Lei 14.151: Como Será o Afastamento da Gestante Durante a Pandemia?

No dia 13 de maio de 2021, a Lei 14.151 foi publicada no Diário Oficial da União (DOU), como mais uma medida para contenção dos impactos econômicos e sociais da pandemia do coronavírus.

Segundo a Lei, também chamada de nova lei da gestante, as trabalhadoras gestantes deverão ser afastadas do trabalho presencial sem prejuízo no salário.

Isso quer dizer que as grávidas ficarão à disposição das empresas para realizar as atividades remotamente, seja em regime de teletrabalho ou home office.

Continue por aqui e entenda quais são os impactos da Lei 14.151 para as gestantes e para os empregadores.

• O que é a nova lei da gestante?
• Como fazer o afastamento da gestante segundo a Lei 14.151?
• Há alternativas para a Lei 14.151?
• Qual medida a empresa deve tomar a partir da Lei 14.151?

O que é a nova lei da gestante?

No dia 13 de maio foi publicada a Lei 14.151, que dispõe do afastamento das trabalhadoras gestantes das atividades presenciais durante o estado de calamidade pública em decorrência da pandemia.

A lei leva em conta todas as colaboradoras gestantes, entre elas domésticas, rurais, temporárias e intermitentes. Para entender melhor como funciona o trabalho intermitente, não deixe de conferir este artigo!

Por que existe a Lei 14.151?

Tanto o Tribunal Superior do Trabalho (TST) quanto a Organização Internacional do Trabalho (OIT) evidenciam a importância de proteger a maternidade e o nascituro.  

É por essas e outras que é concedida à gestante a estabilidade provisória e, em caso de trabalhadoras que realizam atividades perigosas ou realizadas em ambientes insalubres, o afastamento e pagamento dos ônus pelo INSS, por meio do salário-maternidade.

Quando o texto determina que a gestante precisa ficar afastada das atividades presenciais, isso mostra que a legislação está concedendo garantia constitucional do direito à vida não apenas para a mãe, mas para o nascituro também.

Cabe ressaltar que a partir do dia 10 de Março de 2022 foi sancionada o Projeto de Lei n° 14.311/2022 que permitia a volta das gestantes ao trabalho presencial.

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Como fazer o afastamento da gestante segundo a Lei 14.151?

A nova lei da gestante garante o afastamento e a proteção da trabalhadora, migrando-a para o trabalho em casa, através do teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de atuação a distância.

Contudo, como fica a situação nos casos de empresas cujas atividades não possam ser realizadas remotamente? 

O objetivo da norma é proteger a saúde da gestante, mas isso precisa ser viabilizado respeitando também as condições da empresa e evitando problemas trabalhistas futuros. 

Caso todas as atividades realizadas pela gestante não possam ser passadas para o modelo remoto, pelo menos parte delas precisam ser feitas no novo modelo, para que a colaboradora possa ao menos fazer parte das suas tarefas habituais. 

Ainda, esse modelo não precisa ser definitivo, já que a lei foi pensada para o período de calamidade pública.

No caso de impossibilidade absoluta de realizar o trabalho a distância, ou seja, se não for possível migrar para o trabalho remoto, deve entrar em cena a MP 1045/21, que versa sobre a redução de jornada e salário proporcionalmente ou suspensão do contrato temporariamente.

Para entender o que é essa Medida Provisória, não deixe de conferir o episódio 14 do Tangerino Talks:

Como fica o salário da gestante afastada?

Como mencionamos, havendo a possibilidade de atuar remotamente, a gestante deve ser migrada para o modelo de home office sem prejuízo na sua remuneração.

Se as atividades não puderem ser realizadas total ou parcialmente a distância, algumas possibilidades são levantadas.

A primeira delas é a suspensão do contrato de trabalho por até 120 dias. Nesse caso, a trabalhadora terá direito a 70% do valor apresentado na tabela do seguro-desemprego e o restante deverá ser pago pelo empregador. Isso acontece porque a Lei. 14.151 deixa claro o não prejuízo na remuneração da gestante.

Contudo, há outras alternativas, como mostraremos nos tópicos a seguir.

Há alternativas para a Lei 14.151?

Como determina a nova lei, a colaboradora gestante deverá se manter afastada das atividades presenciais sem que isso impacte a sua remuneração. 

No entanto, antes de adotar as novas diretrizes impostas pela nova lei da gestante, o empregador tem ainda a opção de fazer valer o texto das MPs 1045 e 1046, ambas medidas para o enfrentamento das consequências da pandemia.

Isso quer dizer que, antes de conceder a licença remunerada, o empregador pode conceder férias à gestante, usar as horas que estão acumuladas no banco de horas para deixá-la de folga ou, ainda, adotar o trabalho remoto.

Nova lei da gestante e MP 1045

A publicação da Medida Provisória 1045/21 renovou o texto proposto pela MP 936 sobre redução da jornada e salário, bem como a suspensão do contrato de trabalho temporariamente.

Em relação à redução proporcional da jornada de trabalho e do salário, ficou determinado pela MP 1045 que a gestante não pode firmar esse tipo de acordo com o empregador para trabalho presencial, apenas nos casos de teletrabalho ou home office.

Sobre a suspensão temporária do contrato de trabalho, não há nada na MP 1045 que impeça esse acordo com a gestante. 

No entanto, é um pouco controverso pensar que a Lei 14.151 garante que a trabalhadora gestante seja afastada das suas atividades sem prejuízo na remuneração, quanto a MP 1045 permite a redução do salário.

Ainda, o acordo de suspensão temporária traz prejuízos para a trabalhadora em relação ao seu FGTS e ao INSS, mesmo que haja o pagamento de uma ajuda compensatória. 

Dessa forma, para seguir as diretrizes da Lei 14.151, o empregador pode conceder férias à gestante, ainda que de forma antecipada. Isso está permitido segundo a MP 1046/21.

Nova lei da gestante e MP 1046

Já mencionamos algumas alternativas permitidas pela MP 1046 para empregar no caso de trabalhadoras gestantes.

Os patrões podem deslocar as funcionárias para o trabalho remoto, antecipar as férias individuais, adotar as férias coletivas, aproveitar alguns feriados ou mesmo antecipar os feriados futuros e, por fim, usar as horas acumuladas no banco de horas.

Vale lembrar que a concessão de férias não prorroga o período de estabilidade da gestante. 

No entanto, caso ela entre em acordo com o empregador e opte pela suspensão temporária do contrato de trabalho, a estabilidade será prorrogada.

Qual medida a empresa deve tomar a partir da Lei 14.151?

Precisamos frisar alguns pontos que não devem ser negligenciados ao analisar a situação das trabalhadoras gestantes da sua empresa. 

Estamos enfrentando essa pandemia desde março de 2020, portanto é possível que a empresa já tenha empregado recursos como férias coletivas, antecipação de férias individuais, feriados antecipados, banco de horas etc.

É importante entender o cenário de cada organização para, só então, traçar um plano de contingência. 

Os empregadores devem acompanhar o estado das trabalhadoras gestantes durante todo o período em que o contrato sofrer adaptações, sempre visando sua saúde e seu bem-estar.

Além disso, é fundamental deixar as regras quanto ao afastamento bem claras, mantendo sempre um canal aberto de comunicação para que as trabalhadoras possam fazer perguntas e esclarecer dúvidas.

Por fim, lembre-se: a trabalhadora gestante não pode ser dispensada, porque a ela é dada a garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. 

Por que é melhor manter a colaboradora em home office?

Vimos que a impossibilidade de manter a funcionária trabalhando remotamente leva o empregador a arcar com a remuneração da gestante sem ela estar realizando suas atividades.

Considerando que a maioria das empresas está passando por uma longa fase de enfraquecimento por conta da pandemia, esse seria um gasto imprevisto e difícil de contornar.

Discutimos muito aqui no blog e nos demais canais do Tangerino sobre os benefícios do home office e como esse modelo de trabalho tem trazido ganhos a empregadores e empregados em todo o mundo.

Para a empresa, podemos listar vantagens como a redução:

• dos gastos com infraestrutura;
• das despesas operacionais;
• dos benefícios como vale-transporte ou vale-combustível.

Além disso, as colaboradoras gestantes podem apresentar:

• maior produtividade;
• aumento do bem-estar;
• manutenção da saúde;
• aumento da qualidade das entregas.

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Como monitorar as atividades remotamente?

Hoje já é possível contar com milhares de ferramentas para manter a produtividade e acompanhar a rotina de uma equipe remota.

Existem softwares para realizar videoconferências, como Zoom, Hangout, Skype; para mandar mensagens, como Slack, Microsoft Teams, Google Chat; para organizar as tarefas, como Asada, Trello, Monday; além das ferramentas para telefonia remota, apresentação, planilhas, documentos etc.

Conversamos sobre isso no episódio 19 do Talks, não deixe de conferir:

Os empregadores também têm a possibilidade de adotar ferramentas de gestão, que além de facilitar a parte operacional, conseguem integrar todos os setores da empresa e realizar o planejamento de recursos empresariais ― o famoso ERP, Enterprises Resource Planning.

Os softwares de gestão, sendo eles ERPs ou não, podem ser usados para:

• controle financeiro;
• processos fiscais;
• gestão de estoque;
• controle de compras;
• gestão de pessoas etc.

Quando falamos sobre trabalho remoto, é imprescindível contar com uma solução que permita o acompanhamento em tempo real da equipe, para que os gestores consigam identificar os gargalos e resolver os problemas rotineiros.

E é possível fazer a gestão da jornada de trabalho mesmo a distância, basta contar com um software de controle de ponto. Por ele, o empregador consegue acompanhar o registro de ponto das colaboradoras, verificar o local onde o ponto foi batido, monitorar o banco de horas, gerar relatórios e muito mais.

O mais importante é que essa solução funciona em desktop e no mobile, ou seja, a gestante precisa apenas baixar o aplicativo em seu smartphone para começar a fazer os registros.

É preciso mudar o contrato de trabalho da gestante?

Por conta da Lei. 14.151, é necessário fazer um aditivo ao contrato de trabalho para as colaboradoras que migrarem para o modelo remoto.

O documento deve mencionar o afastamento e justificá-lo em decorrência da nova lei. Em se tratando de teletrabalho, as atividades a serem realizadas devem ser especificadas, bem como os equipamentos que serão utilizados.

Quanto a isso, cabe uma observação. O empregador deve deixar claro de quem será a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e da infraestrutura adequada para o trabalho.

No caso de reembolso pelas despesas do home office, isso deverá ser acordado entre as partes de acordo com os artigos 75-C e 75-D da CLT. 

Veja como deve ser o termo aditivo ao contrato de trabalho e evite problemas trabalhistas. Nós aqui do Tangerino também usamos esse modelo!

Conclusão

O avanço da pandemia no Brasil tem levado ao aumento do número de vítimas e das ocupações de UTIs nos hospitais. 

Para conter essa situação alarmante, várias medidas provisórias e leis têm sido criadas, visando amparar a população e proteger a saúde da sociedade.

Pensando em reduzir os riscos da covid-19 para as gestantes e, consequentemente, para o feto, a Lei 14.151 foi criada, determinando o afastamento compulsório das mulheres grávidas sem prejuízo na remuneração.

A saída mais adotada pelos empregadores para diminuir o impacto dos afastamentos é o trabalho remoto, medida que permite às gestantes atuarem em suas casas, mantendo a rotina e diminuindo os riscos de contaminação.

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