Assim, se o RH e as lideranças identificarem funcionários com potencial para ocupar novos cargos, a avaliação por competências pode direcioná-los a essa conquista.

Dar feedbacks sobre o que precisa ser melhorado e como fazê-lo é uma boa estratégia para preparar profissionais para assumirem mais responsabilidades na organização.

Por que optar pela avaliação de desempenho por competências

Poder contar com o máximo desempenho que um profissional pode entregar é desejo de todo empregador.

Para que isso aconteça, existem desde regras que hoje consideramos básicas, como o limite de duração da jornada, até as ações de gestão de pessoas que focam no lado humano dos funcionários.

Independentemente das estratégias adotadas, no fim do dia, as empresas querem saber se tudo está fazendo sentido. Em outras palavras, querem saber se esse máximo desempenho está sendo alcançado.

Por isso, ao longo do tempo, diferentes tipos de avaliação de desempenho foram apresentados. Algo que é importante porque, como se sabe, é preciso ser capaz de mensurar para poder melhorar.

Com foco em retornos mais rápidos, muitas organizações abriram espaço para a avaliação de desempenho por objetivos; aquela que indica que um funcionário alcançou as metas definidas para determinado período.

Acontece que, nesse caso, é possível descobrir se os profissionais estão dando conta de suas tarefas, mas não necessariamente o porquê.

Em outras palavras, não se analisa quais competências os ajudam a alcançar os objetivos ou quais faltam para que o resultado seja satisfatório.

Com base nisso, a proposta não é trocar um tipo de avaliação pela outra, mas entender quando a avaliação de desempenho por competências é bem-vinda.

O principal motivo para adotá-la é permitir que a empresa e os funcionários saibam quais competências estão bem desenvolvidas e quais precisam ser trabalhadas.

É isso que tem potencial para orientar o desenvolvimento pessoal e profissional de cada trabalhador, além de fazer com que os funcionários realmente entreguem seu máximo em prol da organização.

Tudo isso se torna possível quando RH e gestores compreendem que a avaliação está atrelada à gestão por competências.

Algo que leva a pensar o desenvolvimento dos funcionários de forma alinhada aos objetivos da empresa.

Entenda, portanto, que a avaliação por competência é importante para a gestão de pessoas e para o planejamento estratégico do negócio.

Principais objetivos desse tipo de avaliação

Entender por que e quais os principais objetivos da avaliação de desempenho por competências ajuda a compreender como implementá-la.

Assim, para que você reconheça o que está por trás dessa prática, vamos às suas finalidades mais importantes:

• identificar os pontos fracos e desenvolvê-los

Como temos dito, a avaliação vai permitir que os profissionais e a empresa entendam qual o nível de desenvolvimento de suas competências.

Essa análise varia entre básico, médio e avançado, mas isso não é tudo. Além do nível, é preciso avaliar a importância de cada competência para o exercício de cada função.

Assim, o RH identifica os pontos fracos de cada profissional e, estrategicamente, define quais desses pontos fracos precisam ser desenvolvidos visando a melhoria de desempenho.

• coletar dados para as análises do RH

Para analisar, mensurar e desenvolver algo, é preciso contar com informações embasadas.

Com a avaliação de desempenho por competências, o RH pode criar um histórico da evolução de cada funcionário e de cada equipe. Assim, pode acompanhar a evolução e o sucesso das ações tomadas.

Dessa forma, até a efetividade dos programas de treinamento e desenvolvimento criados pelo RH pode ser analisada.

Como implementar a avaliação de desempenho por competências

Tomando por base todas as informações que você colheu até aqui, podemos seguir para a conversa sobre como aplicar avaliação de desempenho por competências.

Apenas algumas orientações antes, visando cuidados que seu RH precisa ter em mente:

• a pessoa avaliadora deve estar bem ciente dos critérios e da premissa de ser imparcial para que não haja favoritismos;
• a avaliação por competências deve ser bem estruturada e realizada para não ser interpretada pelos funcionários como uma avaliação injusta.

Dito isso, seguimos para as sugestões de como fazer. Acompanhe!

1. Defina as competências

Já mencionamos esta etapa antes, então seremos breves agora apenas para lembrar que é preciso definir quais vão ser as competências avaliadas.

Quanto a isso, a sugestão é criar a lista do perfil ideal separando as competências técnicas e as comportamentais que o profissional precisa ter.

2. Defina os períodos de avaliação

A avaliação de desempenho por competência precisa de uma periodicidade que faça sentido para a organização.

Sua aplicação pode ser semanal, mensal, bimestral, semestral ou até anual e esta é uma escolha estratégica.

Considere, por exemplo, a situação em que a empresa se encontra no que diz respeito à conquista de seus objetivos em relação ao desempenho de seus funcionários.

Se há um gap significativo entre expectativa e resultado, pode ser que as avaliações precisem acontecer em intervalos de tempo menores.

3. Defina uma metodologia

O RH precisa definir qual método vai utilizar para fazer a avaliação de desempenho por competências.

Separamos algumas opções. Tenha em mente que não é preciso escolher apenas uma delas, sendo possível fazer combinações. Confira!

Autoavaliação

A avaliação por competências não é interessante só para a empresa. Mencionamos que se trata de um recurso que favorece o desenvolvimento pessoal e profissional, sendo de interesse também dos profissionais.

Sendo assim, a autoavaliação de desempenho é um caminho válido para que os funcionários reconheçam suas competências e suas fraquezas.

Algo que oportuniza uma reflexão acerca do próprio perfil, potencialidades e expectativas.

O RH não precisa contar apenas com a palavra do trabalhador para desenvolver suas estratégias.

Assim, este pode ser um ponto de partida para comparações que ajudam e gerar análises mais assertivas.

Escala gráfica

Considere uma escala que permite ao trabalhador avaliar uma série de competências entre péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo. Outra opção é escolher entre insatisfeito, neutro ou satisfeito.

Há competências-chave a serem elencadas com base naquilo que a empresa precisa avaliar. Alguns exemplos são habilidades técnicas, comunicação, relacionamento interpessoal e pontualidade.

Esse exemplo de avaliação de desempenho por competências é interessante por ser prático. Entretanto, é fácil notar que não é possível fazer análises mais profundas a partir dele.

Escolha forçada

Nesse método, o avaliador costuma ser a pessoa que lidera os funcionários e recebe a missão de definir cada profissional com base em algumas afirmações.

Para tanto, é preciso contar com uma lista de frases, em geral quatro, que não estejam relacionadas entre si. O líder é convidado a escolher as duas mais adequadas para identificar um funcionário.

Essa pode ser uma forma de avaliação complementar às citadas anteriormente. Cabe ressaltar, porém, que há o risco da má interpretação das afirmações que leva a análises imprecisas.

Avaliação 360°

A avaliação 360° também é conhecida como feedback 360° porque envolve todas as pessoas ligadas ao trabalho do funcionário. Isso pode incluir:

• o gestor;
• as lideranças;
• os colegas;
• os clientes;
• os fornecedores;
• e o próprio trabalhador.

Assim, o que temos é uma visão ampla ou visão 360° da atuação do profissional para avaliar seu desempenho com base em suas competências.

A pluralidade de avaliadores contribui para que a análise seja equilibrada e mais completa, possivelmente fornecendo insights interessantes.

Com as avaliações em mãos, o RH precisa fazer um comparativo para identificar as competências bem desenvolvidas e aquelas que precisam de mais atenção.

4. Coloque a avaliação em prática

Como todo o planejamento definido, é hora de partir para a ação. Para tanto, o RH pode se valer de diferentes ferramentas como a conversa direta e com as lideranças, os questionários e a observação.

Seja como for, é interessante tentar avaliar o nível das competências técnicas e das competências comportamentais. Para tanto, considere que:

• nível básico ― significa que o funcionário tem noção de como exercer sua função, mas precisa se aprofundar e costuma precisar de mais ajuda no dia a dia;
• nível médio ― o profissional desempenha sua função sozinho, mas tem algumas dúvidas e precisa de ajuda para resolver problemas;
• nível avançado ― o trabalhador tem total domínio de sua função e pode exercê-la com plena autonomia.

Com base nisso, avalie o CHA: conhecimento, habilidade e atitudes ou, para traduzir em outras palavras, as hard skills e as soft skills.

5. Identifique os pontos fracos

Uma vez que a avaliação de desempenho por competências for feita, o RH poderá identificar quais são os pontos fracos de cada funcionário.

É sempre bom lembrar que essa análise deve:

• comparar as respostas obtidas pelas diferentes metodologias de avaliação;
• considerar o perfil ideal definido para cada função ou cargo, evitando que a avaliação perca seu foco.

Com base nisso, o RH pode definir quais competências precisam ser trabalhadas, o que nos leva à próxima etapa.

6. Elabore o plano de melhorias

O RH precisa ser melhorado e definir um plano de ação adequado, considerando que nem todos os funcionários ou equipes terão as mesmas demandas.

Um profissional que tem dificuldades com competências técnicas, por exemplo, pode precisar de um treinamento ou outra estratégia de educação corporativa.

Por sua vez, um profissional que precisa desenvolver competências comportamentais pode precisar de mais feedbacks construtivos no dia a dia.

Em todo caso, esse plano funciona como uma resposta, um retorno da avaliação aos funcionários.

Isso porque é a partir dele que cada profissional fica sabendo quais seus pontos fortes e quais os pontos que precisam ser melhorados.

A partir daí, o RH precisa orientar a adoção de ferramentas que vão estimular o desenvolvimento dos profissionais e até criar condições para essa evolução. A demanda por treinamentos, por exemplo, é cumprida nesta etapa.

7. Monitore e documente

Tudo que o RH implementa precisa ser monitorado, documentado e avaliado para que sua efetividade possa ser medida de alguma forma.

Imagine ter todo o trabalho de implementar uma avaliação de desempenho por competências e não ser capaz de dizer o que deu certo ou como repetir o processo com sucesso depois? Pois bem.

Monitorar permite que melhorias contínuas sejam feitas e documentar permite ao menos duas coisas cruciais:

• a existência de informações que podem servir de base para decisões relacionadas à estratégia;
• a realização de novos processos de avaliação reduzindo o tempo investido em etapas mais burocráticas.

O que deve ser considerado nessa avaliação de desempenho por competências

Para aprofundar seu entendimento sobre a implementação da avaliação de desempenho por competências, separamos alguns pontos que merecem atenção.

Observá-los favorece a análise sobre o desempenho dos funcionários e seu alinhamento com as demandas da organização. Veja só!

Produtividade e cumprimento de metas

Para conseguir um alto nível de produtividade, um profissional precisa dominar competências técnicas e, por vezes, muitas das comportamentais também.

Por isso, a capacidade do funcionário em atuar conforme as metas estabelecidas pode dizer muito a seu respeito.

Perder prazos, por exemplo, pode ser reflexo de falta de conhecimento para realizar as tarefas ou até de falta de capacidade de organização e autogestão.

Relacionamento com os colegas

O relacionamento entre colegas tem a ver com o clima organizacional e com a capacidade de executar um trabalho em equipe.

Há quem se feche por perceber que lhe faltam competências técnicas e que se expor pode resultar em uma crescente de responsabilidades desafiadoras.

E há quem precise trabalhar sua capacidade de comunicação, de adaptabilidade e de interação com os colegas.

Seja qual for a questão, a forma como cada indivíduo participa de uma equipe tem a ver com o nível de desenvolvimento de suas competências.

Forma de comunicação

Um ponto que está conectado ao anterior é a forma com que um funcionário se comunica ― ou não ― com os demais.

O profissional consegue se expressar? Quando fala, comunica com clareza e consegue passar a mensagem que precisa? Sabe ouvir? Sua comunicação é adequada ou passivo-agressiva?

Todos os que precisam trabalhar em equipe ou liderar uma equipe precisam ter competências como a comunicação bem desenvolvidas. Algo que a avaliação de desempenho por competências permite analisar.

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Quem pode aplicar a avaliação de desempenho por competências

Apresentamos uma série de pontos que convém observar durante a avaliação de desempenho por competências e, de forma recorrente, mencionamos o RH aqui.

Para não haver dúvidas, vamos a um esclarecimento sobre quem deve ser a pessoa responsável por conduzir as estratégias de avaliação.

A verdade é que isso vai depender das metodologias que serão usadas. Em todo caso, o RH precisa ter especialistas no assunto ou, no mínimo, profissionais muito bem preparados para aplicar as técnicas.

Benefícios da avaliação de desempenho por competências

Naturalmente, a avaliação de desempenho por competências tem vantagens e desvantagens.

Pensando tanto no RH e na empresa quanto nos funcionários, preparamos duas listas de benefícios que podem ajudar você a buscar o apoio necessário para implementar essa estratégia.

Benefícios para a empresa

O que o RH e a organização como um todo têm a ganhar ao investir tempo e recursos financeiros no planejamento e execução da avaliação por competências? Veja abaixo!

Investimentos mais assertivos e melhoria de resultados

Com a avaliação de desempenho por competências, a organização passa a ter clareza de como seus recursos devem ser aplicados para melhor capacitar seus funcionários.

Treinamentos comportamentais e outras estratégias de desenvolvimento fazem parte da realidade de muitas empresas, mas não saber ao certo para onde direcionar esse tempo e dinheiro tende a ser ruim.

Com as ações de desenvolvimento certas, a consequência de profissionais mais bem preparados para exercer suas funções é a melhoria dos resultados da empresa.

Conquista de objetivos importantes para o negócio

Para esclarecer a melhoria de resultados, entenda que a avaliação por competências permite que os funcionários saibam com mais clareza o que é esperado deles.

Assim, seu foco no desempenho adequado de suas funções aumenta as chances de que os objetivos previamente traçados para o negócio sejam alcançados.

Melhoria da comunicação e mais abertura para feedbacks

Trocas precisam ser feitas com mais frequência ou de forma mais assertiva em um contexto em que avaliações de desempenho por competências são realidade.

As expectativas precisam ser comunicadas com clareza e os resultados das avaliações também. Além do mais, os envolvidos passam a entender melhor a importância desses feedbacks e se tornam mais abertos a isso.

Desenvolvimento de banco de talentos e segurança na tomada de decisões

Toda empresa pode se beneficiar da criação de um banco de talentos interno. A avaliação de desempenho por competências pode ajudar na identificação e formação de futuros líderes, por exemplo.

Com isso, a organização passa a contar com nomes que já conhece para assumir cargos de maior responsabilidade e impacto no sucesso dos negócios.

Além do mais, a documentação dos processos de avaliação permite que o RH e a alta-gestão tenham mais segurança ao encaminhar promoções, trocas de cargos e etc.

Benefícios para os funcionários

Como componentes focais dessa prática como os funcionários se beneficiam quando a empresa avalia seu desempenho com base em suas competências? Confira!

Desenvolvimento pessoal e aumento da satisfação com o emprego

Em geral, profissionais querem evoluir em suas carreiras. Quando a empresa os possibilita conhecer melhor suas próprias competências, abre caminho para um desenvolvimento que é bem visto pelos funcionários.

Além disso, uma vez que têm mais clareza daquilo que é esperado de cada um deles, os profissionais conseguem entender melhor seu papel na organização. Isso favorece sua motivação e satisfação.

Autoconhecimento e maior possibilidade de crescimento

Dando sequência ao raciocínio apresentado, o autoconhecimento a partir do reconhecimento dos próprios pontos fortes e fracos indica o caminho para a evolução.

Os profissionais passam a saber o que precisam fazer para melhorar seu desempenho e conquistar seus objetivos profissionais. Assim, seus esforços podem ser direcionados, aumentando as chances de sucesso.

Possibilidade de reconhecimento profissional

A documentação da avaliação que favorece a tomada de decisões por parte do empregador também é válida para ações de reconhecimento profissional.

O reconhecimento é uma estratégia de valorização do capital humano que apresenta benefícios para empresas e trabalhadores.

Uma das maneiras de definir os critérios de reconhecimento é fazendo a avaliação de desempenho por competências e comparando resultados ao longo do tempo.

Por isso, esse é um benefício que a prática apresenta aos profissionais.

Conclusão

Encontrar formas de fazer com que os funcionários performem em alto nível é o sonho de qualquer empresa. Para tanto, há diferentes estratégias que podem ser adotadas.

Independentemente dos caminhos escolhidos, é interessante que a organização não perca de vista o fato de que é preciso apostar no desenvolvimento de competências.

Se o profissional não tem os conhecimentos, habilidades ou as atitudes certas para cumprir uma função, dificilmente vai atender às expectativas e gerar bons resultados.

Por essa razão, fazer a avaliação de desempenho por competências e descobrir pontos que precisam ser trabalhados pode corrigir fraquezas que atrapalham o sucesso dos profissionais e do negócio.

Esperamos que o post tenha ajudado você a entender como implementar essa avaliação em sua organização.

Quer seguir aprendendo? Leia também sobre o que é feedback e como adotar em sua empresa agora!