Advertência no trabalho: o que é e como funciona esse recurso?

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A advertência no trabalho é um instrumento necessário para promover a ordem e a conformidade dentro das organizações. 

Contudo, sua aplicação requer delicadeza e discernimento por parte dos gestores, pois além de comunicar formalmente uma infração, é preciso estimular o desenvolvimento e a correção de comportamentos inadequados. 

Neste contexto, vamos explorar a definição e os diferentes níveis de gravidade das advertências, mas também seu papel na construção de um ambiente de trabalho saudável e produtivo. 

O que é advertência no trabalho?

A advertência no trabalho é uma medida disciplinar adotada pela empresa para informar formalmente um funcionário sobre uma infração cometida, ou uma violação das regras, ou normas internas da organização. 

É importante ressaltar que a advertência também pode ser vista como uma oportunidade educativa, visando alertar o colaborador sobre a necessidade de mudança de comportamento.

Geralmente, uma advertência no trabalho é emitida em diferentes níveis de gravidade, dependendo da natureza da infração e da reincidência do comportamento inadequado. 

Pode começar com uma advertência verbal, que é mais informal e serve como um primeiro aviso ao funcionário. 

Se o comportamento inadequado persistir, pode evoluir para uma advertência por escrito, que é mais formal e documentada.

Além disso, em casos mais graves, a empresa pode optar por medidas disciplinares mais severas, como a suspensão do emprego ou até mesmo a demissão por justa causa. No entanto, é fundamental que a empresa siga procedimentos adequados e respeite os direitos do funcionário ao aplicar uma advertência no trabalho.

É importante que tanto o colaborador quanto a empresa compreendam a gravidade das advertências no ambiente de trabalho, pois elas podem impactar diretamente na relação empregatícia e no ambiente laboral como um todo. 

Portanto, é essencial que ambas as partes levem as advertências a sério e busquem resolver os problemas de maneira construtiva e colaborativa.

Como funciona uma advertência no trabalho?

Quando uma infração ou violação das regras ocorre no ambiente de trabalho, é importante que as empresas adotem procedimentos claros e justos para lidar com essas situações. 

Uma das formas mais comuns de lidar com tais situações é por meio da advertência no trabalho. Mas como exatamente funciona esse processo?

• Investigação interna: tudo começa com uma investigação interna pela empresa para determinar os fatos. Isso pode envolver entrevistas com testemunhas, revisão de registros relevantes e análise dos eventos que levaram à situação em questão. É preciso garantir que todas as informações sejam coletadas de forma imparcial e objetiva.

• Análise e decisão: com base nas informações coletadas durante a investigação, o gestor ou responsável pelo departamento avalia se houve uma violação das políticas ou regras da empresa. É importante que essa análise seja feita de forma cuidadosa e justa, levando em consideração todos os aspectos relevantes do caso.

• Escolha do tipo de advertência: se for determinado que uma advertência é necessária, o próximo passo é decidir o tipo de advertência apropriado. Isso pode variar desde uma advertência verbal até uma advertência por escrito, dependendo da gravidade da situação e da política da empresa.

• Comunicação da advertência: uma vez tomada a decisão, a advertência é comunicada ao funcionário de forma clara e objetiva. Isso geralmente é feito em uma reunião privada, na qual o colaborador é informado sobre a natureza da infração, as consequências da advertência e quaisquer medidas corretivas que possam ser necessárias.

• Documentação adequada: se a advertência for por escrito, é importante que o documento seja redigido de forma clara e objetiva, descrevendo detalhadamente a infração cometida e quaisquer ações que devem ser tomadas para corrigir o problema. O colaborador geralmente é solicitado a assinar o documento para confirmar que foi informado sobre a advertência.

• Acompanhamento e ações corretivas: após a advertência ser comunicada, é importante que a empresa acompanhe de perto o comportamento do funcionário e tome as medidas corretivas necessárias para evitar a repetição da infração. Isso pode incluir treinamento adicional, supervisão mais próxima ou outras medidas disciplinares, conforme apropriado.

A advertência no trabalho precisa ser um processo cuidadosamente planejado e executado, projetado para corrigir comportamentos inadequados e garantir um ambiente de trabalho seguro e produtivo para todos os envolvidos. 

Ao seguir procedimentos justos e transparentes, as empresas podem ajudar os funcionários a crescer e se desenvolver, enquanto protegem seus próprios interesses e valores organizacionais.

Quais os tipos de advertência no trabalho? 

No ambiente corporativo, as empresas adotam diferentes tipos de advertências para lidar com infrações ou violações das regras internas. 

Cada tipo de advertência é aplicada de acordo com a gravidade da situação e a política da empresa. Aqui estão os principais tipos de advertência no trabalho:

Advertência verbal

Representando o estágio inicial do processo disciplinar, a advertência verbal é utilizada para abordar questões menos graves. 

Geralmente, é uma conversa privada entre o supervisor e o funcionário, na qual a infração é discutida de maneira construtiva. 

Esse tipo de advertência visa educar o colaborador sobre o comportamento inadequado, oferecendo uma oportunidade para correção sem deixar registros formais.

Advertência por escrito

Quando a gravidade da infração ou a reincidência do comportamento inadequado exigem uma abordagem mais formal, a advertência por escrito é aplicada. 

Este documento detalhado descreve claramente a infração cometida, as consequências de repetições futuras e, em alguns casos, os passos corretivos sugeridos. 

A assinatura do colaborador confirma a ciência e o recebimento da advertência.

Suspensão

Em situações em que as infrações são mais graves ou persistentes, a suspensão temporária pode ser necessária. 

Durante esse período, o funcionário é afastado de suas funções e tem seu salário suspenso. 

A suspensão serve como um aviso sério sobre a gravidade do comportamento inadequado e oferece tempo para reflexão e correção. 

No entanto, a suspensão deve ser aplicada com equidade e seguir as políticas da empresa e as leis trabalhistas.

Demissão por justa causa

A medida disciplinar mais extrema, a demissão por justa causa, é reservada para infrações graves que comprometem seriamente o relacionamento de trabalho ou a segurança da empresa. 

Isso inclui condutas como roubo, violência no local de trabalho, insubordinação flagrante, entre outros. 

A demissão por justa causa requer uma investigação minuciosa e o cumprimento rigoroso das leis trabalhistas para evitar litígios legais.

Além desses tipos de advertências, algumas empresas podem ter políticas adicionais ou procedimentos específicos para lidar com infrações ou comportamentos inadequados. 

É preciso que todas as advertências sejam aplicadas de maneira justa, consistente e transparente, garantindo o respeito aos direitos dos funcionários e promovendo um ambiente de trabalho harmonioso. 

Uma comunicação clara e aberta durante todo o processo é essencial para garantir a compreensão mútua e a resolução eficaz dos problemas.

Relembre as principais formas de demissão:

O que diz a lei sobre advertência no trabalho?

A aplicação de advertências no ambiente de trabalho não é explicitamente regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 

No entanto, esse instrumento é amplamente utilizado pelas empresas como uma medida disciplinar para corrigir comportamentos inadequados dos funcionários. 

Embora não haja uma legislação específica sobre advertências, sua aplicação deve ser realizada de acordo com os princípios gerais estabelecidos pela legislação trabalhista e pela jurisprudência.

Princípios a serem observados:

• Atualidade: de acordo com o princípio da atualidade, uma advertência deve ser aplicada imediatamente após a conduta passível de punição. Isso significa que o funcionário não pode ser advertido por erros cometidos no passado, a menos que seja necessário realizar uma investigação para apurar os fatos. A aplicação imediata da advertência ajuda a evitar contestações sobre a arbitrariedade da medida.

• Unicidade: o princípio da unicidade estabelece que um funcionário deve ser advertido uma única vez por cada erro cometido. Se houver reincidência da conduta que causou a advertência, a empresa deve considerar a aplicação de medidas disciplinares mais severas. Isso garante consistência e justiça no tratamento dos funcionários, evitando a sensação de injustiça ou parcialidade.

• Proporcionalidade: a proporcionalidade é outro princípio fundamental a ser observado na aplicação de advertências. Isso significa que a punição deve ser sempre equivalente ao erro cometido pelo funcionário. Por exemplo, infrações leves podem resultar em advertências verbais ou escritas, enquanto condutas mais graves podem justificar suspensões ou até mesmo demissões por justa causa. A medida disciplinar deve estar alinhada com a gravidade da falha do colaborador, garantindo uma resposta adequada e proporcional.

Embora a CLT não detalhe os procedimentos específicos para a aplicação de advertências, é necessário que as empresas sigam esses princípios básicos e observem os direitos dos funcionários durante todo o processo. 

Isso inclui garantir o direito à defesa e ao contraditório, bem como fornecer orientações claras sobre as condutas esperadas dos colaboradores.

O que acontece depois de três advertências?

Após a aplicação de três advertências, a empresa deve realizar uma análise mais profunda da conduta do funcionário e considerar as medidas apropriadas com base na gravidade das infrações cometidas, bem como nas políticas internas e na legislação trabalhista vigente. 

Várias ações podem ser tomadas, dependendo do contexto específico e das políticas da empresa:

Medidas disciplinares adicionais

Se o funcionário continuar violando as políticas da empresa mesmo após receber três advertências, a empresa pode optar por aplicar medidas disciplinares mais severas. 

Isso pode incluir suspensão temporária do emprego ou até mesmo a demissão por justa causa. 

Antes de tomar uma decisão tão drástica, é importante que a empresa avalie cuidadosamente as circunstâncias do caso, considere o histórico de desempenho e comportamento do funcionário, e garanta que todas as etapas do processo disciplinar tenham sido conduzidas de forma justa e transparente.

Plano de melhoria de desempenho

Em alguns casos, a empresa pode optar por oferecer ao funcionário a oportunidade de participar de um plano de melhoria de desempenho. 

Esse plano pode incluir metas específicas a serem alcançadas pelo colaborador dentro de um determinado período de tempo, com acompanhamento regular para garantir o cumprimento das expectativas. 

O objetivo desse plano é fornecer suporte ao funcionário para que ele possa corrigir suas falhas e melhorar seu desempenho no trabalho.

Aconselhamento ou treinamento adicional

Se as infrações do funcionário estiverem relacionadas a problemas de desempenho ou habilidades, a empresa pode optar por oferecer aconselhamento ou treinamento adicional para ajudá-lo a melhorar. 

Isso pode incluir sessões de coaching, cursos de capacitação e mentoria por parte de colegas mais experientes. 

O investimento em desenvolvimento profissional pode ser uma maneira eficaz de resolver as questões que levaram às advertências anteriores e ajudar o funcionário a se tornar mais eficaz em suas funções.

Revisão de políticas e procedimentos

Em alguns casos, as infrações do funcionário podem estar relacionadas a lacunas ou ambiguidades nas políticas e procedimentos da empresa. 

Nesse caso, a empresa pode optar por revisar e esclarecer suas políticas internas para evitar futuras infrações e garantir um ambiente de trabalho mais justo e transparente. 

A revisão das políticas e procedimentos pode ajudar a eliminar mal-entendidos e garantir que todos os funcionários estejam cientes das expectativas da empresa em relação ao seu comportamento e desempenho no trabalho.

Em suma, após a aplicação de três advertências, a empresa deve tomar medidas adicionais para corrigir o comportamento do funcionário e garantir a conformidade com as políticas e regulamentos internos. 

Essas medidas devem ser implementadas de forma justa e consistente, levando em consideração as circunstâncias específicas de cada caso e os direitos e interesses tanto do funcionário quanto da empresa.

Quais os principais motivos para uma advertência no trabalho?

A aplicação de uma advertência no trabalho pode ocorrer em uma variedade de situações que vão desde a quebra de normas internas da empresa até condutas que violem direitos ou causem desconforto aos colegas de trabalho. 

Alguns dos motivos mais comuns para uma advertência no trabalho incluem:

• Atrasos frequentes: o atraso injustificado ao trabalho de forma recorrente pode prejudicar a produtividade da equipe e demonstrar falta de comprometimento.

• Faltas sem justificativa: as faltas injustificáveis podem afetar a operação da empresa e sobrecarregar os colegas de equipe.

• Uso indevido do celular: o uso excessivo do celular durante o horário de trabalho pode reduzir a produtividade e distrair o colaborador de suas responsabilidades.

• Desrespeito ou desobediência aos gestores: ignorar as instruções dos superiores hierárquicos ou demonstrar falta de respeito pode prejudicar a autoridade e a eficácia da liderança.

• Vestimenta inadequada: roupas impróprias para o ambiente de trabalho podem afetar a imagem da empresa e criar um ambiente desconfortável para os colegas.

• Fofoca ou comportamento inadequado: espalhar boatos, criar intrigas ou se envolver em comportamentos inadequados podem prejudicar o moral da equipe e afetar o ambiente de trabalho.

• Uso indevido de recursos da empresa: utilizar os recursos da empresa para benefício pessoal, como impressões desnecessárias ou uso indevido de equipamentos, pode causar prejuízos financeiros e operacionais.

Esses são apenas alguns exemplos de comportamentos que podem resultar em advertências no trabalho. 

É importante que os funcionários estejam cientes das políticas e normas da empresa para evitar violações e garantir um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

Que tal conferir esses outros textos de nosso blog?

• Ato de Indisciplina ou de Insubordinação: Como Lidar Dentro Das Empresas?
• Falta no trabalho: o guia prático para acabar com os problemas na empresa
• Advertência por falta: quais as consequências?

Em quais casos a advertência é obrigatória?

A aplicação de advertência no trabalho não é obrigatória em todas as situações e pode variar de acordo com as políticas internas da empresa, acordos coletivos de trabalho e legislação trabalhista. 

No entanto, existem algumas circunstâncias em que a advertência é considerada uma medida necessária e apropriada. São elas:

Mal comportamento e violações éticas

Condutas como bullying, assédio moral ou sexual, discriminação, desonestidade e violações éticas devem ser tratadas com seriedade e podem exigir a aplicação de uma advertência como medida disciplinar. 

Esses comportamentos são prejudiciais ao ambiente de trabalho e podem afetar negativamente a moral dos funcionários, além de criar um ambiente de trabalho tóxico e desagradável.

Recorrência de infrações

Quando um funcionário comete repetidamente os mesmos erros ou violações, mesmo após receber orientação ou advertências anteriores, a aplicação de uma advertência pode ser necessária para reforçar as expectativas e promover a mudança de comportamento. 

Nesses casos, a advertência serve como um aviso formal de que as ações do funcionário estão abaixo do padrão esperado e que medidas disciplinares mais severas podem ser aplicadas se o comportamento não mudar.

Violação das políticas internas da empresa

Se um funcionário violar as políticas estabelecidas pela empresa, como regras de segurança, código de conduta, normas de uso de equipamentos ou políticas de confidencialidade, a aplicação de uma advertência pode ser uma forma de reforçar o cumprimento dessas políticas e evitar futuras infrações. 

As políticas internas da empresa são projetadas para proteger os interesses da organização, seus funcionários e clientes, e é importante que todos os funcionários estejam cientes e cumpram essas políticas.

Comportamento prejudicial ao ambiente de trabalho

Agressões verbais ou físicas, comportamentos disruptivos, falta de cooperação ou qualquer outra conduta que cause desconforto, intimidação ou perturbação no ambiente de trabalho podem exigir uma ação disciplinar por parte da empresa, que pode incluir a aplicação de uma advertência. 

Um ambiente de trabalho hostil ou desagradável pode ter um impacto negativo na produtividade, moral dos funcionários e na reputação da empresa, e é responsabilidade do empregador tomar medidas para corrigir e prevenir esse tipo de comportamento.

É importante ressaltar que a aplicação de advertências deve ser feita de forma justa, consistente e imparcial, seguindo as políticas e procedimentos da empresa e respeitando os direitos dos funcionários. 

O objetivo da advertência é corrigir o comportamento inadequado, promover um ambiente de trabalho seguro e respeitoso e proteger os interesses da empresa e de seus funcionários.

Quando o empregador não pode dar uma advertência?

Embora a aplicação de advertências seja uma prática comum em muitas empresas para lidar com infrações e violações das políticas internas, há situações em que o empregador não deve ou não pode dar uma advertência ao funcionário. 

É importante reconhecer essas circunstâncias para garantir que os direitos dos funcionários sejam protegidos e que as medidas disciplinares sejam aplicadas de maneira justa e adequada. 

Abaixo estão algumas situações em que o empregador não pode dar uma advertência:

1. Ausência de previsão no contrato de trabalho ou regulamento interno: se o contrato de trabalho do funcionário ou o regulamento interno da empresa não prevê explicitamente a possibilidade de aplicação de advertências para determinadas infrações ou violações, o empregador não pode dar uma advertência ao funcionário por essas razões.

2. Falta cometida há mais de 30 dias: de acordo com a legislação trabalhista, o empregador não pode aplicar uma advertência por uma falta ou infração que tenha ocorrido há mais de 30 dias. Isso significa que as medidas disciplinares devem ser tomadas de forma oportuna e dentro de um período razoável após a ocorrência da falta.

3. Ausência de orientação sobre as normas internas: se o empregador não forneceu orientações claras e adequadas sobre as normas e políticas internas da empresa, incluindo as consequências de violar estas normas, então não é apropriado aplicar uma advertência ao funcionário por uma infração que não estava claramente definida ou comunicada.

4. Funcionário em licença ou afastamento: se o funcionário estiver em qualquer tipo de licença ou afastamento, como licença médica, licença maternidade, licença paternidade ou licença remunerada, o empregador não deve dar uma advertência ao funcionário durante esse período, pois ele pode não estar disponível para responder à medida disciplinar.

5. Falta justificada nos termos da lei: se a falta cometida pelo funcionário estiver justificada nos termos da lei, como em casos de licença médica, licença remunerada, faltas autorizadas por lei ou por motivos de força maior, então o empregador não deve dar uma advertência ao funcionário por essa falta.

6. Reincidência da mesma infração: se o empregador já aplicou uma advertência anterior ao funcionário pela mesma infração ou violação, e o funcionário comete a mesma falta novamente, pode ser mais apropriado tomar medidas disciplinares mais severas, como suspensão ou demissão, em vez de dar uma nova advertência.

7. Falta de comprovação da infração: se o empregador não conseguir fornecer evidências ou comprovar de forma satisfatória que o funcionário cometeu a infração pela qual está sendo advertido, então não é apropriado aplicar a advertência, pois isso pode ser considerado injusto e injustificado.

O empregador deve ter cuidado ao aplicar advertências e garantir que elas sejam justas, razoáveis e aplicadas de acordo com as políticas e procedimentos da empresa e com a legislação trabalhista aplicável. 

O respeito pelos direitos dos funcionários e o cumprimento das leis trabalhistas são fundamentais para promover um ambiente de trabalho justo, seguro e produtivo.

O colaborador pode recusar a assinar a advertência?

Sim, o colaborador pode se recusar a assinar uma advertência no trabalho, mas isso não invalida a medida. 

Isso porque o objetivo da assinatura na carta de advertência é apenas confirmar que o colaborador recebeu a notificação e está ciente do seu conteúdo.

Assim, caso o funcionário se recuse a assinar, o empregador pode registrar o fato na própria advertência e solicitar a assinatura de duas testemunhas da empresa (preferencialmente que tenham presenciado a recusa).

Nesse caso, o mais importante é nunca coagir ou ameaçar o funcionário para assinar a carta de advertência. 

É direito do trabalhador não assinar o documento, principalmente se ele não concordar com a punição que está sendo aplicada.

Quando a advertência no trabalho é injusta?

Uma advertência no trabalho é considerada injusta quando não está fundamentada em fatos reais ou quando não respeita os direitos do colaborador. 

Alguns cenários em que uma advertência pode ser injusta incluem:

Falta de evidências ou prova insuficiente

A falta de evidências concretas para embasar a advertência pode torná-la injusta. 

Se o empregador não puder fornecer provas suficientes para justificar a punição, ela pode ser questionada como injusta.

Discriminação ou retaliação

Se a advertência for aplicada como retaliação ao funcionário que exerceu seus direitos trabalhistas ou se for motivada por discriminação com base em raça, gênero, idade, religião ou outra característica protegida por lei, ela será injusta.

Aproveite e confira: Dispensa discriminatória: o que é e por que seu DP precisa se atentar! 

Violação dos procedimentos internos

Se a advertência for aplicada sem seguir os procedimentos internos estabelecidos pela empresa ou sem fornecer ao colaborador a oportunidade de se defender adequadamente, ela pode ser considerada injusta. 

Os procedimentos devem incluir uma investigação imparcial e a garantia de que o colaborador tenha a chance de apresentar sua versão dos fatos.

Punição desproporcional

A punição aplicada na advertência deve estar em proporção com a gravidade da infração cometida pelo colaborador. 

Se a punição for excessiva em relação ao erro cometido ou se não houver consideração pelas circunstâncias atenuantes, a advertência pode ser considerada injusta.

Interpretação equivocada dos fatos

Às vezes, uma advertência pode ser aplicada com base em uma interpretação equivocada dos fatos. 

Se os eventos forem mal entendidos ou mal interpretados, a advertência resultante pode ser injusta.

Em caso de uma advertência injusta, o colaborador tem o direito de contestá-la por meio dos canais apropriados, como recursos internos da empresa ou por uma reclamação na Justiça do Trabalho. 

É fundamental que os empregadores ajam com transparência, imparcialidade e respeito aos direitos dos funcionários ao aplicar medidas disciplinares, garantindo um ambiente de trabalho justo e equitativo para todos.

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Qual a diferença entre advertência, suspensão e demissão por justa causa?

As medidas disciplinares de advertência, suspensão e demissão por justa causa são aplicadas em diferentes graus de gravidade, dependendo da infração cometida pelo colaborador.

• Advertência: a advertência é a medida disciplinar mais leve e educativa que um colaborador pode receber. Pode ser aplicada de forma verbal ou por escrito e tem o objetivo de alertar o funcionário sobre alguma irregularidade cometida. Geralmente, é o primeiro passo em um processo disciplinar e serve como uma oportunidade para o colaborador corrigir seu comportamento.

• Suspensão: a suspensão é uma medida mais severa do que a advertência e implica na suspensão temporária do contrato de trabalho do colaborador. Durante o período de suspensão, o funcionário fica impedido de exercer suas atividades laborais e pode ter descontos em sua remuneração. Geralmente, a suspensão é aplicada quando o colaborador comete uma falta grave ou reincide em comportamentos inadequados após ter recebido advertências prévias.

• Demissão por justa causa: a demissão por justa causa é a medida disciplinar mais extrema e resulta na rescisão imediata do contrato de trabalho do colaborador, sem o direito a receber as verbas rescisórias usuais, como aviso prévio e multa do FGTS. É aplicada em casos de infrações graves previstas na legislação trabalhista, como atos de improbidade, incontinência de conduta, desídia no desempenho das funções, entre outros.

Dessa forma, a diferença entre advertência, suspensão e demissão por justa causa está na intensidade da medida disciplinar e nas consequências para o colaborador. 

Enquanto a advertência busca corrigir comportamentos inadequados de forma educativa, a suspensão e a demissão por justa causa são punições mais severas aplicadas em casos de infrações graves ou reincidência de condutas inaceitáveis.

Como aplicar uma advertência no trabalho?

A aplicação de uma advertência no ambiente de trabalho requer cuidado e procedimentos bem definidos para garantir que a medida seja justa e eficaz. 

Aqui estão algumas etapas e boas práticas para aplicar uma advertência:

Entenda a situação

Antes de aplicar uma advertência, é preciso compreender completamente a situação. 

Realize uma investigação interna para verificar se a infração realmente ocorreu e qual foi sua gravidade. 

Analise também o histórico do colaborador na empresa e o contexto em que a conduta inadequada ocorreu.

Escolha o local e o momento adequados

Agende uma reunião privada com o colaborador, em um local tranquilo e sem interrupções. 

Evite realizar a advertência em público, pois isso pode constranger o funcionário e gerar problemas adicionais.

• Explique o motivo da advertência: seja claro e objetivo ao explicar o motivo da advertência. Ofereça exemplos concretos da conduta inadequada e explique como ela viola as políticas da empresa ou as expectativas de comportamento. Ofereça também feedbacks construtivos sobre como o colaborador pode melhorar seu desempenho.

• Ofereça a possibilidade de recorrer: permita que o colaborador se manifeste e apresente sua versão dos fatos. Se ele discordar da advertência, ofereça a oportunidade de apresentar sua defesa e recorrer da decisão.

• Registre todas as etapas: documente todo o processo por escrito, desde a notificação do colaborador até a assinatura do documento de advertência. Isso é essencial para garantir que a medida seja justa e para fornecer evidências caso haja questionamentos ou recursos no futuro.

Quais erros as lideranças devem evitar?

Para garantir a eficácia e justiça na aplicação de advertências no ambiente de trabalho, é preciso que as lideranças evitem uma série de erros que podem comprometer o processo. 

Vamos expandir sobre alguns desses erros:

Advertência em público

Aplicar uma advertência em público pode causar constrangimento desnecessário ao colaborador e prejudicar o relacionamento entre ele e a empresa. 

Além disso, isso pode violar a privacidade do indivíduo e até mesmo configurar assédio moral.

Falta de clareza na comunicação

É fundamental que o motivo da advertência seja comunicado de forma clara, objetiva e imparcial. 

Se a comunicação for vaga ou ambígua, o colaborador pode ficar confuso quanto ao motivo da punição e sentir-se injustiçado.

Punição desproporcional

A punição deve ser sempre proporcional à gravidade da conduta inadequada. 

Aplicar uma advertência severa para infrações leves ou vice-versa pode minar a credibilidade do sistema disciplinar da empresa e levar a ressentimentos por parte dos colaboradores.

Falta de feedback construtivo

Além de informar sobre a infração, é importante oferecer feedbacks construtivos sobre como o colaborador pode melhorar seu desempenho e evitar comportamentos inadequados no futuro. 

Sem esse feedback, o colaborador pode não entender completamente o que fez de errado e como pode corrigir seu comportamento.

Não considerar o histórico do colaborador

Antes de aplicar uma advertência, é crucial considerar o histórico do colaborador na empresa. 

Isso inclui seu desempenho passado, eventuais advertências anteriores e sua conduta geral no ambiente de trabalho. 

Ignorar o histórico do colaborador pode resultar em punições injustas ou incoerentes.

Ausência de imparcialidade

As lideranças devem agir de forma imparcial ao aplicar uma advertência, sem deixar que preconceitos pessoais ou preferências influenciem sua decisão. 

A falta de imparcialidade pode minar a confiança dos colaboradores na justiça e equidade da empresa.

Não oferecer oportunidade de defesa

Todo colaborador tem o direito de se defender e apresentar sua versão dos fatos antes de receber uma advertência. 

Negar essa oportunidade pode ser visto como uma violação dos direitos do colaborador e minar sua confiança na empresa.

Evitando esses erros, as lideranças podem garantir um processo de aplicação de advertências justo, transparente e respeitoso, contribuindo para um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

O que fazer para evitar advertências no trabalho?

Evitar advertências no trabalho é uma meta tanto para os colaboradores quanto para as lideranças, pois demonstra um ambiente de trabalho saudável e produtivo. 

A seguir. algumas práticas que podem ajudar a prevenir a necessidade de advertências:

• Conhecimento das políticas e normas da empresa: todos os colaboradores devem estar familiarizados com as políticas e normas da empresa, incluindo código de conduta, horários de trabalho, uso de recursos da empresa, entre outros. Um treinamento adequado pode ajudar nesse entendimento.

• Comunicação clara e aberta: as lideranças devem manter canais de comunicação claros e abertos com os colaboradores. Isso permite que os funcionários expressem preocupações, esclareçam dúvidas e recebam feedback regular sobre seu desempenho.

• Estabelecimento de expectativas claras: as expectativas em relação ao desempenho e comportamento dos colaboradores devem ser estabelecidas de forma clara desde o início. Isso pode ser feito por meio de descrições de cargos, metas e objetivos claros, e feedbacks regulares.

• Promoção de um ambiente de trabalho positivo: um ambiente de trabalho positivo, onde os colaboradores se sintam valorizados, respeitados e apoiados, pode reduzir significativamente a incidência de comportamentos inadequados. Isso inclui reconhecimento pelo trabalho bem feito, incentivo ao trabalho em equipe e resolução eficaz de conflitos.

• Investimento em desenvolvimento profissional: oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional aos colaboradores pode aumentar sua motivação e comprometimento com a empresa. Isso inclui treinamentos, programas de capacitação, coaching e mentorias.

• Promoção do equilíbrio entre vida pessoal e profissional: um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional pode ajudar os colaboradores a lidar melhor com o estresse e a pressão do trabalho, reduzindo a probabilidade de comportamentos inadequados no ambiente de trabalho.

• Fornecimento de suporte e recursos adequados: garantir que os colaboradores tenham os recursos e o suporte necessários para realizar suas tarefas de forma eficaz pode ajudar a reduzir a incidência de erros e comportamentos inadequados por falta de recursos ou apoio.

Ao adotar essas práticas, as organizações podem criar um ambiente de trabalho mais saudável, produtivo e propício ao crescimento e desenvolvimento dos colaboradores, reduzindo a necessidade de advertências disciplinares.

Tire suas dúvidas sobre advertência no trabalho!

Como vimos, a advertência no trabalho é um mecanismo disciplinar, mas também uma oportunidade de crescimento e aprendizado tanto para o colaborador quanto para a empresa. 

Ao encarar as advertências com seriedade e comprometimento, é possível transformar situações desafiadoras em oportunidades de aprimoramento e fortalecimento da relação entre empregado e empregador. 

Dessa forma, ao adotar uma abordagem construtiva e colaborativa na gestão das advertências, as organizações podem garantir a conformidade com as normas internas, além de promover um ambiente de trabalho mais justo, transparente e produtivo para todos os envolvidos.

Ao DP, cabe saber de todos os detalhes desses processo para prevenir a empresa de uma série de problemas jurídicos e até mesmo não perder talentos.

Além disso, o setor fica atento sobre a necessidade de colocar a advertência nas anotações da carteira. E você pode sanar essa dúvida agora!