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Dissídio quer dizer conflito de interesses ou opiniões, divergência, controvérsia. O significado mostra que falamos de algo que sinaliza que há um desacordo entre a empresa e um ou mais de seus funcionários. Portanto, ele indica que algo precisa ser negociado para se chegar a um consenso entre as partes.

Ainda que haja a Consolidação das Leis do Trabalho regendo as relações trabalhistas, pode haver conflitos entre empregadores e empregados por muitos motivos, que vão desde a briga por aumento de salário até a solicitação de avaliação das condições de trabalho.

Muitas das vezes, as soluções dos desentendimentos apenas são possíveis por meio de ações trabalhistas (dissídios). E isso não é vantajoso nem para os trabalhadores, que precisam esperar o desenrolar do processo, nem para empresas, que despendem muito dinheiro enquanto ele corre.

Portanto, é interessante conhecer maneiras de negociar, quando há conflitos, para que nenhuma das partes precise recorrer à justiça, na tentativa de encontrar uma solução conciliatória.

Mas, se a ação judicial for necessária, é preciso saber que, algumas vezes, o dissídio pode ser coletivo, outras, individual. Além disso, há hipóteses nas quais ele leva à paralisação dos trabalhadores.

Portanto, existem diferentes os tipos de dissídio, mas o Departamento Pessoal de uma empresa deve conhecer bem cada um deles.

Continue acompanhando este artigo para saber mais sobre eles, quem tem direito, como eles funcionam e outros detalhes!

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O que é dissídio?

Dissídio, legalmente falando, é o processo judicial que visa a resolução de conflitos entre empregadores e empregados, que não conseguiram solucioná-los de maneira cordial.

Quando eles existem, são dirimidos pela Justiça do Trabalho, segundo o processo judiciário do trabalho, nos termos da Lei 7.494, de 17/06/1986, que alterou o texto do artigo. 643, da CLT.

Já o artigo 114 da Constituição Federal, discrimina as situações as quais compete à Justiça do Trabalho processar e julgar, sendo elas:

“I – as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;     

II – as ações que envolvam exercício do direito de greve;    

III – as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores;

IV – os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição

V – os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, o;

VI – as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;

VII – as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho;      

VIII – a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a, e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir;    

IX – outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei. trabalho, na forma da lei.”

É importante frisar aqui que o dissídio, comumente confundido com dissídio salarial, se trata de um conflito que, não necessariamente, está ligado ao salário.

O conflito pode haver por causa de condições de trabalho, de benefícios, de cálculo de horas extras ou seu valor, da redefinição do piso salarial da classe, dentre vários outros motivos.

Portanto ainda que as pessoas utilizem, de forma popular, o termo dissídio para se referir a questões relativas ao reajuste salarial, existem diferentes tipos de dissídio, os quais você conhecerá ao prosseguir com a leitura.

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Dissídio salarial é um aumento salarial?

Não, o dissídio salarial se trata de um desacordo entre trabalhadores e empregadores quanto à correção salarial embasada na inflação, que muda com o passar do tempo.

Essa correção, referente ao reajuste salarial, é obrigação legal de toda empresa e visa a manutenção do poder de compra do trabalhador. Afinal, quando a inflação aumenta, os preços sobem.

Assim, entende-se que o aumento salarial é obrigatório, quando se trata do salário-mínimo e daqueles trabalhadores que estão recebendo abaixo do piso salarial da categoria.

Entretanto, aqueles que já recebem acima do piso e do salário-mínimo não têm direito a ele.

Dessa forma, quando há solicitação de aumento salarial não implica, necessariamente, em um dissídio salarial.

Isso porque o aumento, quando não possui relação com a inflação, é uma forma de a empresa reconhecer o trabalho dos seus funcionários. Portanto, se trata de decisão não obrigatória e que visa recompensar os trabalhadores por seus esforços.

Atualmente, as partes podem negociar entre si os reajustes de salário. Quando esse acordo acontece entre empresas e funcionários, dá-se a ele o nome de Acordo Coletivo de Trabalho.

Já quando o reajuste envolve a negociação entre sindicatos patronais e dos trabalhadores, dá-se a ele o nome de Convenção Coletiva de Trabalho. Aliás, quer saber um pouco mais sobre ela? É só assistir ao vídeo a seguir:

A permissão para a negociação entre as partes, de forma diferente da prevista em lei, se deu na Reforma Trabalhista que aconteceu em 2017.

O que a lei diz sobre dissídio salarial?

Além de prever a observação das normas da CLT, em dissídios salariais e outros tipos, a Lei 4.725, de 13 de julho de 1965, estabelece, em seu artigo 2º, o seguinte:

Quando a solução se der por meio da justiça, a sentença do juiz terá por base o índice resultante da reconstituição do salário real médio da categoria nos últimos 24 (vinte e quatro) meses anteriores ao término da vigência do último acordo ou sentença normativa, adaptando as taxas encontradas aos seguintes fatores:           

  • repercussão dos reajustamentos salariais na comunidade e na economia nacional;              
  • adequação do reajuste às necessidades mínimas de sobrevivência do trabalhador e de sua família;   
  • perda do poder aquisitivo médio real, ocorrido entre a data da entrada da representação e a da sentença;
  • necessidade de considerar a correção de distorções salariais para assegurar adequada hierarquia salarial na categoria profissional dissidente. E, subsidiariamente, no conjunto das categorias profissionais, como medida de equidade social.         

A lei também prevê o acréscimo, ao índice mencionado, do percentual que traduza o aumento da produtividade nacional no ano anterior, segundo os dados do Conselho Federal de Economia.

Assim, ele deve se ajustar ao aumento da produtividade da empresa ou empresas que compõem a mesma categoria econômica.       

Por fim, consta na lei que as normas e condições estabelecidas por sentença terão vigência a partir da data da publicação de suas conclusões no órgão oficial da Justiça do Trabalho.

Quem tem direito ao dissídio?

O dissídio é direito de qualquer trabalhador, se houver entre ele e sua contratante algum conflito. Podem ingressar na Justiça do Trabalho tanto o próprio trabalhador, em defesa de seus direitos individuais, como sindicatos, quando defendem toda uma categoria.

Entretanto, é necessário que as partes tenham tentado acordo antes, de forma amigável, mas sem sucesso.

Quais os tipos de dissídio?

principais tipos de dissídio

Como já mencionamos, não existe apenas um, mas vários tipos de dissídio:

  • salarial;
  • individual;
  • coletivo.

Veja mais detalhes sobre cada um deles, abaixo:

Dissídio Salarial

Se refere ao reajuste que empresas devem fazer no salário de seus funcionários anualmente (no caso do salário mínimo), ou pelo menos a cada 24 meses (no caso das categorias).

Ele visa a recomposição salarial embasada na inflação, para que o trabalhador não perca o seu poder de compra.

O reajuste é obrigatório por lei, quando os trabalhadores recebem o salário mínimo, ou quando o salário está defasado, quando em comparação ao piso da categoria.

A onerosidade do processo judicial não vale à pena. Por isso, você, que é empresário, pode avaliar a situação e tentar negociar com seus funcionários.

No intuito de evitar o dissidio (processo trabalhista), o ideal é reajustar os salários em negociação amigável. Para isso, alguns pontos são cruciais:

  • cabe ao empregador ou ao setor responsável descobrir qual é o sindicato laboral que representa a categoria dos trabalhadores da empresa;
  • tendo essa informação, é preciso verificar qual é a convenção ou o acordo coletivo de trabalho mais recente e qual o mês de sua data-base. Também é possível recorrer ao sindicato patronal para se informar;
  • é interessante verificar junto as instituições se algumas das partes envolvida apresentou uma proposta de dissídio;
  • é dever do empregador informar seus funcionários sobre salário base definido em acordo para a categoria, bem como o percentual de reajuste.
  • a data para que passem a valer os novos valores também deve ser conhecida por todos.
  • aqueles funcionários que já recebem acima do piso da categoria não precisam ter seus salários reajustados. A não ser para complementar o novo salário do trabalhador, de forma a respeitar o percentual de aumento decorrente do dissídio, se este resultar maior que o seu salário atual.

Dissídio individual

Dissídio individual é aquele que se refere ao conflito de apenas um funcionário com a empresa. Dessa forma, a demanda dele é particular e ele busca solucioná-la na justiça por não obter resultados em negociações diretamente com a empresa.

Esse tipo de dissídio acontece, por exemplo, quando o funcionário, ou ex-funcionário, ingressa na justiça para cobrar pagamento de FGTS ou 13º.

Ainda dentro do dissídio individual, existe o chamado plurítimo, que é aquele que envolve diferentes pessoas com um interesse em comum.

Entretanto, nesse caso, essas pessoas não representam uma categoria. Se assim fosse, a nomenclatura correta seria dissídio coletivo, sobre o qual falaremos a seguir.

O termo jurídico para se referir a esse tipo de dissídio é litisconsórcio: um fenômeno processual em que existe pluralidade de sujeitos em um ou em ambos os lados (algo que nos leva a uma lide ou conflito de interesses que envolve dois ou mais funcionários).

Por fim, o dissídio individual pode ser especial, que se caracteriza por uma ação trabalhista que tem por objetivo investigar uma falta grave cometida por um funcionário estável visando a rescisão judicial do contrato de trabalho.

Ao contrário dos anteriores, ele se trata, portanto, de um processo de direito do empregador.

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Dissídio coletivo

dissídio coletivo

O dissídio coletivo sempre representa uma categoria de profissionais a divergir em algum ponto. Nesse caso, a representação da categoria na Justiça do Trabalho se dá por meio de sindicatos.

Quando surge um dissídio coletivo, o foco sai da esfera individual e da defesa do direito de um trabalhador e passa a ser o interesse coletivo. Para ele, o tempo de resolução é determinado.

Isso porque as partes estabelecem entre si um prazo para sua duração, mas a CLT limita esse prazo a dois anos. Em geral, entretanto, as negociações não costumam ultrapassar um ano.

O dissídio coletivo precisa seguir algumas regras, para sua abertura.

A primeira delas, é a comprovação de que as partes não conseguiram chegar a um consenso sem a ajuda da Justiça. E a segunda é que todas as partes interessadas aprovem sua abertura.

Dito isso, há diversas razões que movem um dissidio coletivo, sendo as principais:

  • de revisão;
  • de declaração;
  • econômicas;
  • jurídicas;
  • obrigacionais;
  • originárias;
  • sindicais;
  • sociais.

Conheça um pouco mais sobre cada uma delas:

De revisão

Caracteriza-se pela necessidade de rever normas estabelecidas em convenções coletivas de trabalho.

De declaração

O dissídio coletivo recebe esse nome sempre que há paralisação por greve dos trabalhadores.

Econômicas

Estas possuem fins de regularizar o salário do trabalhador, através do reajuste salarial.

Jurídicas

Quando há necessidade de reavaliar a interpretação de acordos e convenções coletivas, bem como de sentenças normativas.

Obrigacionais

Neste caso, o dissídio está relacionado a multas que os trabalhadores exigem, por conta de descumprimento de normas pela empresa, as quais foram estipuladas mediante negociação coletiva.

Originárias

Ao contrário das jurídicas, que visa o esclarecimento do que foi estabelecido em acordos entre as partes, o dissídio movido por ações originárias visa a criação de novas normas.

Sindicais

Quando as razões do conflito estão relacionadas a admissões e demissões, ou seja, à atuação direta do Departamento Pessoal e do RH.

Sociais

Por fim, há aquelas razões sociais para o conflito, que levam ao dissídio. Elas estão relacionadas às condições de saúde do trabalhador e à promoção do seu bem-estar em ambiente de trabalho.

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Como calcular o dissídio salarial?

O cálculo do dissídio é feito por meio da seguinte fórmula:

Reajuste Salarial = Salário Atual + (Salário Atual x Percentual de Reajuste)

Ou simplesmente:

RS = SA + (SA x PR*)

Atenção: o Percentual de Reajuste deve estar na forma decimal.

Veja um exemplo prático. Considerando que, hipoteticamente, o salário atual é de R$ 1.800 e que o Percentual de Reajuste é 6%, assim ficaria o cálculo:

RS = 1.800 + (1.800 x 0.07)

RS = 1.800 + 126

RS = R$ 1926,00

Em uma situação normal, o novo salário passa a ser aplicado a partir da data-base estabelecida em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

É por essa razão que eventuais negociações costumam ser feitas com meses de antecedência, para evitar quaisquer atrasos no reajuste.

Qual a diferença entre o dissídio, acordo e convenção trabalhista?

Todos eles, acordo, convenção trabalhista e dissídio de trabalho se tratam de instrumentos para alinhar pontos importantes entre empresa e trabalhador.

Ao contrário do que se pode pensar, eles não são apenas bons para os funcionários, como também para os contratantes. Isso porque o que fica estabelecido pode ser utilizado por eles como contestação em eventual ação trabalhista.

Mas, ainda que tenham objetivos parecidos, esses instrumentos não são iguais. Entenda a diferença entre eles:

Dissídio

Nós já discorremos muito sobre ele aqui: o dissídio se trata de uma ação na Justiça do Trabalho, que visa a resolução de conflitos entre empresas e categorias de trabalhadores.

Ele pode ser individual ou coletivo e suas causas são várias, como salário, condições de trabalho, descumprimento de normas e muitas outras.

Quando individual, ele se trata de embates entre um empregado e a empresa, ou entre ela e dois ou mais empregados que possuam interesses em comum.

O artigo 857 da CLT determina que “a representação para instaurar a instância em dissídio coletivo constitui prerrogativa das associações sindicais”. Em outras palavras, são os sindicatos que têm direito de propor um dissídio.

Ele acontece através da representação de sindicatos trabalhistas ou patronais, em ação na Justiça do Trabalho. Assim, o juiz decidirá sobre as questões que foram objeto de divergência.

Acordo trabalhista

O acordo trabalhista, por sua vez, é o pacto que acontece entre as empresas e o sindicato dos trabalhadores, visando resguardar os interesses dos trabalhadores e oferecer segurança jurídica à empresa.

Assim, em um combinado entre as partes, há o estabelecimento de regras específicas para os trabalhadores, aos quais o sindicato representa. Por exemplo, limite de horas extras e o pagamento por elas.

Esse acordo é para empresas e funcionários (contratantes e contratados) que querem estabelecer entre si as regras de seu trabalho. Dessa forma, ele não representa acordo para toda uma categoria, como no caso da convenção coletiva. Falaremos dela a seguir.

Entretanto, ainda que haja liberdade de negociação, o acordo trabalhista deve seguir, sempre, o que for determinado na CLT. Por isso, ele apenas pode ser feito se garantir melhores condições que aquelas previstas na lei.

Além disso, a participação do sindicato na negociação é fundamental para que ela tenha validade.

Convenção coletiva

Por fim, temos a convenção coletiva, que, assim como o acordo trabalhista, se trata de uma negociação e o estabelecimento de normas. Mas, neste caso, ela acontece entre os sindicatos patronais e dos trabalhadores, em representação às empresas e aos funcionários.

Agora sim, o acordo é referente a toda uma categoria de trabalhadores. Para que ele tenha validade, é preciso que haja aprovação em assembleias gerais, tanto no sindicato patronal, como no sindicato dos trabalhadores.

Entretanto, o artigo 611-B, da CLT, proíbe a redução ou supressão de uma série de direitos dos trabalhadores. Assim, quando há divergência entre a convenção coletiva e o acordo trabalhista, sempre prevalecerá aquela norma mais benéfica ao trabalhador.

Considerando essas regras, desde a Reforma Trabalhista aprovada em novembro de 2017, convenções e acordos coletivos de trabalho têm prevalência sobre a CLT.

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Outras dúvidas sobre o dissídio:

Tire dúvidas frequentes sobre o dissídio através da leitura rápida dos tópicos abaixo.

O que é?


Dissídio se trata de um desacordo entre empresas e funcionários, o qual não se conseguiu solucionar através de negociações amigáveis. Assim, quando falamos em dissídio, falamos de uma ação trabalhista que corre na Justiça do Trabalho, por meio da qual um juiz solucionará o conflito.

Existem diferentes tipos de dissídio, quais sejam:

• salarial;
• individual (o qual abrange o dissídio plurítimo e o especial);
• coletivo, que pode ser motivo por fatores econômicos, jurídicos, obrigacionais, originários, sindicais, sociais e outros.


A lei diz algo sobre dissídio?


A CLT faz diversas previsões sobre dissidio, assim como a lei a Lei 4.725, de 13 de julho de 1965. Nesses dispositivos legais é possível encontrar regras, obrigações, limitações e outros fatores sobre os quais empresários devem se informar.


Qual a diferença entre dissídio e aumento salarial?


A palavra dissídio é popularmente utilizada para se referir a solicitações de reajuste salarial, por parte de funcionários.  

Entretanto, legalmente falando, este termo é utilizado para se referir a ações trabalhistas que se iniciaram porque as partes (empresas e trabalhadores) não conseguiram chegar a um acordo amigável.

Há, porém, o dissídio salarial, que é o mais comum, e se trata do desacordo entre as partes quanto a aumento salarial. Por exemplo, referente ao reajuste do salário mínimo, ou ao reajuste dos trabalhadores pertencentes a uma categoria.

Mas nem todo aumento salarial pode levar ao dissídio, apenas aqueles que forem obrigatórios. Não é possível, por exemplo, que um funcionário solicite à empresa que aumente o seu salário como meio de recompensar sua dedicação.


Qual o valor do dissídio em 2023?


Para abordar esse assunto, consideraremos o uso popular da palavra dissídio, referente apenas ao reajuste salarial.

O salário mínimo que vigora atualmente é de R$1.302,00 mensais e todos os trabalhadores, independente da categoria, não podem receber menos que isso.

Portanto, todos os assalariados que recebem o salário mínimo devem ter reajuste.

Mas esse reajuste não significa um aumento real no salário e sim a aplicação de cálculo que possibilita que o salário acompanhe a inflação.

Em se tratando dos reajustes por categoria, é preciso que o reajuste siga o estabelecido para cada uma. É possível chegar a esse valor através do cálculo:
  
Reajuste Salarial = Salário Atual + (Salário Atual x Percentual de Reajuste)
ou simplesmente:
RS = SA + (SA x PR*)

Atenção: o Percentual de Reajuste deve estar na forma decimal.

Enfim…

É muito importante que empresas e responsáveis pelo Departamento Pessoal e RH estejam inteirados das leis trabalhistas, para não correrem risco de ingressarem em dissídio (gerando onerosidade e gasto de tempo).

Por isso, não deixe de se informar na CLT, conhecer as mudanças que a Reforma Trabalhista trouxe, consultar a dispositivos constitucionais e outros, para agir sempre de acordo com a lei.

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