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O layoff não é uma prática nova no universo corporativo, mas ganhou destaque no segundo semestre de 2022, podendo ou não se tornar um “lugar comum” do mercado. Você sabe sabe mesmo o que é e como funciona?

Neste post, vamos explicar o que é layoff, esclarecendo não apenas o seu funcionamento, mas a sua previsão legal com base na CLT. Acompanhe e entenda como a medida, embora resultado de um momento de crise, pode ser vantajosa para empresas e funcionários!

Para facilitar a leitura, você pode se guiar pelos tópicos abaixo:

O que é significa layoff?

pessoa sentada com cotovelos sobre a mesa encostando as pontas dos dedos na têmpora e com a testa franzida ao lado de uma pilha de pastas com papéis simulando necessidade de layoff

Em essência, o layoff é a suspensão temporária dos contratos de trabalho ou redução parcial da jornada e do salário. Entretanto, aqui no Brasil, o termo tem sido usado em referência a uma demissão em massa.

O porquê dessa mistura de conceitos não está claro. Mais fácil é entender o que comumente leva tanto ao “período de inatividade” e a decisão de demitir em larga escala: a situação econômica e financeira.

Cabe esclarecer, porém, que o layoff pode ocorrer questões estruturais ou tecnológicas, catástrofes ou outras situações que afetem significativamente as operações da empresa. A pandemia da Covid-19 é um exemplo.

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Considerando a suspensão temporária de contrato, definição fiel ao termo, cabe esclarecer ainda que o layoff no Brasil é autorizado pela legislação, podendo ser utilizado por empresas de qualquer porte, desde que observadas as regras.

Como surgiu o layoff?

O layoff surgiu nos Estados Unidos como uma resposta a crises econômicas e com o objetivo de evitar demissões.

Durante o período de suspensão temporária dos contratos, a ideia é que os profissionais busquem aprimorar suas habilidades enquanto os empregadores busquem se restabelecer.

Outras medidas que foram criadas também para evitar a rescisão de contratos podem ser citadas:

  • Conversão da jornada integral por uma jornada parcial de trabalho;
  • Utilização do banco de horas;
  • Antecipação de férias individuais ou a concessão de férias coletivas.

Entenda que a ideia é sempre dar à empresa um tempo de suspensão ou redução de atividades para buscar novos acordos comerciais e parcerias, “organizar a casa” e, então, trazer os trabalhadores de volta.

Em alguns casos, visando reduzir mais as despesas, a estratégia pode vir acompanhada de outras medidas como o Plano de Demissão Voluntária (PDV) ou o Plano de Incentivo à Aposentadoria (PIA).

Como funciona o layoff no Brasil?

Para entender o que é layoff, também é preciso saber como essa medida funciona, o que nos leva ao artigo 476 da CLT, que versa sobre a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Nesse contexto, é preciso entender que, no layoff:

  • O contrato de trabalho pode ser suspenso pelo período de dois a cinco meses;
  • O sindicato laboral deve ser formalmente notificado pela empresa;
  • Os funcionários também devem ser notificados com antecedência de 15 dias, além de assinarem um documento que deixe clara a sua autorização para que o layoff aconteça;
  • O período do layoff deve ser usado pelos funcionários para a participação em algum curso de qualificação profissional;
  • Os trabalhadores devem receber uma ajuda compensatória mensal;
  • O salário dos funcionários deve ser pago pelo FAT – Fundo de Amparo do Trabalhador;
  • Caso algum trabalhador tenha seu contrato rescindido durante o layoff ou em até três meses após o retorno ao trabalho, tem direito a receber uma multa paga pelo empregador.

Ainda, como indicamos, o layoff pode ser feito na forma de redução temporária da duração da jornada diária de trabalho, bem como do salário dos funcionários. Nesse caso, a empresa precisa:

  • Firmar acordo prévio com o sindicato laboral;
  • Respeitar o limite de até 25% para redução da jornada e do salário, no período de até três meses (intervalo de tempo que pode ser prorrogado caso a crise persista);
  • Assumir a responsabilidade pelo pagamento dos salários. Ou seja, esse custo não é repassado ao FAT.

É importante ressaltar que em qualquer tipo de layoff, o empregador precisa ter motivos claros sobre o porquê da adoção dessa medida.

Quando a comunicação é feita com o sindicato laboral, a empresa precisa fazer uma comunicação por escrito e apresentar relatórios financeiros ou contábeis que embasem a justificativa de crise.

Em outras palavras, é preciso provar que a suspensão temporária dos contratos ou redução de jornada é necessária para que a organização consiga colocar sua situação financeira em ordem, evitando promover demissões individuais ou em massa.

Caso não exista representação sindical, a comunicação deve ser feita diretamente com os funcionários. Esses terão até cinco dias para se organizar e criar uma comissão que os represente nesse acordo.

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Qual a diferença entre layoff e demissão?

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Buscamos esclarecer logo que o significado de layoff pode sofrer variações práticas. Temos observado que o termo está sendo usado para abordar demissões em massa e, por isso, cabe fazer a diferenciação entre as situações:

A demissão é a rescisão do contrato de trabalho enquanto o layoff, em essência, busca justamente evitar a rescisão contratual estabelecendo um período de redução de atividades e de custos para o empregador.

Com isso, enquanto a demissão (individual ou em massa) representa o fim do vínculo empregatício entre as partes, o layoff preserva esse vínculo, inclusive contando com um prazo definido para a retomada integral das atividades.

Certamente, ambas as situações impactam a empresa e os profissionais, mas o layoff é uma estratégia de resultados menos drásticos. Em verdade, o que se objetiva é um resultado positivo tanto para a organização quanto para os seus funcionários.

A demissão, por sua vez, pode ser necessária para que a empresa se restabeleça, mas não prevê um futuro positivo para os trabalhadores junto à organização.

Atenção: sabendo que os termos têm sido usado como sinônimos, cabe analisar o contexto, ok?

Empresas e profissionais estão chamando demissão em massa de “layoff” e, portanto, é preciso entender cada situação para saber o que está acontecendo, de fato, em cada caso.

Inclusive, pode ser que esse movimento faça com que, no Brasil, layoff seja oficializado como um termo para definir demissão em massa e não mais para falar de suspensão temporária de contratos.

Por ora, cabe observar e compreender o que a prática significa realmente aos olhos da legislação trabalhista.

Outras leituras e materiais úteis para você:

O que a lei prevê no layoff?

Por falar em legislação trabalhista, ainda há o que ser dito quanto à previsão legal do layoff no Brasil e outras determinações que seu DP certamente precisa conhecer:

Quando o layoff pode ser implementado

Já informamos que a medida está ao alcance de qualquer organização que precise implementá-la, mas há regras para que isso aconteça. Segundo o Ministério do Trabalho, são duas as situações que configuram o layoff:

  • A suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação profissional;
  • A redução temporária de jornada e do salário, sendo a empresa responsável pelo pagamento da remuneração dos profissionais nesse período.

Ainda, as empresas precisam estar com suas contribuições em dia e sua situação regularizada, além de se enquadrar em alguma das classificações abaixo:

  • Ser um estabelecimento cujo encerramento total ou parcial foi decretado pela justiça ou por autoridades de saúde;
  • Ser uma organização que vive a paragem total ou parcial de suas atividades, resultando na interrupção de cadeias de abastecimento global ou na suspensão/cancelamento de encomendas;
  • Ser uma empresa que tenha registrado queda acentuada de, pelo menos, 40% em relação ao mês anterior ou período homólogo.

Frente a isso, o layoff pode ser adotado por diferentes motivos: mercado (economia), questões estruturais ou tecnológicas e, por fim, catástrofes que possam afetar a empresa e seu funcionamento pleno.

Condições do layoff

A alta-gestão da empresa também precisa observar algumas regras previstas na CLT, contando com a ajuda de seu departamento jurídico e do DP. São elas:

  • A medida deve ter previsão em Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho;
  • Funcionários e sindicato laboral devem receber um comunicado formal apresentando os termos da suspensão temporária do contrato;
  • Todos os funcionários envolvidos devem concordar com o layoff e assinar termo para atestar isso;
  • O período de suspensão deve constar na Carteira de Trabalho dos funcionários;
  • A empresa precisa comprovar que cada funcionário foi inscrito em um curso ou programa de qualificação.

Sobre os cursos de qualificação profissional

A participação dos funcionários em cursos de qualificação é premissa para que o layoff aconteça. Em alguns casos, o sindicato laboral colabora com sugestões de programas adequados.

Sem o curso, fica descaracterizada a suspensão temporária do contrato. Frente a isso, o empregador deve fazer o pagamento imediato dos salários e encargos sociais referentes ao período, além de sofrer penalidades e sanções previstas na legislação e na Convenção ou Acordo Coletivo.

Sendo assim, o DP participa assegurando que os cursos ou programas de qualificação ocorram, tenham qualidade pedagógica e frequência mínima de 75%.

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Os cursos oferecidos devem estar relacionados com as atividades da empresa e contar com, no mínimo 85% de ações formativas denominadas em cursos ou laboratórios e até 15% em seminários e oficinas.

Sobre a carga horária, a legislação define que:

  • 120 horas: para contratos suspensos por 2 meses;
  • 180 horas: para contratos suspensos por 3 meses;
  • 240 horas: para contratos suspensos por 4 meses;
  • 300 horas: para contratos suspensos por 5 meses.

Os cursos contam com bolsa de qualificação profissional custeada pelo FAT, tendo a primeira parcela liberada 30 dias após a suspensão dos contratos de trabalho.

Quais os direitos dos trabalhadores durante o layoff?

No período de suspensão temporária do contrato ou redução da jornada de trabalho, os funcionários da empresa têm direito a:

  • Receber um montante mínimo equivalente a 2/3 do seu salário líquido. Caso sua remuneração seja inferior ao salário mínimo vigente, o pagamento integral do salário deve ser mantido;
  • Receber benefícios concedidos por liberalidade do empregador;
  • Receber ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, com valor definido pela Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho;
  • Exercer outra atividade remunerada fora da empresa.

Durante o período de layoff, as remunerações que podem acumular são: pensão por invalidez e pensão de aposentadoria.

Por sua vez, as que não podem acumular são: seguro desemprego, auxílio-doença e o subsídio de apoio ao cuidador informal principal.

Ainda, o DP precisa lembrar que, no caso de suspensão temporária de contrato, o período do layoff não é considerado para fins de pagamento de salário, contagem de tempo de serviço para concessão de férias, 13° salário, FGTS e contagem de tempo para aposentadoria por tempo de serviço.

Relação de Layoff e Programa Emergencial do Emprego

A suspensão temporária do contrato de trabalho foi proposta pelo Programa Emergencial do Emprego, definido pelo Governo Federal durante a crise provocada pela pandemia da Covid-19.

Embora o programa e o layoff guardem semelhanças, as medidas se diferem. Veja:

  • O layoff pode durar até cinco meses, enquanto o programa estabelecido pelo governo tinha duração de até 60 dias (podendo o prazo ser prorrogado);
  • O layoff visa uma pausa do contrato de trabalho em momentos de crise e depende da realização de cursos de qualificação por parte do trabalhador, enquanto o programa emergencial foi uma ação pontual e sem exigência de realização de cursos;
  • No layoff, o salário é pago pelo FAT. No programa emergencial, 30% do salário era pago pelo empregador e 70% do valor do Seguro-Desemprego era garantido pelo governo;
  • O layoff precisa ser comunicado ao sindicato com 15 dias de antecedência, já o programa emergencial pedida comunicação de 10 dias à representação sindical;
  • O layoff garante estabilidade ao trabalhador durante o período de suspensão contratual e nos três meses subsequentes, enquanto o programa emergencial garantiu estabilidade equivalente ao período total de suspensão do contrato.

Quais são as vantagens do layoff?

Pode ser uma surpresa constatar que o layoff tem vantagens não só para as empresas, mas também para os profissionais. Vamos entender melhor?

Vantagens para as empresas

O layoff é um momento de respiro que dá às organizações tempo e redução de custos para reorganizar suas finanças, fortalecer os negócios e voltar a operar em melhores condições.

O tempo pode ser usado para a busca de novos acordos comerciais, conquista de novos parceiros e investidores, por exemplo. Ainda, no momento da retomada, a empresa terá profissionais qualificados já à sua disposição.

Para o DP, nesse momento, o layoff significa não precisar conduzir novos processos de recrutamento, seleção e treinamento, tampouco de onboarding. Isso gera nova redução de custos e permite que a organização faça um retorno mais rápido às suas atividades.

Como consequência, a expectativa é de que os resultados positivos comecem a surgir mais rapidamente.

Vantagens para os funcionários

Especialmente considerando a diferença entre layoff e demissão, o layoff não tira o emprego dos profissionais e ainda garante a oportunidade de participação em cursos de aperfeiçoamento.

Isso significa que, tendo garantias legais a seu favor, os funcionários vão entender que a empresa enfrenta um momento de crise, mas ter uma tranquilidade maior diante da situação.

No meio tempo em que estiverem com o contrato temporariamente suspenso, estarão recebendo salários pagos pelo FAT e conquistando novas habilidades que os ajudarão a se destacar no momento da retomada da organização.

Ademais, caso optem por buscar novas oportunidades depois, ainda poderão contar com os conhecimentos adquiridos no curso de qualificação para melhorar suas chances no mercado.

Quais as desvantagens do layoff?

A medida também tem desvantagens. O layoff só acontece diante de uma situação de crise e não é garantia de recuperação da empresa. Sendo assim, o futuro da organização e dos profissionais pode permanecer incerto depois.

Para a empresa, o dano tende a ser maior. Se o RH e as lideranças comunicarem com clareza aos funcionários o contexto do layoff e tudo o que a medida representa, os profissionais entenderão que manterão sua remuneração e benefícios, podendo se qualificar mais.

Com isso, caso o layoff não leve aos resultados esperados, esses funcionários estarão preparados para buscar novas oportunidades. Nesse caso, podem até contar com ajuda do RH para recolocação, caso a organização se disponha a isso.

Por outro lado, para a organização, precisar de um layoff já é um indicativo negativo da sua gestão e escolhas. Um resultado positivo pode “virar o jogo”, mas um resultado negativo prejudica mais a marca perante o mercado.

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Quais as penalidades previstas para a empresa no layoff?

O layoff, por si só, não penaliza as empresas. O problema está em não cumprir corretamente as regras que caracterizam o layoff.

Nesse caso, o empregador fica sujeito ao pagamento de multa a ser estabelecida em Convenção Coletiva. O valor mínimo é de 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão temporária do contrato, podendo ser acrescido de parcelas indenizatórias previstas na legislação.

Isso ocorre com o empregador que demitir funcionários durante o layoff ou nos três meses subsequentes ao retorno ao trabalho.

Em outras palavras, a multa é a penalidade prevista caso a empresa descumpra o período de estabilidade pós layoff que, por lei, só pode ser quebrado no caso de demissão por justa causa.

Ainda, o layoff fica descaracterizado caso a empresa não direcione os profissionais para os cursos de qualificação, ou caso eles sigam atuando pela empresa no período de suspensão de contrato.

Em ambas as situações, a organização precisa pagar os salários imediatamente, ficando sujeita a outras sanções, conforme indicamos anteriormente.

Qual a relação de layoff e downsizing?

A essa altura, já deve estar claro para você que o layoff é uma medida de contenção de custos ― com oportunidade de qualificação para os profissionais ― que favorece a retomada da empresa em momentos de crise.

O downsizing também é uma medida voltada para a reestruturação interna da organização baseada no corte de custos, mas há diferenças aí.

Por definição, downsizing é “um conjunto de técnicas administrativas que promove a reestruturação de uma empresa por meio da redução de custos, eliminação de processos desnecessários e aumento da eficiência corporativa”.

Assim, não há suspensão temporária de contratos e nem redução de jornadas de trabalho, sendo provável ainda a demissão de pessoal em razão do corte de cargos ou funções dispensáveis.

Antes de encerrar…

Vamos a um breve panorama do que você viu aqui.

No segundo semestre de 2022, de maneira especial, o termo “layoff” passou a ser amplamente utilizado em referência a casos de demissão em massa. Como vimos, porém, não é isso que layoff significa.

Na verdade, a medida diz respeito a uma suspensão temporária de contratos de trabalho ou uma redução, também temporária, da jornada e dos salários.

Com previsão legal no Brasil, o layoff oferece às empresas uma chance de se reestruturar, enquanto garante a qualificação profissional dos trabalhadores que mantêm seus salários e benefícios.

O layoff deve seguir regras. Uma empresa não pode implementá-lo quando quiser, sem um motivo válido, e precisa cumprir prazos e outras obrigações previstas na CLT.

Diferente do que acontece em uma demissão em massa, o layoff pode ser vantajoso para ambas as partes. Tendo sucesso em suas estratégias de retomada, a empresa garante sua sobrevida e segue contando com os talentos que já compunham seus quadros.

Para além do lado financeiro, o momento de reestruturação pode considerar outras mudanças, como a busca de um novo modelo de organização do trabalho. Não deixe de conferir!

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