Isonomia salarial: o que é e por que ter?

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Uma forma simples de começar a entender o que é isonomia salarial é saber que o termo equivale a outro mais fácil de compreender logo de cara: igualdade salarial.

Mas nem tudo é tão simples. É preciso entender quais os termos dessa igualdade e em quais casos sua empresa precisa praticá-la e isso requer que a gente se aprofunde no assunto.

A boa notícia ― e isso é algo que você já sabe caso “frequente” o blog da Sólides Tangerino ― é que estamos aqui justamente para te ajudar a entender o que é igualdade salarial, quais os requisitos para aplicá-la e quais são as exceções à regra!

Confira a seguir os temas tratados neste artigo:

O que é isonomia salarial?

A isonomia salarial é um princípio definido por lei que assegura que pessoas exercendo a mesma função tenham o mesmo salário dentro da empresa que as contratou. Quer um resumo sobre esse tema? É só apertar o play:

O princípio da isonomia é tão importante que é um direito constitucional, apresentado no caput e inciso I do artigo 5º, bem como nos incisos XXX, XXXI e XXXII do artigo 7º.

Vale lembrar que o artigo 5° da Constituição Federal é aquele famoso que diz que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade…”.

Por sua vez, o artigo 7° é aquele que determina que “são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (…) XXX — proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”.

Na esfera trabalhista, portanto, a garantia de igualdade (ou isonomia) existe para proteger quem trabalha de qualquer discrepância no pagamento de salários.

Isso impede que empresas nomeiem cargos fictícios apenas para beneficiar uma pessoa com um salário maior ou que aja em detrimento de grupos minorizados como mulheres, pessoas com deficiência (PCDs), negras, transsexuais e outras.

Em outras palavras, a isonomia salarial pressupõe igualdade de oportunidades independentemente do recorte social, de gênero ou raça das pessoas. E, vale ressaltar, é algo que se aplica a todas as empresas que atuam no Brasil.

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O que é isonomia de vencimentos?

Uma vez que estamos apresentando conceitos para que você entenda o que é isonomia, precisamos fazer um adendo importante.

A isonomia de vencimentos é um princípio bastante parecido com o que acabamos de ver, porém, se aplica a servidores públicos garantindo igualdade de remuneração a pessoas que ocupam cargos iguais ou semelhantes.

Trata-se de um direito previsto no artigo 39 da Constituição Federal e considera, a título de comparação, pessoas que atuam no mesmo poder ou até mesmo entre poderes diferentes. Veja:

“A lei assegurará, aos servidores da administração direta, isonomia de vencimentos para cargos de atribuições iguais ou assemelhados do mesmo Poder ou entre servidores dos Poderes Executivo, Legislativo e Judiciário, ressalvadas as vantagens de caráter individual e as relativas à natureza ou ao local de trabalho”.

Essa comparação mais ampla, entre poderes, existe somente no que tange o serviço público. Empresas diferentes não são obrigadas a oferecer salários iguais para cargos que guardem alta semelhança.

O que diz a CLT sobre isonomia salarial?

Além da Constituição, a isonomia salarial também aparece na CLT, inclusive a partir da criação de novos textos que alteraram e/ou complementaram diretrizes estabelecidas anteriormente. Acompanhe!

O que é o artigo 461 da CLT?

O artigo 461 da CLT é o que trata desse assunto e o faz de forma bastante detalhada. O texto começa dizendo o seguinte:

“Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”. 

Para evitar dúvidas por parte das empresas, de seus DPs e departamentos jurídicos, o artigo apresenta algumas informações complementares.

Por exemplo, a legislação trabalhista considera que “trabalho de igual valor” significa aquele que:

“for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos”.

Percebe que destacamos a questão sobre o tempo de serviço? Esse trecho do referido artigo indica que a igualdade salarial tem exceção a depender do tempo de casa e de exercício na função. Algo que merece atenção especial do DP.

Ainda, a legislação faz uma ressalva com relação a existência de um plano de cargos e salários, determinando que:

“(…) os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público”. 

Essa é, portanto, outra exceção à aplicação da regra de isonomia salarial para empresas do setor privado.

Além desses, também é interessante conhecer os textos dos parágrafos destacados a seguir:

“4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

5°-  A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.       

6° –  No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social”.

A título de informação ou curiosidade, vale ressaltar que o artigo 461 da CLT é antigo. Sua escrita original data de 1° de maio de 1943, tendo passado por edições na Reforma Trabalhista de 2017.

E não é à toa que falamos disso. Em meados de 2023, quando o presidente sancionou a Lei de Igualdade Salarial, muita gente comentou que essa regra já existia ― e é verdade!

 O que é a Lei n° 14.611 de 2023?

A Lei de Igualdade Salarial ou Lei n° 14.611 é de 3 de junho de 2023 e tem foco maior na igualdade salarial entre homens e mulheres. Além disso, indica uma série de medidas que favorecem a capacitação e ascensão feminina no mercado.

Se você pensou que essa lei retoma um princípio básico constitucional, acertou. Trata-se de um recurso que visa evitar que as organizações sigam descumprindo as regras de isonomia salarial.

Para tanto, a lei modificou a multa prevista no artigo 510 da CLT, aplicável a empresas que não pagam o mesmo salário a homens e mulheres que exercem a mesma função.

Até então, a legislação previa multa equivalente a um salário mínimo. O novo texto aumentou o valor para dez vezes o valor do novo salário devido pela organização à trabalhadora ou trabalhador discriminado.

Além disso, a lei define que, caso a desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios seja identificada, a empresa também terá a obrigação de criar um plano de ação para corrigir o problema.

Esse plano deve contar com a presença de representantes sindicais ou de representantes dos empregadores, definir metas e prazos.

Também cabe mencionar que a legislação prevê a criação de:

• canais específicos para denúncia;
• incremento da fiscalização;
• a realização de programas de inclusão no trabalho;
• incentivo à capacitação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Essas medidas se baseiam em dados que retratam o cenário trabalhista brasileiro. Segundo o IBGE, entre 2012 e 2023, o rendimento médio das mulheres foi inferior ao dos homens.

No segundo quadrimestre de 2023, elas ganharam 25,3% a menos do que eles, além de serem minoria em cargos de gerência e maioria entre as pessoas desempregadas.

Qual a diferença entre equiparação salarial e isonomia salarial?

De forma geral, isonomia e equiparação salarial são termos equivalentes. Contudo, vale conhecer o texto do artigo 460 da CLT que é usado para destacar as regras de equiparação, veja:

“Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante”.

Percebe como, no fim das contas, as ideias se complementam? Assim, na prática, não existe nenhuma diferença real entre equiparação e isonomia salarial na CLT.

Quais os principais requisitos para a isonomia salarial?

Como apontamos, existem exceções à regra. E isso significa que é importante entender em quais casos a isonomia salarial realmente se aplica, ou seja, quais são os requisitos básicos para que a empresa garanta salários iguais. Confira:

Profissionais que exercem a mesma função

Em muitas das vezes, este é o requisito principal para a isonomia salarial. Trata-se da equiparação dos salários entre pessoas que exerçam a mesma função, com níveis semelhantes de complexidade e responsabilidade.

Isso evita que profissionais nessa situação, em razão de algum favoritismo ou decisão discriminatória, recebam salários distintos.

Serviço de igual valor

A avaliação do “valor” do trabalho considera a produtividade, a qualidade técnica e o tempo de serviço, ou seja, o tempo de casa.

Profissionais que prestam serviços de igual valor devem ter o mesmo salário. Contudo, se duas pessoas na mesma função têm níveis de produtividade e perfeição técnica diferentes, podem receber salários diferentes também.

Além disso, como vimos, a legislação acerca da isonomia salarial detalha bem a regra em relação ao tempo de serviço, dizendo que a equiparação salarial só se aplica quando:

• não exista diferença superior a quatro anos de tempo de serviço.
• a diferença de tempo na função não seja maior que dois anos.

Isso mostra que a empresa precisa fazer uma análise ampla. Duas pessoas que prestam serviço de igual valor, mas não se enquadram nas diretrizes do tempo de serviço podem ter salários distintos.

Confira outros conteúdos do nosso blog recomendados para você:

• Artigo 457 da CLT: como funciona a remuneração do trabalhador?
• Tipos de remuneração: tudo que você precisa saber
• Transparência salarial: o que é e quais as vantagens? 

Serviço prestado à mesma empresa

A isonomia salarial também se aplica à profissionais que trabalhem para o mesmo empregador ou para empresas do mesmo grupo econômico, na mesma localidade.

Contudo, é importante lembrar que todos esses requisitos devem ser analisados em conjunto. A título de exemplo, duas pessoas com cargo de assistente administrativo na mesma organização, mas com produtividade distinta podem ter salários diferentes.

Profissionais readaptados

Por fim, vale lembrar o caso de profissionais readaptados são aqueles que, após doença ou acidente de trabalho, tenham sido deslocados para uma função que se adequa melhor às suas condições.

O salário dessas pessoas não serve de parâmetro para a isonomia. Porém, são pessoas que também têm direito a uma igualdade salarial que considere profissionais não readaptados.

Com tudo isso, as exceções à isonomia salarial podem considerar:

• tempo de serviço;
• nível de produtividade;
• qualidade do serviço;
• natureza do cargo.

Quais as principais punições para a empresa que não pratica a isonomia salarial?

Até antes da Reforma Trabalhista ― Lei n° 13.467, de 2017 ―, não existia uma punição para empresas que descumprissem os princípios da isonomia salarial. Isso mudou.

Inclusive, é o parágrafo 6° do já mencionado artigo 461 da CLT que indica os valores a serem pagos pela empresa às pessoas lesadas:

• pagamento das diferenças salariais devidas;
• multa de 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Essa punição se aplica quando a discriminação for comprovada. A existência dessa diretriz legal tornou o processo em busca de reparação mais simples. Isso porque, antes, a falta de regras claras resultava em processos trabalhistas longos e que geravam resultados diferentes entre si.

Dicas para evitar problemas de isonomia salarial

Para evitar problemas, é fundamental saber o que é isonomia salarial e conhecer as regras para aplicá-la ou não. E, a partir disso, definir alguns processos internos para administrar bem a situação. Confira nossas dicas a seguir!

Acompanhe a evolução dos profissionais da empresa

Com frequência, empresas esperam que as pessoas contratadas se desenvolvam profissionalmente no exercício de suas funções, certo?

É interessante que essa expectativa tenha uma contrapartida quando atendida. Em outras palavras, é interessante que o ajuste de salário ocorra não somente com base no reajuste do salário mínimo, mas em razão da evolução profissional.

Para tanto, é necessário que as lideranças acompanhem esse desenvolvimento e tenham atenção às diferenças de produtividade, qualidade de entrega e também às oportunidades de promoção.

Isso vai permitir que salários diferentes sejam praticados sem infringir a lei. A ideia aqui não é pura e simplesmente incentivar que essa diferença exista, mas mostrar que o acompanhamento pode levar a uma valorização justa que contribua para o engajamento das pessoas contratadas.

Crie um plano de cargos e salários

Ao comentar o artigo 461 da CLT, indicamos que a existência de um plano de cargos e salários pode justificar legalmente diferenças salariais praticadas pela organização.

Além disso, existem outros benefícios em desenvolver e implementar esse tipo de planejamento. Entre eles, estão a transparência em relação às políticas salariais da empresa e o fortalecimento da cultura organizacional.

A transparência contribui para que as pessoas entendam quais objetivos devem buscar para evoluir de cargo e de salário. Além do mais, minimiza desconfianças acerca de privilégios ou processos injustos dentro da empresa.

Também vale mencionar que uma cultura organizacional que é vivenciada no dia a dia faz com que os profissionais se sintam mais engajados. Isso porque compreendem que seu esforço pode, de fato, ser recompensado.

Tenha atenção aos salários praticados no momento

Até antes da Reforma Trabalhista, o salário de uma pessoa que já tivesse se desligado da empresa poderia ser usado como parâmetro para a equiparação salarial. As coisas não são mais assim.

A legislação atual define que devem ser considerados apenas os salários de pessoas que estejam trabalhando na empresa no momento da equiparação, ou seja, de profissionais contemporâneos aos que passarão por reajuste salarial.

Essa informação é importante para que o DP e a alta-gestão não cometam erros comparativos no momento de analisar e ajustar eventuais diferenças que não deveriam existir.

Tire outras dúvidas sobre equiparação salarial!

Antes de concluir, vamos recapitular as informações mais importantes que vimos sobre o assunto para que você não tenha nenhuma dúvida.

Afinal, por que praticar a isonomia salarial?

Agora que você já sabe o que é isonomia salarial e quais são as regras, nos falta apenas ressaltar o porquê de dar atenção a isso. Afinal, foram décadas em que a prática desse princípio constitucional foi descumprida por muitas organizações…

Considerando essa questão, temos algumas ponderações a fazer. A primeira é pela criação de novos instrumentos legais ― com a Reforma Trabalhista e a Lei de Igualdade Salarial ― que aumentam as chances de punição para empresas que não seguem as regras.

A segunda é menos pragmática e tem relação com o poder que a isonomia salarial tem a favor do engajamento, da atração e retenção de talentos, e até de favorecer uma sociedade mais equânime.

Como vimos, medidas como a implementação de um plano de cargos e salários dá às pessoas perspectivas reais de crescimento na carreira. Algo que contribui para seu engajamento e permanência em uma organização.

Além do mais, o conjunto de resultados que a isonomia pode gerar para a empresa, as pessoas e a sociedade fortalece a marca empregadora e seu prestígio junto aos diversos agentes com os quais se relaciona.

Por isso, fica a dica para que você confira nosso conteúdo que explica como implementar um plano de carreira em sua empresa!