Contrato de experiência: o que diz a lei?

O contrato de experiência é fundamental para garantir que o funcionário se adequa às funções para as quais foi contratado.

Os olhos do setor de Recursos Humanos estão atentos durante todo o processo seletivo. Mas, ainda assim, pode acontecer de um profissional não se adaptar ao trabalho ou à empresa.

Por isso, o período de experiência aparece como uma solução, que possibilita ao empregador avaliar o desempenho do colaborador. E ao colaborador, se ele gostaria de permanecer na vaga.

Portanto, o contrato de experiência serve como garantia às duas partes e possibilita avaliar como será a integração do colaborador na empresa.

Continue acompanhando este artigo para saber, com mais detalhes, como ele funciona, quais os direitos e deveres das partes envolvidas!

O que é contrato de experiência?

O contrato de experiência é um dos tipos de contrato de trabalho que consta na CLT. Quando a empresa opta por fazê-lo, deve assinar a carteira de trabalho do contratado, normalmente.

A única diferença para um contrato de trabalho por tempo indeterminado é o preenchimento das anotações gerais. Isso porque deve constar, de forma explícita, que a contratação é referente à experiência.

Ele se trata de um contrato por tempo determinado, cuja duração máxima, determinada pelo parágrafo único do artigo 445 da CLT, é de 90 dias.

Durante esse tempo, o profissional contratado passará por uma avaliação do seu desempenho. E, assim, o gestor definirá se ele está ou não apto a se manter no cargo para o qual foi selecionado.

Em caso positivo, a empresa pode, simplesmente, dar continuidade ao processo de onboarding, ou seja, à integração completa do novo funcionário.

Por outro lado, caso o gestor e outros agentes envolvidos entendam que o profissional ficou aquém das expectativas, o vínculo termina.

Além disso, o contrato de experiência também serve para que o profissional avalie se gosta ou não da empresa. Afinal, o contrato de trabalho é sempre uma via de mão dupla e os trabalhadores também têm seus critérios para aceitar ou permanecer em um emprego.

O que a CLT diz sobre o contrato de experiência?

A CLT dispõe, em seu artigo 443, que o contrato de experiência é válido por tempo determinado. E, em seu artigo 445, ela diz que ele não poderá exceder 90 dias. Entretanto, ela não estipula um período mínimo para sua validade.

Além disso, o artigo 451 fala que o contrato pode ser prorrogado apenas uma vez. Se sua prorrogação acontecer mais de uma vez, ele passará a vigorar sem determinação de prazo.

Entretanto, é importante se atentar para o fato de que a prorrogação do contrato não pode ultrapassar os 90 dias previstos em lei. É possível, ainda, encontrar na CLT, em seus artigos 479 e 480, disposições sobre o término do contrato de experiência.

O artigo 479 dispõe que o empregador que demitir funcionário em contrato de experiência sem justa causa deverá pagar, além do período trabalhado, metade do valor da remuneração a que o trabalhador teria direito até o fim do contrato. Isso, a título de indenização.

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Já o artigo 480 dispõe sobre as consequências do término do contrato para o trabalhador. Nele, consta que o trabalhador que se desligar do contrato sem justa causa, também fica devendo ao empregador a indenização pelos prejuízos que a saída gerar a ele.

Nesse caso, porém, a indenização não pode exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições, ainda segundo a lei.

No artigo 481, a CLT lei assegura ao trabalhador e ao empregador, a aplicação dos mesmos princípios que regrem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Isso, quando houver cláusula no contrato que garanta o direito recíproco de rescisão, antes da sua expiração.

A lei explicada de forma mais simples

Isabella Furbino, Coordenadora de Gente e Gestão da Sólides, explica que é possível a demissão em contrato de experiência. Entretanto, depende da demissão (com ou sem justa causa) e da pessoa que a empresa quer demitir.

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No vídeo, ela informa que o período de experiência é firmado por meio de um contrato com prazo limitado a 90 dias. E a empresa deve se atentar a algumas questões referentes ao seu rompimento, por exemplo, os gastos que o Departamento Pessoal terá com a demissão.

Caso a demissão aconteça sem justa causa, a empresa arca com os seguintes pagamentos:

• valor do 13º proporcional ao tempo trabalhado;
• 40% de multa sobre o FGTS;
• férias proporcionais somadas a ⅓;
• indenização que, segundo a lei, é no valor de metade do salário que o trabalhador receberia, caso ele trabalhasse no período de experiência.

É possível a empresa prevenir os gastos com a indenização, se estiver especificado no contrato de admissão que, tanto ela, quanto o trabalhador, podem encerrá-lo a qualquer momento.

Entretanto, tanto uma parte quanto a outra devem cumprir aviso prédio de 30 dias.

Já na demissão por justa causa, a empresa não paga:

• indenização;
• 13º e férias.

Mas ela ainda precisa fazer o acerto do tempo trabalhador e do FGTS.

Se é o empregado quebra o contrato, ele também deve indenizar a empresa, referente aos custos com processos de admissão e demissão. Além disso, neste caso, ele perde seu direito à multa de 40% sobre o FGTS.

Isabella atenta, ainda, para as situações nas quais a demissão não pode acontecer de forma nenhuma, durante o contrato de experiência. São elas:

• para mulheres que engravidam no período de experiência;
• pessoas que sofrem acidente de trabalho.

Nesses casos, essas pessoas têm direito à licença maternidade e auxílio-doença, além da garantia de estabilidade.

Para evitar os desligamentos, de qualquer forma, é interessante que o setor de RH otimize seus processos internos e alinhe as expectativas no processo de recrutamento.

Como funciona um contrato de experiência?

O contrato de experiência se trata de um documento que as partes assinam para a realização de um período de teste. Assim, trabalhador e empresa conseguem avaliar a viabilidade da contratação.

Nele, devem constar informações como:

• dados que identifiquem o profissional;
• descrição do serviço que ele exercerá na empresa;
• período de vigência do contrato, explicitando a data de início e término;
• valor de remuneração;
• direitos e deveres de ambas as partes.

As informações do profissional, que devem constar no contrato, são:

• Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
• certidão de nascimento ou de casamento;
• RG e CPF;
• título de eleitor.

Além disso, é preciso anexar ao documento cópia do comprovante de residência atualizado, bem como documento dos dependentes legais.

Ainda que tudo esteja documentado, é interessante que o RH explique ao funcionário os termos do contrato de experiência. Assim, ele se sentirá seguro com as informações e estará ciente de todas as regras.

Essa conversa é útil para a empresa também, afinal, o rompimento do contrato, antes do período determinado nele, não é o ideal para ninguém.

Rescisão e término do contrato de experiência

Via de regra, a rescisão do contrato de experiência pode acontecer a qualquer momento. Mas as partes precisam estar cientes dos seus direitos e deveres, quando isso acontecer, para exigi-los e cumpri-los.

Quando o prazo do contrato vence, as partes podem optar por sua prorrogação. Ou uma vez, para prorrogar o período de experiência, ou mais de uma vez, fazendo com o contrato passe a vigorar por tempo indeterminado, conforme já vimos acima.

Importa dizer que, no caso de prorrogação, a lei determina ser necessário um termo assinado pelas partes. Portanto, a renovação não acontece automaticamente (mesmo que assim esteja disposto no contrato).

Quando o contrato termina e uma, ou ambas as partes, decidem que não querem trabalhar juntas, ninguém deve aviso prévio. Além disso, a empresa não é obrigada a pagar a multa de 40% sob o FGTS, apenas o salto salário, o 13º e as férias proporcionais.

Aproveite a visita e confira alguns materiais gratuitos que separamos especialmente para você:

• Tipos de contrato de trabalho: quais são e quando usá-los?
• Admissão e demissão de colaboradores: como otimizar processos e evitar erros

Qual o prazo de duração?

Como já dissemos, não há nada na lei que estipule um prazo mínimo para a duração do contrato de experiência. Entretanto, o seu prazo máximo é de 90 dias.

Um contrato pode até ser renovado, desde que não ultrapasse este prazo.

Terminado o tempo de duração do contrato, as partes devem determinar se querem ou não seguir com o vínculo. Uma conversa que, inclusive, pode resultar em novas negociações salariais e de outros detalhes, caso necessário.

Quais os tipos de contrato de experiência?

Quando falamos de tipos de contrato de experiência, queremos dizer sobre os seus prazos, ou seja, seu período de vigência. A CLT dispõe que há um prazo máximo para que ele perdure, mas não mínimo.

Portanto, fica a critério da empresa definir o seu período de vigência. Mas há alguns tipos de contrato mais comuns, ou seja, há formas de determinar os prazos de vigência que as empresas mais utilizam.

São elas:

• contrato de 45 dias, passível de prorrogação por mais 45 dias;
• contrato de 60 dias, passível de prorrogação por mais 30 dias;
• contrato de 30 dias, passível de prorrogação por mais 60 dias.

Essas são as formas mais comuns de estabelecer o acordo entre empregadora e empregado, mas não são obrigatórias. É preciso lembrar, apenas, que o contrato pode ser prorrogado uma única vez.

Isso porque prorrogá-lo por duas ou mais, implica em tornar sua validade indeterminada. Nesse caso, o trabalhador terá seus direitos como se contratado fixo fosse.

Quais são os direitos no contrato de experiência?

O contrato de experiência garante ao trabalhador os mesmos direitos trabalhistas daqueles que possuem contrato por prazo indeterminado. Quais sejam:

• adicional noturno;
• banco de horas;
• comissões;
• gratificações;
• horas extras;
• insalubridade;
• salário-família;
• periculosidade.

Adicional noturno

Segundo o artigo 73, da CLT, o adicional noturno deve ser pago da seguinte forma:

“Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.

§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.”

Quer saber mais sobre o adicional noturno? É só apertar o play:

Banco de horas

Sobre o banco de horas, o artigo 59-b, da CLT, define que ele é:

“(…) uma medida que pode ser adotada por qualquer empregador que queira se utilizar desta ferramenta para melhor administrar os custos com mão de obra, não estando, necessariamente, condicionado a impedir dispensas.”

Comissões

Quando a empresa trabalha mediante comissões, para recompensar seus funcionários, ela deve pagá-las aqueles com contrato de experiência também.

Isso é necessário porque, segundo o artigo 457, da CLT, em seu § 1º, “integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador”.

Dessa forma, como faz parte do salário, a comissão deve ser paga normalmente.

Gratificações

Como dispõe o artigo 457 da CLT que, assim como as comissões, as gratificações também fazem parte do salário. Portanto, todos os incentivos àqueles trabalhadores que atuam por tempo determinado, se estendem aos que estão em período de experiência.

Horas extras

A CLT prevê uma jornada de trabalho, para os celetistas, de no máximo 44 horas semanais e 8 horas diárias. Portanto, as horas que excederem a essas (horas extras) deverão ser pagas pela empresa, inclusive a funcionários com contrato de experiência.

Além disso, o seu valor não pode ser menor que aquele das horas trabalhadas de forma regular.

Para mais tarde:

• Adicional de insalubridade: confira o que é e como calcular
• Entendimento sobre pagamento de horas extras: o que mudou?
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Insalubridade

Segundo o artigo Art. 189, da CLT:

“Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.”

A lei não faz diferença entre o recebimento por aqueles que trabalham por tempo indeterminado, e pelos que trabalham sob contrato de experiência.  

Salário-família

O salário-família se trata de um benefício que o funcionário deve solicitar diretamente ao empregador, segundo informações oficiais do Governo. A empresa faz o pagamento aos funcionários e depois é reembolsada.

Periculosidade

O art. 193, da CLT, em seu § 1º, dispõe que:

“O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.”

Todos esses são direitos do trabalhador que atua sob contrato de experiência!

Além deles, a empresa também deve saber quais os direitos no término desse contrato para assegurá-los ao trabalhador. Os principais deles são:

•  13º salário proporcional;
• salário família;
• férias proporcionais, mais 1/3;
• saldo de salários;
• INSS;
• FGTS, com direito ao saque.

Vale ressaltar que gestantes e pessoas com deficiência (PCDs) têm direitos adicionais, que se tratam de proteções específicas às suas condições. São eles:

Grávidas

Gestantes têm direito a um período de estabilidade e não podem sofrer demissão sem justa causa “desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”.

Isso é que determina o artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, da Constituição Federal.

Convém ressaltar, também, que a trabalhadora gestante pode não gostar da empresa e querer sair. Entretanto, a empresa não pode aceitar um pedido de demissão dessa funcionária, se ela estiver em contrato de experiência.

Em situações em que não há uma gravidez, quem está em contrato de experiência pode decidir sair no meio do período acordado, ou pode recusar a proposta da empresa para se tornar parte permanente do quadro de funcionários.

Quando a trabalhadora está grávida, porém, em razão da estabilidade garantida por lei, caso ela queira se desligar da empresa, precisa procurar o sindicato da categoria para dar andamento ao processo.

PCDs

Por sua vez, PCDs não têm estabilidade, mas precisam contar com adaptações feitas pela empresa, para garantir um ambiente inclusivo física, social e tecnologicamente.

Nesses casos, o desejo do empregador em passar por um período de experiência também é legítimo. Mas não convém que a empresa só crie condições adequadas de trabalho para PCDs após a sua contratação por tempo indeterminado.

Em outras palavras, o que queremos dizer é que, a partir do momento em que sua empresa busca a contratação de PCDs, seja passando por um contrato de experiência primeiro ou não, deve se adequar para fazê-lo corretamente.

Isso feito, a empresa pode fazer o período de experiência normalmente, efetivando apenas o candidato que cumprir as expectativas.

Entretanto, talvez você já saiba que muitas empresas precisam criar vagas para pessoas com deficiência, para obedecer às determinações da Lei de Cotas.

Em razão disso, é possível demitir pessoas com deficiência, desde que suas vagas sejam ocupadas por outras PCDs.

Qual o prazo mínimo para um contrato de experiência?

Não há um prazo mínimo para a duração de um contrato de experiência. A lei apenas prevê que o contrato não tenha duração superior a 90 dias, mesmo que haja sua renovação.

Isso significa que a empresa pode optar por estabelecer um contrato de 30, 45, 60 dias, até mesmo de 1 dia, se assim desejar. Mas é preciso se atentar ao fato de que a renovação só pode acontecer uma vez, ainda que não complete os 90 dias.

Dessa forma, ainda que a empresa firme contrato que vale por 1 dia e prorrogue por mais 1 dia, não poderá prorrogar novamente, sob pena do contrato passar a vigorar por prazo indeterminado.

Ao final do contrato de experiência, é dever da empresa informar ao empregado do seu desligamento, se ela optar por não prorrogar o vínculo por tempo indeterminado.

Nesse caso, é imprescindível comunicar ao trabalhador, por escrito, quando é seu último dia de trabalho.

Mas, se o trabalhador é mantido depois que o contrato de experiência acabou, entende-se que ambas as partes querem que esse profissional seja um funcionário da empresa.

Assim, automaticamente, as regras dessa relação empregatícia passam a ser aquelas que a CLT apresenta para um trabalho por tempo indeterminado. Ou seja, aquele que é considerado a situação padrão ou tradicional.

Quais as principais regras do contrato de experiência?

Em um resumo, as principais regras sobre o contrato de experiência são:

• validade não pode ser superior a 90 dias (contando as prorrogações);
• apenas pode passar por prorrogação uma vez;
• a renovação exige assinatura de termo específico;
• as partes podem rescindir a qualquer tempo, sob os termos do contrato;
• o trabalhador em experiência tem direitos iguais aos do trabalhador por tempo indeterminado;
• grávidas não podem sofrer demissão, nem a pedir, durante o período de experiência.

Essas são as principais, mas é preciso que a empresa se atente a todas elas, uma vez que o mínimo descumprimento pode acarretar processos trabalhistas.

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