Tempo de Leitura: 7 minutos

Embora seja bastante prejudicial, um movimento recente nas organizações é o quiet firing, que surgiu como uma resposta ao entendimento errado da prática de “quiet quitting”. Consiste em agir para que um profissional não se sinta mais parte da empresa, mal encaixado em suas funções e isolado dos colegas. 

A gestão de pessoas é uma das principais atribuições da área de recursos humanos nas empresas. Este é mais um desafio com que o setor precisa lidar e, sem o devido entendimento, pode encarar adversidades. 

Quer saber mais sobre essas duas práticas e como evitar na sua empresa? Então continue lendo esse conteúdo até o final. 

Para facilitar a leitura, veja todos os assuntos que serão abordados:

O que é “quiet firing”?

Imagem de mulher em frente a computador olhando para baixo com a cabeça apoiada no punho. Atrás dela duas outras pessoas tampam a boca com a mão, projetando o corpo em direção uma a outra, enquanto olham para a mulher, representando quiet firing.

O “quiet firing” é um comportamento das empresas para forçar determinado colaborador a pedir demissão. Para isso, elas deixam de envolver e engajar o funcionário nas atividades, com o objetivo de deixá-lo desconfortável. 

Com o tempo, a pessoa perde a vontade de continuar na empresa e acaba buscando outras oportunidades fora dali. Dessa maneira, a empresa não precisa demitir o funcionário

Planilhas de RH e DP

Qual a relação entre “quiet firing” e “quiet quitting”?

O “quiet firing” parte da empresa. É ela que inviabiliza as atividades e o bem-estar do colaborador para que um pedido de demissão parta dele. Já o “quiet quitting” parte do profissional, que cumpre a sua jornada de trabalho sem se sobrecarregar, prezando por não fazer horas de trabalho e atividades a mais.

No “quiet quitting”, o profissional busca mais equilíbrio mental, quer manter uma separação saudável entre a vida pessoal e a profissional. Para não cumprir uma carga horária maior que a necessária para suas atividades, “vira a chave” a partir do fim de sua jornada e volta sua atenção por completo para outras áreas da vida. 

Especialmente após a pandemia, que diminuiu o limite entre vida pessoal e profissional, muitas vezes misturando os dois aspectos no trabalho home office, esse movimento ganhou força. É, inclusive, bastante característico da geração Z.

Porém, muitas empresas confundem a situação e veem essa prática como uma falta de engajamento do colaborador com a organização. Os gestores encaram essa prática erroneamente, como se o funcionário estivesse desempenhando suas funções apenas o suficiente para não ser demitido, ou até mesmo para ser demitido e receber os benefícios.

O “quiet firing” surgiu como uma resposta ao entendimento incorreto do “quiet quitting”. Ao julgar que o profissional não está interessado em contribuir mais com a empresa, os gestores passam a excluí-lo das atividades, mantendo-o isolado e desconfortável, até que ele mesmo decida procurar outra oportunidade. 

Temos sugestões de leitura para você:

O que caracteriza o “quiet firing”?

O “quiet firing”  pode ser entendido como uma demissão silenciosa por parte da empresa. E é construído a partir da criação de um ambiente de trabalho insustentável para que ele peça demissão. A empresa quer demitir o funcionário, mas não quer passar pelo conflito de assumir essa decisão.

Quando acontece o  “quiet firing” , as lideranças da empresa param de oferecer promoções, repassar tarefas e até mesmo de dar feedbacks a esses colaboradores, mantendo-os isolados dos demais. 

Confira mais algumas ações que são consideradas  “quiet firing” :

  • não investir na capacitação e evolução apenas desse colaborador;
  • reduzir ou sobrecarregar de tarefas;
  • atribuir tarefas muito abaixo ou muito complexas para a função;
  • promover o isolamento social no ambiente de trabalho;
  • provocar a exaustão física ou mental;
  • limitar promoções;
  • feedbacks hostis e frustrantes;
  • metas irreais;
  • demonstrar constante insatisfação;
  • não oferecer reconhecimento profissional quando devido.

Todas essas ações limitam o progresso do colaborador na empresa e prejudicam a relação entre o funcionário e a empresa. Com isso, o profissional fica frustrado e decide buscar outra empresa para trabalhar.

Quais os motivos que levam ao “quiet firing”?

Seja com ou sem intenção, se o gestor está agindo dessa maneira, está praticando o  “quiet firing”  e isso é extremamente prejudicial para a empresa. 

Em geral, os principais motivos que levam um líder a agir dessa maneira são:

Liderança imatura

“quiet firing”  pode ser a consequência da imaturidade do gestor, que não possui inteligência emocional desenvolvida o suficiente para ter conversas difíceis com seus liderados. 

A falta de comunicação, também reflexo desse problema, incentiva esse tipo de ação do líder e de reação do funcionário.

Metas de turnover

É comum que as empresas tenham metas de turnover, ou seja, de evitar a demissão, e muitas vezes essa meta é separada entre a demissão por parte da empresa e a por parte do funcionário. 

Para se manter na meta desejada de demissão por parte da empresa, o gestor pode praticar o  “quiet firing”  para que a demissão entre na estatística do pedido pelo colaborador, que costuma ser mais maleável. 

Custos da rescisão

Os custos de demissão a pedido costumam ser menores para a empresa do que os custos de demissão sem justa causa. Sendo assim, pode ser que a empresa incentive de certa forma a prática do  “quiet firing”  para forçar o colaborador a se demitir. 

Por que é importante evitar o “quiet firing”?

Qualquer tipo de prática discriminatória pode ser considerada assédio moral, entre elas está incluído o  “quiet firing” . O Tribunal Superior do Trabalho disponibiliza a Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral às empresas e esse documento determina que assédio é:

“toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos que possam trazer danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física e psíquica de uma pessoa, pondo em perigo o seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.”

Banner com fundo claro escrito: Diagnóstico de Departamento Pessoal: o 1° passo para garantir +50% de rapidez no setor; e um botão escrito: faça o quiz agora

Além disso, o documento ainda cita que o assédio moral é uma forma de violência contra a pessoa, podendo ser executado por outra pessoa ou por uma instituição. Sendo assim, não resta dúvida de que praticar o  “quiet firing”  não é a forma ideal de lidar com situações trabalhistas delicadas ou problemáticas. O melhor caminho sempre passa pelo diálogo e pela capacitação dos profissionais envolvidos. 

A empresa pode sofrer punição por praticar “quiet firing”

O assédio está relacionado com a repetição dos atos. Se essas práticas se tornarem constantes e sempre estiverem presentes ofensas, desrespeito e tentativa de isolamento, o colaborador pode entender que está sofrendo assédio moral e mover uma ação trabalhista contra a empresa

Nesse caso, a empresa precisará comprovar que não praticou tais atos, caso contrário, poderá sofrer punição da justiça. E é importante saber que, nesses casos, o ônus da prova é da empresa, ou seja, a organização precisa apresentar provas da sua defesa, o que nem sempre é fácil, nesses casos. 

O que fazer para evitar o “quiet firing”?

A solução para ambos os casos surge do desenvolvimento de políticas de gestão humanizadas.

É importante perceber que o comportamento de “quiet quitting” não é uma retaliação do profissional, mas sim uma demonstração de que ele está sobrecarregado, de que se sente pouco valorizado, e que está voltando sua atenção à própria saúde mental. 

Com isso em mente, o caminho deve ser observar esses sinais e promover ações que ajudem essas pessoas a equilibrarem a vida pessoal com a profissional, além de também oferecer um ambiente laboral saudável para todos. 

Embora não exista um passo a passo específico para lidar com essas situações, algumas práticas podem ser implementadas para ajudar a evitar o “quiet quitting” e o “quiet firing” na empresa. 

Investir na comunicação de mão dupla

Comunicação de mão dupla é aquela que permite ao funcionário expressar seus sentimentos e inseguranças em relação ao trabalho e ao ambiente. 

Quando a empresa se disponibiliza a ouvir o funcionário e mantém uma cultura de feedbacks, consegue construir uma relação trabalhista baseada na confiança e consegue desenvolver um ambiente humanizado. 

Treinamento contínuo

Investir em treinamentos internos é outra forma de contribuir para que a empresa seja um ambiente saudável. A capacitação contínua faz as pessoas se sentirem mais valorizadas, terem ideias inovadoras para a empresa, além de aumentar a sua produtividade. 

A capacitação contínua também oferece a vantagem de acabar com gaps de competências, contribuindo para a formação de equipes com alto desempenho. 

Atração de talentos

Contar com profissionais alinhados ao fit cultural da empresa é um dos segredos para evitar problemas com as dinâmicas de cumprimento das demandas. 

Ao desenvolver processos seletivos eficientes, que atraem os profissionais certos, engajados com o perfil da empresa, é possível potencializar os esforços e promover a marca empregadora da empresa. 

Implemente a semana de 4 dias

É comum pensarmos que quanto mais tempos nos dedicarmos a determinada atividade, mais será também a nossa produtividade, mas isso nem sempre é verdade. 

Uma pesquisa da Wildbit, mostrou que empresas que implementaram a semana de trabalho com apenas 4 dias por semana tiveram um aumento de 64% na produtividade das equipes. 

E não apenas isso. Também foi verificada uma redução de 62% nos afastamentos por doença e uma melhora considerável na saúde mental dos colaboradores. Cerca de 78% das pessoas se sentiram mais felizes, 70% disseram estar menos estressadas e 62% afirmaram estar mais saudáveis. 

Humanize a gestão

É fundamental manter um olhar humanizado para seus colaboradores, para compreender suas intenções e ajudá-los a se manter motivados, com boa saúde mental e física, contribuindo também para sua evolução pessoal e profissional. 

Quando a gestão consegue reunir essas habilidades, o time se desenvolve e cresce junto, contribuindo para os resultados da empresa, sem ultrapassar os limites saudáveis. 

O “quiet firing” contribui para a perda da humanidade e da empatia nas empresas, destruindo a cultura organizacional. 

Baixe os kits de materiais gratis a seguir!

Outras dúvidas sobre “quiet firing”

O que é “quiet firing”?

O “quiet firing” é a demissão silenciosa por parte da empresa. Ele acontece quando a organização cria um ambiente de trabalho insustentável para que o colaborador se sinta desconfortável e peça a demissão.

“Quiet firing” e “quiet quitting” são a mesma coisa?

Não. O “quiet firing” parte da empresa, que torna inviável a integração e participação do colaborador nas atividades de rotina. Já o “quiet quitting” parte do colaborador, e consiste em separar bem a vida pessoal do trabalho e evitar cargas de trabalho exaustivas e sem receber a devida remuneração.

A empresa pode praticar “quiet firing”?

A prática de “quiet firing”, quando repetitiva e constante, pode ser vista como assédio moral, sujeitando a empresa a ações trabalhistas e penalidades.

Como evitar o “quiet firing”?

A melhor forma de evitar o “quiet firing” é desenvolver políticas de gestão humanizadas. O caminho deve sempre ser o de observar situações de estafa entre os colaboradores e promover ações que ajudem essas pessoas a equilibrarem a vida pessoal com a profissional, além de também oferecer um ambiente laboral saudável para todos.

Agora você já sabe o que é “quiet firing” e como essa prática de retaliação pode prejudicar a empresa. Em qualquer situação, a melhor saída sempre será a comunicação clara e a transparência na relação com os funcionários. 

Oferecer um ambiente de trabalho saudável é uma das principais maneiras de reter talentos na empresa. Quer saber mais sobre como fazer isso? Então continue a leitura no artigo 11 ações para reter talentos e diminuir a rotatividade de colaboradores.

Para modernizar seu DP sem complicações, Sólides Ponto