Liderança situacional: os detalhes desse modelo de gestão

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Como você lidera a sua equipe em momentos de crise? Quando a empresa tem uma meta desafiadora para alcançar, como é a sua gestão? 

Se você pensou que a resposta depende da ocasião ou do colaborador, talvez tenha traços de liderança situacional e nem tenha se dado conta.

É muito provável que você já saiba que existem diversos tipos de liderança, mas pode não saber muito bem ou nunca ter ouvido falar na situacional. 

Entre outras características, ela tem como um dos pontos centrais extrair o melhor de cada colaborador, moldando o seu estilo de liderança de acordo com o momento profissional de cada um.

Interessante, não é? Se esse é um assunto novo para você, não perca a leitura deste artigo. Vamos explicar como funciona a liderança situacional, como ela se difere dos outros modelos gerenciais, quais são os benefícios e muito mais. Boa leitura!

Acompanhe o conteúdo pelos seguintes tópicos:

• O que é liderança situacional
• Estilos e fases de liderança situacional
• Mapa da liderança situacional
• Teoria da liderança situacional
• 6 benefícios da liderança situacional
• Como esse modelo se difere das outras formas de liderança
• Como aplicar esse tipo de gestão

O que é liderança situacional

A liderança situacional ou contingencial é um modelo de liderança em que o líder sabe se adaptar às situações e entende que não existe um estilo de gestão único ou fixo para todas as circunstâncias. 

O gestor se posiciona de acordo com a realidade e com o preparo de cada profissional para agir de maneira mais estratégica.

Apesar de muito utilizada na atualidade, a teoria foi desenvolvida em 1969, pelo cientista comportamental Paul Hersey e pelo sociólogo e especialista em gestão empresarial Kenneth Blanchard.

No livro “Psicologia para administradores: a teoria e as técnicas da liderança situacional”, eles expõe as premissas desse pensamento.

Nesse formato, o líder busca modelos diferentes de atuação para agir de acordo com a postura, os conhecimentos e a maturidade de cada colaborador e conforme cada ocasião vivenciada no dia a dia da organização.

Relação com os colaboradores

É muito provável que gestores experientes já tenham passado pela situação de entregar uma tarefa para um funcionário e sentir a tranquilidade de saber que aquilo estaria em boas mãos e que não seria necessário ficar supervisionando, certo? 

Podemos dizer que, nesse momento, esse líder agiu de acordo com o preparo desse profissional em questão.

O contrário também acontece. Quando um funcionário recém-formado, por exemplo, ainda não está apto para desempenhar determinadas tarefas, o líder deve intervir.

Certamente, esse profissional terá de ser acompanhado passo a passo pelo gestor, até chegar o momento em que poderá caminhar sozinho.

Então, na liderança situacional perguntas como “quando devo pegar mais no pé?” ou “quando deixar mais livre para adquirir autonomia?” são bastante pertinentes ao líder.

O gestor deve conhecer bem a sua equipe para conseguir agir de acordo com o que cada situação pede e dentro das limitações de cada indivíduo.

Ou seja, dependendo da circunstância, ele precisará tomar atitudes ou práticas diferentes para oferecer as soluções adequadas. 

Mas não pense que somente a preparação do colaborador deve ser levada em consideração aqui. O seu empenho e engajamento com as atividades também são pontos relevantes nesse tipo de gestão.

Quando falamos que as ações de um bom líder dependem do nível de maturidade do profissional, precisamos completar dizendo que também são avaliados quesitos como habilidades técnicas e comportamentais. 

Ou seja, a vontade de fazer um bom trabalho e a disposição para executar as tarefas também contam nesse tipo de gestão. 

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Estilos e fases de liderança situacional

O modelo de liderança situacional é baseado em dois aspectos essenciais que devem ser observados pelos líderes: a complexidade das tarefas e o grau de preparo das equipes ou do colaborador envolvido em cada atividade.

A partir do entendimento desses dois eixos centrais é possível exercer quatro estilos de liderança possíveis que variam entre dar mais ou menos ênfase nas execuções dos trabalhadores. Veja como funciona.

S1 — Direção (ou comando)

Esse é o primeiro nível no estilo de liderança contingencial. É quando o líder precisa dizer exatamente o que deve ser feito aos liderados e ensinar o passo a passo, pois há muito pouco ou nada de conhecimento por parte de quem vai desempenhar as atividades.

Na etapa da direção, o colaborador vai aprender a fazer determinada tarefa e será monitorado pelo gestor até o final. 

Como ele ainda tem baixa competência na atividade, será necessário que o líder tenha um alto grau de empenho e dê apoio para que tudo seja realizado com sucesso.

A direção costuma ser um estilo de gestão situacional mais rígido e acompanhado bem de perto. 

É uma forma de liderança muito comum com estagiários, profissionais recém-chegados no mercado de trabalho ou quando um colaborador está migrando de área e precisa de novos direcionamentos.

S2 — Orientação

A orientação é uma fase na qual a relação é mais de troca de informações e experiências com o gestor. Ele ainda participa ativamente, porém solicita novas ideias e sugestões de melhorias para os colaboradores.

Dessa forma, o time recebe feedbacks apontando em que precisa melhorar ou orientações para a melhor tomada de decisão.

Apesar de bastante participativa, aqui ainda não é a equipe quem toma a decisão em conjunto, mas, sim, o gestor. 

No entanto, essa é uma etapa em que os colaboradores já contam com algum nível de experiência para contribuir com suas opiniões em relação às atividades, e isso os motiva a trabalharem mais engajados.

Vale ressaltar que aqui também se encaixam os colaboradores que, mesmo já tendo alguma competência, podem estar pouco empenhados ou motivados a executarem seus trabalhos. 

Esse é o momento em que o líder deve dar ainda mais atenção e ter um alto nível de orientação.

S3 — Apoio

Nesse terceiro estágio da liderança situacional, o líder já começa a sair mais de cena e passa a deixar o protagonismo com os trabalhadores.

Por estarem em um estágio mais avançado de experiência e maturidade em relação aos anteriores, já começam a ser acompanhados de longe.

É nesse nível que os funcionários já têm bastante habilidade e capacidade para encarregar-se das tarefas. 

Contudo, em muitos casos, eles ainda não querem ou não se sentem preparados para assumir responsabilidades no momento.

Como vimos, a cultura colaborativa é uma característica forte e muito importante nessa etapa. 

A liderança oferece oportunidades e apoio para que os profissionais possam se tornar ainda mais independentes, conscientes de suas decisões e maduros profissionalmente para atingir o próximo estágio.

S4 — Delegação

Agora sim, chegamos ao grau mais elevado e que conta com maior nível de maturidade dos colaboradores. 

Aqui, eles têm mais disposição para desempenhar suas tarefas e, por isso, já conseguem assumir as responsabilidades pelo desenvolvimento de suas atividades sozinhos.

O líder nessa etapa apenas delega as funções e as direciona para os profissionais. Esses, já têm uma alta performance, sabem exatamente quais são seus papéis e qual é a expectativa em relação a eles. 

No tópico a seguir, disponibilizamos o mapa da liderança situacional para você entender melhor.

Mapa da liderança situacional

Nada melhor do que imagens para representar as situações que explicamos acima, bem como os detalhes que giram em torno desse conceito, certo?

Confira a figura abaixo:

A principal premissa da liderança situacional é a flexibilidade do gestor no dia a dia da organização e na forma como gerencia seus liderados. 

Porém, para que isso aconteça, é necessário conhecer bem a sua equipe por meio do mapeamento de perfil. 

O líder situacional só consegue escolher o modo correto de coordenar cada colaborador e ter sucesso na sua gestão depois que esse tipo de identificação profissional é feito.

Além de conhecer o perfil de cada equipe ou de cada membro, é importante que o gestor entenda as características de cada nível de prontidão e de responsabilidade para ser capaz de escolher o estilo de liderança mais adequado.

Por que é essencial entender cada situação

Um dos maiores erros dos gestores é não entender cada fase desse tipo de gestão e acompanhar pouco aqueles profissionais que precisam de um direcionamento mais próximo. 

É em momentos assim que acontecem falhas em processos e que, muitas vezes, demora-se para identificar onde estava o erro.

O contrário também pode acontecer: líderes que cobram excessivamente de funcionários que já têm uma boa bagagem, apresentam autogestão e sabem o que devem fazer e como fazer. 

Com isso, essas pessoas se sentem sem autonomia para tomarem as próprias decisões e acabam ficando engessadas e pouco desenvolvidas profissionalmente.

Outro grande erro das organizações é atribuir uma tarefa a uma pessoa que está altamente motivada, mas que ainda não tem habilidades para isso (D1). 

Ainda que o engajamento seja muito importante para o sucesso das atividades, a falta de experiência desse trabalhador ou desse time pode comprometer todo o resultado, impactando o sucesso da empresa.

Além disso, quando há colaboradores muito preparados e experientes, mas que não são desafiados a assumirem novas responsabilidades, a empresa corre o risco de perder esse profissional.

Isso porque esses trabalhadores precisam exercitar sua autonomia. Caso contrário, a rotatividade interna pode aumentar.

Teoria da liderança situacional

O interessante da liderança situacional é que sua teoria é baseada no quanto o gestor pode de adaptar às situações e compreender bem a sua equipe para agir de acordo com cada circunstância. 

Como o mercado de trabalho está cada vez mais dinâmico, essa habilidade tem se tornado essencial para ser um verdadeiro líder e não um chefe, que só manda.

Vimos os quatro estilos de liderança situacional e entendemos que eles se aplicam de acordo com cada fase que os colaboradores se encontram. 

Contudo, é preciso ter em mente que os mesmos profissionais podem percorrer as quatro etapas ao longo da carreira dentro da empresa. 

Da mesma forma, o gestor poderá desempenhar quatro papéis de liderança diferentes ao longo desse processo.

Nesse sentido, é importante ressaltar que a mesma pessoa pode apresentar um nível baixo de comprometimento em determinadas tarefas — enquadrando-se na situação 1 — e, ao mesmo tempo, ser muito hábil e capacitada em outras atividades, situando-se na fase 4. 

Então, é preciso entender a fundo cada momento, as necessidades da organização e as competências dos profissionais para que a liderança seja capaz de elevar o potencial de cada um.

A teoria aplicada no desenvolvimento do profissional

Imagine, por exemplo, um estagiário que está no início da faculdade e sabe muito pouco tanto da teoria quanto da prática de mercado. Ao entrar na companhia, ele estará no primeiro nível de desenvolvimento, D1, de acordo com o gráfico.

Ou seja, ele apresentará baixa competência para desenvolver determinadas tarefas e, com isso, precisará ter alto empenho e uma direção mais incisiva por parte da liderança. 

Conforme se desenvolve, esse estagiário mudará de fase e precisará cada vez menos de acompanhamento.

Até que um dia, quando já estiver sido efetivado como colaborador e atingido mais maturidade profissional, ele já estará muito mais preparado para assumir novos desafios e responsabilidades. 

Isso nos leva ao próximo ponto, no qual vamos falar sobre as vantagens de implementar uma liderança contingencial.

6 benefícios da liderança situacional

Você pode estar pensando se a liderança contingencial é realmente efetiva e se convém agir estrategicamente a partir das circunstâncias. Nesse caso, a resposta é: sim, vale a pena. 

Vamos mostrar a você alguns argumentos que podem ajudar a entender os benefícios desse tipo de gestão na sua empresa. 

1. Otimiza o fluxo de tarefas

Quanto mais eficiente for uma gestão, mais eficiente também será a sua equipe e, para isso, as tarefas precisam ser bem direcionadas. 

Quando um líder sabe bem quais são os pontos fortes e fracos de cada pessoa do seu time, mais chances ele terá de distribuir as atividades de acordo com o perfil de cada um, otimizando o andamento dos processos.

2. Inspira os colaboradores a serem mais independentes

Existem profissionais que, por mais que não gostem de ser monitorados, entendem que precisam disso até adquirir a competência ideal para começar a caminhar sozinhos. 

Na busca pela conquista do seu espaço e de mais autonomia, esses trabalhadores tendem a se esforçar para que ninguém precise mais ficar no seu pé durante a realização das tarefas.

Além disso, quando uma empresa conta com funcionários independentes e que sabem exatamente o que precisa ser feito, o negócio flui naturalmente, pois todos estão cientes de suas responsabilidades e, com isso, a produtividade tende a aumentar.

3. Promove uma comunicação mais aberta 

Outro benefício desse tipo de liderança é que o gestor pode acompanhar o time mais de perto nos estágios iniciais.

Com isso, é possível que ele tenha mais diálogo e forneça mais feedbacks com dicas de como e onde os profissionais precisam se desenvolver e quais são seus pontos fortes.

Esse crescimento só é possível por meio de uma comunicação mais aberta e eficiente, evitando ruídos e focando no aprimoramento das habilidades dos funcionários.

4. Melhora o clima organizacional

Clima organizacional é uma expressão que transmite a ideia do nível de ânimo e engajamento dos colaboradores. 

Esse é um ingrediente essencial para manter os funcionários motivados no dia a dia da empresa. 

Nesse sentido, quanto mais leve for o relacionamento do gestor com seus liderados, mais saudável será o ambiente interno.

5. Motiva os trabalhadores a crescerem profissionalmente

Lá em cima mostramos que a gestão situacional leva os colaboradores a serem mais independentes e, como consequência disso, eles tendem a buscar o crescimento profissional. 

À medida que a pessoa vai se desenvolvendo, é comum que ela queira alcançar novos patamares e conquistar outros níveis dentro da companhia.

6. Inspira os gestores a serem melhores líderes

Atualmente fala-se muito na necessidade de os profissionais serem cada vez mais resilientes ao mercado e adaptáveis às necessidades das empresas. 

Porém, pouco fala-se do contrário, ou seja, da importância de os líderes também terem esse jogo de cintura.

Ao exercer a liderança situacional, eles também são desafiados a se desenvolverem como profissionais melhores, mais humanos e mais focados no desenvolvimento de seus colaboradores. 

Assim, exercem mais o papel de professores, de conselheiros, mentores e orientadores, melhorando as habilidades para gerir e relacionar-se com pessoas.

Como esse modelo se difere das outras formas de liderança

Os estilos de gestão focados apenas em comportamento levam o líder a avaliar os aspectos emocionais dos colaboradores. Por isso, eles acabam enfatizando mais a motivação e o bem-estar.

Esses líderes têm como premissa básica realmente se importar com os funcionários e passar segurança para seus times.

Já as lideranças que se baseiam somente em resultados observam o outro lado da moeda: visam mais a produtividade e se preocupam em auxiliar os profissionais em questões mais técnicas. 

Isso sem contar os tipos de liderança que são mais fixos ou pouco adaptáveis, como a autocrática e a democrática.

A situacional se difere das outras justamente por ter um viés mais flexível e resiliente, sendo possível agir com cada colaborador de acordo com o que a situação exige. 

Podemos dizer, inclusive, que a liderança situacional permite aliar o comportamento com foco na tarefa ou no resultado.

Além disso, a diferença aqui está na necessidade de o gestor se adaptar e não o colaborador, como é mais comum. 

Mas, por que aqui é o contrário? Porque líderes experientes entendem que é menos trabalhoso ele se adequar às particularidades de cada profissional do que esperar que eles de adaptem ao seu estilo de trabalho.

Como aplicar esse tipo de gestão

Você já sabe que o primeiro passo para uma gestão situacional eficiente é conhecer bem a sua equipe e identificar os tipos comportamentais e as habilidades presentes nela, assim como quão experiente, maduro e preparado é cada colaborador. 

A partir disso, em cada estágio, com a ajuda do RH, o líder deve:

• investir em mapeamento de perfis por meio da análise comportamental;
• propor treinamentos para os profissionais se desenvolverem tanto em técnica quanto em comportamento;
• incentivar a produtividade em cada estágio;
• promover ações de engajamento e motivação, principalmente nas primeiras etapas em que o colaborador ainda está se adaptando ao processo;
• identificar as habilidades dos profissionais em cada estágio e direcionar as atividades de acordo com as competências individuais;
• mostrar-se interessado em ajudar os que estão começando e ter paciência para ensinar e acompanhar de perto;
• identificar quem está evoluindo e incentivar a avançar para as outras fases;
• estimular os que estão no nível mais avançado a desenvolverem o senso de liderança.

Conclusão

Dentre os tipos de gestão mais comuns, a liderança situacional é uma das mais eficazes. Ela pode promover tanto o desenvolvimento do colaborador quanto do líder que, como vimos, conta com recursos para se transformar em um gestor ainda melhor.

Se o time de líderes da sua empresa precisa de novas estratégias para alcançar os resultados que a companhia precisa, sugira internamente o modelo que tratamos neste artigo!

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