Direitos Trabalhistas: Um Guia Completo com os 16 Principais

Tempo de Leitura: 20 minutos Direitos trabalhistas são um conjunto de normas que regulamentam as relações de trabalho, determinando a condição jurídica do trabalhador e do patrão. Desse modo, ambas as partes têm conhecimento de seus direitos e deveres e evitam penalidades e processos trabalhistas.

3 outubro 2022 5 abril 2023 20 minutos FotoPOR: Leandro Cazeiro
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Tempo de Leitura: 20 minutos

Tanto para o colaborador quanto para a empresa, conhecer os direitos trabalhistas é fundamental, afinal, eles são garantias e proteções asseguradas ao empregado em uma relação de trabalho.

São muitas as leis que tratam da relação entre empregado e empregador, tanto que elas estão compiladas no principal documento sobre o assunto aqui no Brasil, a CLT — Consolidação das Leis do Trabalho.

Quer entender o que são direitos trabalhistas e conhecer os principais? Continue a leitura e confira!

Neste conteúdo, você verá:

O que são direitos trabalhistas?

celular com CTPS digital na tela ao lado de malhete representando direitos trabalhistas

Direitos trabalhistas são normas que regulamentam o mundo do trabalho e garantem a proteção de empregadores e empregados no ambiente organizacional. 

Desse modo, cria-se um ambiente seguro e saudável, respeitando os direitos do trabalhador e sem abusos de poder por parte dos empregadores.

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Ou seja, direitos trabalhistas são as garantias e proteções que os empregados têm. Isso corresponde também às obrigações e aos deveres que as empresas têm diante de seus empregados. 

Assim, é função das empresas cumprir essas obrigações para que não ocorram problemas, como as multas e processos judiciais

Embora a Consolidação das Leis do Trabalho tenha sido publicada em 1943, antes disso já existiam algumas leis avulsas que tratavam de assuntos ligados às relações trabalhistas. 

Contudo, foi só com a CLT que o direito e a justiça do trabalho ganharam força no país, já que o texto trouxe um panorama completo com várias leis e benefícios para os colaboradores.

Qual a importância dos direitos trabalhistas?

Os direitos trabalhistas são importantes para fornecer e garantir uma relação de trabalho saudável entre empregador e empregado. Eles ajudam a orientar quanto aos direitos e deveres de cada um, por isso devem ser de conhecimento de todos. 

Confira, a seguir, qual a importância dos direitos trabalhistas para colaboradores e empresas:

Para os colaboradores

Os direitos trabalhistas são importantes para que o empregado conheça seus próprios direitos e saiba julgar se eles estão sendo cumpridos ou não. A partir dessas normas, o trabalhador é amparado e protegido pela justiça trabalhista em determinadas situações. 

Conhecer seus direitos é fundamental para que o empregado consiga avaliar se seu salário está sendo pago corretamente, o que ele deve receber em caso de demissão sem justa causa, como funciona o pagamento do seguro-desemprego etc.

Para a empresa

Os direitos trabalhistas também protegem as empresas, em especial o setor de RH, de possíveis consequências judiciais, como pagamentos de multas e processos trabalhistas.

Um bom exemplo para ilustrar isso é o artigo 611-A da CLT. Ele determina que, para as situações listadas no artigo, as decisões da convenção coletiva de trabalho e do acordo coletivo têm prevalência sobre as regras trabalhistas. 

Assim, a CLT flexibiliza e dá maior abertura nas negociações feitas entre as empresas e os seus funcionários.

Desse modo, o RH tem a possibilidade de adotar, por exemplo, a jornada de trabalho flexível, o serviço remoto (home office) e o trabalho intermitente

Desse modo, os colaboradores podem escolher o modelo e período de trabalho que mais se adequa às suas necessidades. 

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Quais os 16 principais direitos trabalhistas?

O texto da legislação que elenca os direitos do trabalhador é extenso, com inúmeros detalhes e particularidades. Esse é um assunto sério e sensível para qualquer gestão de negócios, por isso é preciso ter bastante atenção, afinal, estamos lidando com os direitos primordiais dos profissionais.

Para ajudar você a entender o tema, vamos apresentar e explicar quais são os principais direitos do trabalhador brasileiro. 

1. Carteira assinada

O registro na carteira de trabalho serve para firmar o vínculo empregatício entre o trabalhador e a empresa. Além disso, é um documento de identificação e certificação do trabalhador brasileiro e de todos os contratos de trabalho firmados entre ele e uma empresa ao longo da sua carreira.

Para que todo cidadão possa trabalhar dentro da lei e ter todos os seus direitos e benefícios assegurados, é necessário ter a Carteira Trabalho e Previdência Social, mais conhecida pela sigla CTPS. 

Esse documento precisa ser emitido em um órgão licenciado pelo governo e pode ser solicitado por adolescentes a partir dos 14 anos. Porém, até os 16 anos, esse tipo de mão de obra é conhecido como menor ou jovem aprendiz

Além disso, a CLT determina que, após a admissão de um colaborador, a empresa tem um prazo de 48 horas para realizar as devidas anotações na CTPS, informando a data de admissão, função e remuneração.

2. CTPS digital

A carteira de trabalho digital é uma versão eletrônica do instrumento que documenta e comprova a existência de uma relação trabalhista entre uma pessoa e uma empresa contratante. 

Assim como na versão de papel, a CTPS digital também é usada para registrar informações como data de admissão, cargo, salário e várias outras que esclarecem acerca da relação de trabalho estabelecida.

Dessa forma, as principais finalidades da CTPS de papel, que se aplicam à carteira de trabalho digital, são:

  • regulamentar o trabalho ou emprego de cada cidadão;
  • apresentar informações sobre a jornada de trabalho, funções e outros pontos do contrato;
  • garantir que o trabalhador tenha acesso ao seguro-desemprego, ao FGTS e a outros benefícios previdenciários.

Nesse documento, são feitas anotações que reproduzem a vida funcional daquele trabalhador. É por meio da CTPS que quem trabalha como celetista tem acesso aos seus direitos trabalhistas, como FGTS, INSS, seguro-desemprego etc.

3. Férias

As férias são um direito do trabalhador previsto pela CLT e correspondem a um período de descanso concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses.

Durante as férias, o trabalhador pode se ausentar do exercício de suas atividades sem prejuízo de salário.

O período de descanso é um direito essencial para garantir a saúde e a segurança do empregado. Tanto que as férias são descritas não apenas na CLT, mas na Constituição Federal — no art. 7º, inciso XVIII.

Além de a Constituição Federal garantir esse direito, ela ainda determina que seja pago um adicional de 1/3 do salário ao trabalhador que saia de férias. Esse adicional é o chamado terço constitucional.

Apesar de ser um direito, algumas situações interferem no período aquisitivo de férias dos colaboradores e podem levá-lo a perder o seu direito a férias. São elas:

  • deixar o emprego e não ser readmitido dentro de 60 dias após sua saída;
  • tirar alguma licença prevista na CLT, com percepção de salários, por mais de 30 dias;
  • deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; 
  • receber da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos;
  • se ausentar do trabalho sem justificativa. Nesse caso, existe uma proporção entre dias de faltas injustificadas e dias descontados das férias. 

4. Salário

O pagamento de salário é um dos direitos trabalhistas mais conhecidos, mas nem todos sabem como funcionam as regras para o seu pagamento. A legislação determina que o salário dos trabalhadores deve ser pago até o quinto dia útil de cada mês

É importante ressaltarmos que essa regra leva em conta os dias trabalhados segundo a legislação padrão. Isso significa que feriados e finais de semana não são considerados dias úteis.

Se, porventura, ocorrer atraso no pagamento do salário, a empresa está sujeita ao pagamento de multas e pode ser alvo de processos trabalhistas. 

Nesse caso, o valor a ser pago é de um salário mínimo, podendo ser o dobro em caso de reincidência. Portanto, ter organização na parte contábil da empresa é essencial para garantir que nenhum pagamento seja feito fora do prazo.

Muito se fala sobre salário bruto e salário líquido nas empresas e entre os próprios empregados. O que muitos não sabem é que existe uma grande diferença entre eles. 

O salário bruto é o valor cheio do salário do colaborador, e o salário líquido é o valor, de fato, que o empregado receberá ao fim do mês. Isto é, o salário bruto é o valor sem descontos e o líquido é aquele que sofre as incidências da lei.

Apesar das diferenças, o salário líquido só existe se houver o salário bruto, já que ele é resultado de todas as incidências legais que são feitas sobre o valor original do salário do colaborador, registrado em carteira. 

Para fazer o cálculo de salário corretamente, é necessário fazer os descontos obrigatórios (INSS, IRRF e contribuições sindicais quando cabíveis) e os descontos extras (atrasos e faltas, vale-transporte, vale-refeição etc.).

5. 13º salário

O décimo terceiro salário, também conhecido como gratificação natalina, é um salário a mais pago a todos os trabalhadores contratados por uma empresa sob o regime CLT. Essa gratificação anual é paga em uma ou duas parcelas, instituída pela lei 4.090 de 1962.

Isso quer dizer que trabalhadores urbanos, rurais, domésticos, avulsos e até mesmo aposentados e pensionistas do INSS têm direito ao décimo terceiro.

De toda forma, não são todos os trabalhadores contratados pelas regras da CLT que devem receber essa gratificação. De acordo com o texto, é preciso que o funcionário tenha trabalhado pelo menos 15 dias para que o mês seja contado de forma integral.

Quando o trabalhador acumula mais de 15 dias de faltas sem justificativa durante o mesmo mês, ele perde o direito a uma parcela do décimo terceiro salário. Por esse motivo, o controle do absenteísmo é fundamental.

Os funcionários temporários possuem direito ao décimo terceiro proporcional ao tempo trabalhado, mesmo que não completem um ano de trabalho.

Os trabalhadores que começaram a receber o auxílio-doença e estão afastados têm seu contrato de trabalho suspenso.

Isso quer dizer que o 13º salário deve ser pago proporcionalmente ao tempo que o colaborador trabalhou durante o ano. O restante deverá ser pago pelo INSS.

Quem está afastado por acidente de trabalho também têm direito ao décimo terceiro salário proporcional ao tempo que trabalhou durante o ano. O restante será pago pelo INSS.

No entanto, caso o colaborador esteja afastado por acidente de trabalho durante todo o ano, o responsável pelo pagamento do 13º salário integral é o próprio INSS.

6. Hora extra

Hora extra é o período de tempo trabalhado além da jornada de trabalho normal de cada colaborador. Segundo a CLT, a hora extra é um modelo de compensação financeira pelo tempo trabalhado além do normal estipulado para a jornada de um funcionário.

Conforme o texto do artigo 58 da CLT indica, a jornada normal de trabalho tem, no máximo, 8 horas diárias e 44 horas semanais. Exceções legais existem, sempre na observância das regras definidas.

Assim, se um funcionário ultrapassa esse limite no exercício de suas funções, está fazendo hora extra e precisa ser recompensado por isso em sua remuneração.

Um funcionário que pode trabalhar no máximo 8 horas em um dia e fica na empresa realizando suas funções por 10 horas não pode descontar esse período depois no modelo de horas extras.

Em outras palavras, esse funcionário não pode chegar duas horas mais tarde ou sair duas horas mais cedo no dia seguinte para compensar a jornada extraordinária realizada. Diferente disso, ele deve receber um acréscimo em seu salário.

Um trabalhador pode fazer, no máximo, duas horas de trabalho extra por dia. Não adianta o funcionário querer fazer mais e nem o empregador solicitar que alguém desconsidere esse limite porque, em ambos os casos, a empresa pode ser legalmente penalizada.

No entanto, existe exceção à regra de horas extras e uma possibilidade para que o limite de 2 horas diárias seja superado. 

A legislação permite que, em casos de urgência, o limite de horas extras suba para quatro horas em um dia.

A urgência seria uma situação em que o trabalho precisa ser concluído naquele dia porque, caso contrário, geraria prejuízo ao empregador. 

Esses detalhes de como funciona a hora extra devem ser analisados com atenção para que a lei seja devidamente cumprida.

7. FGTS

O FGTS é um fundo formado a partir de depósitos mensais que os empregadores fazem na conta da Caixa Econômica de cada funcionário.

Desde sua criação, em 1966 por meio da Lei n° 5.107, o objetivo do FGTS é proteger trabalhadores demitidos sem justa causa.

Isso significa a criação de um fundo a que o trabalhador pode ter acesso, entre outras circunstâncias, quando perde o emprego sem que tenha violado algum termo de seu contrato ou alguma lei trabalhista.

Com base nas leis que versam sobre o assunto, o FGTS deve ser depositado até o dia 7 de cada mês na conta vinculada ao contrato, aquela identificada pelo PIS/PASEP de cada trabalhador.

Na maioria das contratações com carteira assinada, o valor do FGTS equivale a 8% do salário bruto. A exceção é o caso do jovem aprendiz, cujo percentual definido por lei é de 2%.

O FGTS não pode ser descontado do salário sob nenhuma hipótese, porque é uma obrigação do empregador. Isso significa que não pode representar uma perda para o trabalhador.

Vale lembrar que todo trabalhador com contrato regido pela CLT tem direito ao FGTS. É o caso de:

  • trabalhadores rurais, inclusive safreiros;
  • trabalhadores contratados em regime temporário;
  • trabalhadores contratados em regime intermitente;
  • trabalhadores avulsos;
  • diretores não empregados;
  • trabalhadores que desempenham atividades no lar;
  • atletas profissionais.

Saber disso é importante tanto para o RH — que orienta o cumprimento adequado da legislação por parte da empresa — quanto para os próprios trabalhadores.

Desse modo, é preciso lembrar de situações que não geram vínculo empregatício e não são regidas pela CLT. É o caso de autônomos, estagiários e freelancers — trabalhadores que não têm direito ao benefício do FGTS.

Para fazer o cálculo do FGTS, é necessário levar em conta o salário bruto do colaborador e mais alguns valores. São eles:

  • horas extras;
  • adicionais de insalubridade, periculosidade e noturno;
  • comissões;
  • 13° salário;
  • gorjetas;
  • descanso semanal remunerado;
  • auxílio-doença e acidentário;
  • gratificações legais e de função;
  • aviso-prévio.

8. Descanso Semanal Remunerado

O descanso semanal remunerado (DSR), também conhecido como repouso semanal remunerado (RSR), é um direito de todo trabalhador celetista, seja ele urbano ou rural, e está disposto no Art. 7º, inciso XV, da Constituição Federal.

É um benefício contínuo que garante um dia dedicado ao descanso, preferencialmente aos domingos. No entanto, essa é uma questão que deve ser estabelecida a partir de um acordo entre empregador e colaborador, mediante aprovação do Ministério do Trabalho. 

O acordo se faz necessário porque, dependendo das atividades exercidas pela empresa, o domingo pode ser considerado dia útil, como no ramo de hotelaria, na área hospitalar, de segurança, comércio, etc.

Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.

O DSR é um direito do trabalhador para que ele possa descansar, ter um período de socialização com família, amigos ou qualquer outra atividade que não esteja relacionada ao trabalho. A remuneração dos dias de repouso integrará o salário para todos os efeitos legais.

Esse período de descanso faz parte da preservação da saúde e segurança do trabalhador, para que ele volte ao trabalho após recuperar suas energias, tendo qualidade de vida e bem-estar.

Vale destacar que a regra diz que o DSR deve ser concedido após o período máximo de seis dias trabalhados em sequência.

Contudo, a empresa tem a possibilidade de conceder o DSR antes dos seis dias consecutivos, como é no caso dos trabalhadores que cumprem jornada de segunda a sexta-feira e folgam sábados e domingos, na famosa escala 5×2.

O que não pode ocorrer é a empresa não respeitar os seis dias consecutivos de trabalho e ceder apenas o DSR após sete dias ou mais dias de trabalhos corridos.

9. Aposentadoria

Aposentadoria é o afastamento remunerado que um trabalhador faz de suas atividades após cumprir determinados requisitos a fim de gozar dos benefícios de uma previdência social e/ou privada.

Neste caso, a aposentadoria é uma prestação previdenciária, uma remuneração recebida mensalmente pelo trabalhador aposentado. Esse benefício é garantido a todo trabalhador brasileiro que completar os requisitos mínimos determinados pela Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991.

Atualmente, no Brasil, há quatro formas de aposentadoria, que são:

  • aposentadoria por invalidez;
  • aposentadoria por idade;
  • aposentadoria por tempo de contribuição;
  • aposentadorias especiais.

Aposentadoria por invalidez

É devida ao contribuinte que ficar incapaz de fazer seu trabalho em consequência de doença ou acidente, de maneira total e permanente, sem a possibilidade de reabilitação. Nesse caso, a pessoa precisa se afastar do trabalho e passa a receber o valor mensalmente.

A invalidez será auferida por meio de uma perícia médica do INSS, sendo obrigatória a realização de exames a cada dois anos — exceto aos maiores de 60 anos.

Exige-se, no mínimo, 12 contribuições ininterruptas, que poderão ser dispensadas em casos excepcionais. Quanto à remuneração, o valor a ser recebido é 100 % do salário base da contribuição.

Vale destacar que, para os segurados que necessitem de assistência permanente de outra pessoa, a lei garante um aumento de 25% no valor recebido mensalmente.

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Aposentadoria por idade

É o modelo de aposentadoria mais conhecido. Ela é devida a todos os segurados que completarem a idade mínima de 65 anos para homens e 60 anos para mulheres.

Para ter direito, é necessário ter contribuído com o pagamento do INSS ao menos 180 vezes, que totalizam 15 anos.

O valor a ser recebido corresponde a 70% do salário base da contribuição, acrescido de 1% a cada 12 contribuições mensais, chegando a 100%.

Aposentadoria por tempo de contribuição

A aposentadoria por tempo de contribuição é um benefício devido ao cidadão que comprovar o tempo total de 35 anos de contribuição para os homens ou 30 anos de contribuição para as mulheres, pouco importando a idade.

O professor de ensino infantil, fundamental e médio pode aposentar-se com 30 anos de contribuição para homens e 25 anos para mulheres, sendo exigido tempo de efetivo exercício de funções do magistério.

Aposentadorias especiais

É devida aos trabalhadores que exerçam atividades sob condições especiais, que prejudiquem a saúde ou a integridade física. Esse grupo se divide em dois:

  • aposentadoria especial por exposição a agentes nocivos: é devida ao segurado que tiver trabalhado sujeito a condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física, durante 15, 20 ou 25 anos de contribuição, observada a carência de 180 contribuições mensais;
  • aposentadoria especial para deficientes: dependerá do grau de deficiência (grave, moderada ou leve), pois a contribuição pode variar conforme cada caso.

10. Adicional noturno

O adicional noturno é uma compensação extra garantida pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e oferecida aos profissionais que realizam suas atividades durante o período da noite.

Ele é um valor extra calculado sobre as horas trabalhadas e pago em razão da jornada realizada após o horário de expediente diurno.

Esse extra existe porque todo profissional que trabalha no período noturno está sujeito a um desgaste maior do que o funcionário que trabalha no período diurno. A inversão de horários, segundo a OMS, é capaz de afetar inclusive o ritmo cardíaco e o humor das pessoas.

Por esse motivo, o valor do adicional noturno é uma compensação de:

  • 20% para trabalhadores urbanos;
  • 25% para os trabalhadores rurais.

É proporcionada a todos os funcionários que possuem parte ou toda sua jornada de trabalho nesse turno.

Ainda, é fundamental saber que a hora da jornada noturna tem 52 minutos e 30 segundos. Ou seja, a cada 52 minutos e 30 segundos de trabalho noturno, o empregado é remunerado o equivalente a 60 minutos de trabalho diurno. 

Isso faz com que uma jornada de 8h durante o dia corresponda a uma jornada de 7h durante a noite.

Tudo isso deve estar claro para os empregadores e para o Departamento Pessoal É interessante que todos saibam como calcular o adicional noturno para que possam compensar corretamente os funcionários.

Quanto a isso, vale ter em mente que erros de cálculo na remuneração estão entre as principais causas de processo trabalhista.

11. Vale-transporte

O vale-transporte é um dos benefícios mais conhecidos no mercado de trabalho. Ele tem a finalidade exclusiva de permitir que o profissional tenha condições de ir e voltar de seu local de trabalho. Funciona como uma obrigação legal que leva o empregador a antecipar a cada funcionário o valor necessário para o seu deslocamento a cada mês.

É justamente por se tratar de uma antecipação que a conversa em torno desse benefício passa pelo desconto de vale-transporte. O valor do vale é descontado do salário dos funcionários e repassado a cada um deles.

Esse repasse pode ser feito de diferentes formas. Atualmente, o mais comum é que as empresas optem pelo uso de cartões magnéticos recarregáveis para facilitar a gestão do benefício.

Mês a mês (ou em um intervalo maior, caso seja conveniente), a empresa carrega o cartão e os funcionários têm em mãos o recurso de que precisam para se deslocarem.

Quando um trabalhador é contratado, independente do regime, é obrigação do empregador oferecer o benefício do vale-transporte, caso solicitado. 

No entanto, mesmo trabalhadores celetistas podem deixar de receber o vale-transporte nas seguintes situações:

  • quando a empresa oferece um serviço próprio de transporte, popularmente conhecido como fretado, para que os funcionários tenham como se deslocar de suas casas ao trabalho e vice-versa;
  • caso o funcionário prove não precisar do vale-transporte porque consegue se deslocar até o trabalho a pé, com seu próprio automóvel ou veículo;
  • quando o trabalhador em questão é um estagiário.

É importante mencionarmos que, se um trabalhador recusa o benefício porque tem carro próprio, pode acabar comprometendo parte de sua renda com a gasolina.

Para manter uma forma de compensação aos trabalhadores, o benefício do vale-gasolina ou vale-combustível foi criado. Havendo um acordo entre as partes, o VT pode ser trocado pelo vale-combustível.

É importante ressaltar, porém, que a empresa não tem obrigação legal de fazer essa troca. Apesar disso, atender a esse pedido é uma decisão estratégica que pode contribuir tanto para a atração quanto para a retenção de talentos.

12. Licença-maternidade

A licença-maternidade é um direito assegurado pelo artigo 392 da CLT. O texto informa que a funcionária gestante tem direito a se afastar de suas atividades profissionais, sem prejuízo de salário, por 120 dias ― um período que pode sofrer alterações, como veremos adiante.

Trata-se de uma licença que surgiu ainda em 1943, quando dava à mulher o direito de se afastar do trabalho por quatro semanas antes do parto. Ela poderia, ainda, ficar fora por mais oito semanas após a chegada de seu bebê.

Em 1988, com a promulgação da Constituição Federal, a proteção à maternidade passou a ser considerada um direito social. Como consequência, a licença foi ampliada para 120 dias.

Ainda que esse seja um direito das trabalhadoras que se tornam mães, a licença-maternidade ― assim como a própria gravidez ― é uma situação que ainda gera desconforto e incertezas.

Isso porque, há casos em que as funcionárias são demitidas tão logo seu período de estabilidade chega ao fim, após seu retorno à rotina de trabalho.

Sabendo disso, é importante que a empresa desenvolva uma política de acolhimento e segurança para todas as trabalhadoras, inclusive para as que não estejam grávidas.

Como esse direito é garantido pela CLT, é natural deduzir que a licença-maternidade é devida a trabalhadoras que têm carteira assinada.

Para que possam oficializar seu afastamento, as funcionárias precisam apresentar um atestado médico ao empregador.

O documento, entregue ao RH, deve indicar a data de início da licença, lembrando que algumas mulheres podem precisar se ausentar antes do tempo convencional. Mães que adotam também têm direito à mesma licença.

Há também outras situações em que mulheres podem receber o benefício. Desempregadas, trabalhadoras informais e empreendedoras, desde que estejam em dia com o INSS, também podem se afastar de suas atividades por 120 e receber um salário-maternidade durante o período.

As mulheres desempregadas que já perderam a qualidade de seguradas precisam ter contribuído para o INSS por pelo menos cinco meses antes de fazer a solicitação do benefício.

Por sua vez, as trabalhadoras informais e as empreendedoras precisam ter contribuído por pelo menos dez meses.

13. Licença-paternidade

A licença-paternidade é uma licença garantida na legislação brasileira que concede ao empregado alguns dias sem trabalhar logo após o nascimento ou a adoção de uma criança, sem que isso prejudique a sua remuneração. 

Esse tema é de enorme importância social, já que envolve a igualdade de direitos entre homens e mulheres, e também o direito da criança, já que é cada vez mais percebida a necessidade da presença do pai na educação e no desenvolvimento do filho.

A regra oficial de duração da licença-paternidade vigente em todo o Brasil é de cinco dias. Entretanto, cada estado pode conceder prazos diferentes, que se tornam vigentes apenas na sua jurisdição. Veja alguns exemplos:

  • Palmas – 5 dias;
  • Curitiba – 5 dias;
  • São Paulo – 6 dias;
  • Fortaleza – 20 dias;
  • Belo Horizonte – 5 dias;
  • Belém do Pará – 5 dias;
  • Rio de Janeiro – 20 dias;
  • Distrito Federal – 30 dias.

14. Rescisão de contrato

A rescisão do contrato de trabalho é a formalização do fim do vínculo empregatício, seja ele temporário ou efetivo, podendo ser por iniciativa do empregado ou do empregador.

Esse processo implica uma série de obrigações legais regulamentadas pela CLT que vão variar conforme o tipo de demissão na qual o caso se enquadra.

A partir da classificação do tipo de rescisão é que o acerto de contas é feito. Ele está ligado às obrigações em aberto e às que surgem a partir do ato do desligamento do funcionário, além de todos os procedimentos de adequação documental.

Vale ressaltar também que as regras previstas na CLT visam a proteção de ambas as partes envolvidas nesse processo.

O trabalhador tem acesso a uma série de direitos garantidos por lei, contudo, isso vai variar de acordo com a forma que a rescisão de contrato de trabalho aconteceu — como já mencionamos. Por norma, os direitos trabalhistas no ato da rescisão são:

  • 13º salário;
  • férias vencidas e proporcionais;
  • multa sobre o FGTS;
  • aviso-prévio.

15. Seguro-desemprego

O seguro-desemprego é um benefício que garante um auxílio financeiro durante um período previamente determinado, quando o trabalhador é demitido pela empresa sem justa causa ou por demissão indireta. 

A finalidade desse auxílio é a manutenção financeira do trabalhador e de sua família, oferecendo mais tranquilidade para que o profissional encontre um novo emprego. 

Esse é um dos direitos trabalhistas mais importantes para os profissionais que trabalham com carteira assinada. 

As regras referentes ao seguro-desemprego estão nas Leis nº 7.998/90 e 13.134/15. Nelas estão as regras originais e também todas as alterações posteriores. 

Nem todas as categorias possuem direitos a receber o seguro-desemprego, e as regras também dependem de alguns fatores. Veja quem tem direito ao benefício:

  • trabalhador formal e doméstico;
  • trabalhador formal com contrato de trabalho suspenso para participar de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador;
  • pescador profissional durante defeso (época em que a pesca é proibida);
  • trabalhador resgatado em condições análogas à escravidão.

Mesmo essas categorias podem perder o direito a receber o benefício nos casos de demissões por acordo trabalhista ou demissão consensual.

16. Aviso-prévio

Aviso-prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.

O aviso pode ser indenizado ou trabalhado e, na maioria das vezes, configura um direito do funcionário contratado segundo as normas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 

Nesse caso, depois do aviso de demissão, o trabalhador permanece por um tempo em sua função antes de ser completamente desligado. Essa situação ilustra o aviso-prévio trabalhado.

Nesse caso, a comunicação deve ser concedida por escrito, em três vias, sendo uma para o empregado, outra para o empregador e a terceira para o sindicato.

Por outro lado, o aviso-prévio indenizado ocorre quando o empregador determina o desligamento imediato do empregado e efetua o pagamento da parcela relativa ao respectivo período. 

O mesmo acontece quando o empregado se desliga de imediato e o empregador efetua o desconto do valor respectivo na rescisão do contrato de trabalho.

Sobre a duração do aviso-prévio, esta pode variar de acordo com o tempo de serviço do empregado, podendo chegar até a 90 dias. 

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O que mudou nos direitos trabalhistas com a Reforma Trabalhista?

A Reforma Trabalhista promoveu mais de cem alterações na Consolidação das Leis do Trabalho. As mudanças foram tantas que o documento ficou popularmente conhecido como a nova CLT.

No entanto, cabe dizer que as alterações foram pontuais e serviram para elucidar algumas regras que já estavam em vigor. Confira, a seguir, as principais mudanças nos direitos trabalhistas: 

Jornada de trabalho

São permitidos acordos de jornada de trabalho entre a empresa e o colaborador, sem a intervenção do sindicato. 

Além disso, a nova lei autoriza a jornada parcial de até 30 horas (sem horas extras) e de 26 horas semanais (até 6 horas extras e 50% de remuneração adicional.

Trabalho intermitente

A CLT permite que as empresas realizem contratos de trabalho não contínuos. O pagamento é feito por hora trabalhada e não pode ser inferior ao salário mínimo vigente ou a remuneração paga a outros profissionais da mesma categoria. 

Os direitos para o trabalhador intermitente incluem: FGTS, férias, previdência social e 13º salário (todos proporcionais).

Contribuição sindical

Com as mudanças que a lei 13.467/17 apresentou, alterando o artigo 578 da CLT, a contribuição sindical passou a ser facultativa. 

Sendo assim, é preciso que cada trabalhador manifeste o desejo de seguir ou não fazendo o repasse de verba ao sindicato de sua categoria.

O DP de uma empresa deve estar bastante atento a essa questão para garantir que a contribuição sindical só seja descontada da remuneração dos funcionários que fizeram essa opção.

Do contrário, o desconto indevido pode acabar resultando em um processo trabalhista capaz de levar a empresa a indenizar o trabalhador lesado.

Home office

Os colaboradores em home office podem receber demandas de trabalho sem a necessidade do controle de jornada. Porém, todas as regras precisam estar definidas em um contrato assinado pelas partes.

Período de almoço

O intervalo intrajornada ou horário de almoço não precisa ser, obrigatoriamente, de uma hora. O tempo pode ser acordado entre a empresa e os sindicatos, além de constar em um acordo ou convenção coletiva.

No entanto, é preciso respeitar o limite mínimo de 30 minutos para as jornadas de trabalho superiores a seis horas diárias. 

Caso o empregador solicite ao empregado o uso de parte do horário de almoço, deverá pagar a quantia proporcional a esse tempo com base no valor da hora normal de trabalho. 

Trabalho autônomo

Não existe vínculo empregatício no serviço autônomo. Sendo assim, os profissionais desse modelo de trabalho podem recusar atividades que não estão no contrato e estão autorizados a realizarem serviços para diversas empresas.

Férias

Até antes da Nova Reforma Trabalhista, cada trabalhador tinha o direito de dividir suas férias em, no máximo, dois períodos. 

Assim, se um funcionário conquistasse o direito a 30 dias de férias, não precisava gozá-los todos de uma vez, podendo solicitar dois períodos de descanso ao empregador.

Com a nova CLT, as férias podem ser divididas em até três períodos, sendo que nenhum deles pode ter duração inferior a cinco dias corridos. Além disso, ao menos um deles deve ter, no mínimo, 14 dias corridos.

Como a pandemia afetou os direitos trabalhistas?

Em função da pandemia de covid-19, foram editadas diversas medidas legislativas para fornecer soluções temporárias que amparassem tanto o trabalhador quanto as empresas. Um exemplo foi a lei 14020/20 (antiga MP 936/20), que criou opções para as empresas, como: antecipar férias, reduzir a extensão do tempo de trabalho e suspender o contrato de trabalho.

A maioria das medidas foram adotadas em regime de urgências para possibilitar a continuidade das atividades do Poder Público e das empresas. No entanto, outras já existiam e foram fortemente estimuladas, como foi o caso do trabalho remoto.

Segundo o artigo 75-C da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o empregador pode alterar o regime de trabalho na sede da empresa (presencial) para o teletrabalho

Para essa mudança, é necessário que ambas as partes estejam de acordo e seja escrito um termo aditivo ao contrato de trabalho para registrar essa alteração.

Como o DP e o RH podem garantir todos direitos trabalhistas aos funcionários? 

Os direitos trabalhistas não servem apenas para beneficiar os colaboradores, eles também são importantes para as empresas. 

Aliás, os profissionais de Recursos Humanos conseguem manter uma relação mais saudável com os colaboradores quando todas as regulamentações são seguidas.

A CLT, depois da Reforma Trabalhista, trouxe maior flexibilidade para as relações de trabalho. Por exemplo, as convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos prevalecem em relação a algumas das regras. 

Em suma, o RH precisa ser atuante para interpretar a lei e escolher aquilo que é melhor para a empresa.

Quando todas as possibilidades são avaliadas e exploradas da melhor forma possível, os profissionais apresentam maior engajamento e satisfação com suas atividades. Então, isso faz com que o nível de produtividade também aumente.

Para garantir que todos os direitos dos colaboradores sejam cumpridos, é fundamental contar com a tecnologia. Afinal, muitos processos já são realizados virtualmente — como os registros no eSocial e na carteira de trabalho digital.

Outras ferramentas podem ser usadas para garantir a concessão de direitos aos funcionários. É o caso do software all in one, como o oferecido pelo Tangerino em parceria com a Sólides. 

Uma ferramenta completa de DP e RH permite acompanhar todo o trajeto do colaborador dentro da empresa, desde sua admissão, passando pelo controle de ponto e jornada de trabalho, pagamento de benefícios até uma eventual saída da empresa.

Quer experimentar essa solução e ficar livre de processos trabalhistas? Agende uma demonstração e conheça a ferramenta!

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Foto de Leandro Cazeiro

Leandro Cazeiro

Leandro é gerente jurídico da Sólides Tangerino. Formado em direito (2009) e mestre em Desenvolvimento, Regulação, Concorrência, ambos pela Universidade Cândido Mendes RJ (2017). É Sócio-Fundador da CCSJ - Soluções Jurídicas. Há 6 anos atua e é especialista em direito trabalhista, empresarial e digital (LGPD), lidando com as rotinas legais do Departamento Pessoal e de Recursos Humanos, sobretudo aquelas que envolvem controle de ponto eletrônico, jornada de trabalho, tecnologia e proteção de dados. No Blog da Sólides Tangerino, escreve sobre legislação trabalhista e a legalidade do controle de ponto.

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