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Já ouviu falar que, hoje em dia, os profissionais estão mais propensos a mudar de emprego ao invés de buscar uma carreira longeva na mesma organização?

É verdade. E essa é uma das razões pelas quais sua empresa e seu RH precisam estar prontos para pensar, e até implementar, novos modelos de organização do trabalho.

Diferentes pesquisas mostram que esse “desapego” é comum das gerações mais novas ― e vale lembrar que a geração Z está cada vez mais presente no mercado de trabalho.

Nos tempos atuais, cabe entender que hierarquia vertical e trabalho impreterivelmente presencial estão cada vez mais distantes do que os profissionais esperam para suas vivências no mercado.

Antes mesmo da pandemia, mudanças e flexibilizações já entravam em cena e, agora, a gestão empresarial tem ainda mais motivos para encarar o novo.

Continue a leitura para saber mais e entender o papel do RH nessa história!

O que leva ao surgimento de novos modelos de organização do trabalho?

Novos Modelos de Organização do Trabalho

O universo do trabalho é um reflexo da sociedade. Se, para as pessoas, alguns padrões e valores foram e seguem sendo modificados, isso há de impactar a realidade do mercado também.

Desenvolvimento de lideranças

Com base nessa breve reflexão, vamos destacar aqui dois fatores que levam ao surgimento de novos modelos organizacionais, tendo em vista o que estamos acompanhando agora.

Avanço tecnológico

Não é de hoje que a tecnologia nos leva a novos modelos de organização do trabalho.

Nos tempos atuais, a tecnologia modifica a dinâmica de diferentes profissões e permite a diversos profissionais atuarem de qualquer lugar do mundo.

Pense na evolução do emprego no pós-pandemia. A telemedicina avançou e deve permanecer mais comum do que antes. Algo assim pode modificar rotinas de trabalho e modelos de organização também.

Outro ponto que podemos usar como exemplo é a expansão do home office e da contratação de profissionais que não precisam estar na mesma cidade e nem no mesmo país que a sede da empresa.

Fazer um ecossistema virtual ou híbrido funcionar requer mudanças na gestão e, muito provavelmente, na hierarquia da empresa. A ideia é dar aos profissionais a autonomia que o trabalho remoto demanda.

Quer saber mais sobre a tecnologia no RH? Confira nosso episódio do Tangerino Talks.

Busca por propósito

Há ainda um fator que tem mais a ver com as pessoas do que com a tecnologia, embora existam relações: a busca maior por propósito e equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal.

Não mencionamos a geração Z anteriormente à toa. Junto dela, podemos considerar também os millennials ou geração Y. Falamos de pessoas que se relacionam com o trabalho de forma bastante diferente do que se via até então.

Entre os mais jovens, não funciona tão bem a cultura de querer “fazer carreira” em uma só organização, tampouco em uma só ocupação cuja evolução se dá somente por meio da mudança hierárquica de cargos.

Essas gerações buscam um alinhamento maior entre o que acreditam e fazem, de fato, no dia a dia de trabalho. Por essa razão, tendem a buscar mais flexibilidade e mais oportunidades de aprendizado e crescimento.

Isso também leva à necessidade de encontrar novos modelos de organização do trabalho. Do contrário, a capacidade de atrair e reter talentos tende a cair a cada dia.

Quais as principais mudanças nos modelos de organização?

As mudanças relacionadas aos novos modelos de organização do trabalho têm a ver com mudanças na forma de pensar o universo corporativo. Sabendo disso, podemos levantar alguns pontos importantes:

  • o propósito se destacando em relação a uma preocupação quase que exclusiva com um alto salário;
  • a mudança da hierarquia vertical para uma hierarquia horizontal ou em rede;
  • a troca do controle exercido pelas lideranças por um espaço maior para a autogestão por parte dos trabalhadores;
  • o aumento do senso de colaboração em detrimento da ideia de “cada um faz o seu”;
  • o espaço maior para a experimentação e a inovação no lugar de uma busca constante pela perfeição, pautada pelo medo de errar.

As pesquisadoras Ana Rita Silva e Maria Amélia Marques indicam que “a flexibilidade organizacional tem sido difundida nas últimas três décadas como uma condição sine qua non para a sobrevivência das empresas”.

Em outras palavras, ser flexível é essencial para as organizações, sobretudo em momentos de elevada incerteza e concorrência acirrada. E isso passa por adotar práticas alternativas ou novos modelos de organização do trabalho.

Nesse contexto, as pesquisadoras indicam que as mudanças direcionam para um cenário pautado pelo trabalho em equipe, empoderamento, cooperação e o espaço para o desenvolvimento dos trabalhadores.

Entenda que o apelo à mudança é estratégico. Dar espaço a novos modelos organizacionais é manter a flexibilidade que garante a sobrevivência dos negócios.

Algo que acontece porque permite que a empresa se adapte à realidade e responda melhor às demandas do meio, ou seja, do mercado e da sociedade.

Quais são os principais novos modelos organizacionais?

Os novos modelos de organização do trabalho pressupõem rupturas. Como temos indicado, uma das mudanças tem a ver com a diluição da estrutura hierárquica tradicional; aquela mais verticalizada.

Confira esses textos no nosso blog:
👉 Estrutura Organizacional: Quais São os Tipos e Qual Usar?
👉 Estrutura Matricial: o Que é e Por Que Usar?

À medida que isso acontece, alternativas vão sendo criadas e aperfeiçoadas a partir da experiência. Confira a seguir alguns exemplos:

Holocracia

A holocracia é um sistema de gestão em que “cada profissional é responsável e responsabilizado por suas decisões, e os círculos a que eles pertencem devem controlar, executar e auferir todo o trabalho“.

Entre outras questões, essa breve definição indica que este novo modelo de organização do trabalho se baseia em distribuição do poder e autogestão. Além disso, as áreas são substituídas por círculos.

Esses círculos são formados por equipes multitarefas responsáveis por projetos ou metas e por conduzir os próprios processos.

Aqui, não são pessoas que exercem o poder com base em seus cargos, e sim o papel de cada uma que dita as regras, havendo muita mobilidade entre os papéis dentro da organização.

Trabalho remoto

O home office e o teletrabalho estão entre os novos modelos de organização que ganharam bastante destaque nos últimos anos.

Falamos de um modelo de organização baseado na flexibilidade do local para a realização de trabalho, o que pressupõe autonomia, e até do horário de trabalho.

Embora muitas empresas ainda definam quando a jornada de trabalho deve ser cumprida, alguns contratos permitem que o profissional seja responsável por sua própria rotina.

Assim, a mudança também pode deixar os trabalhadores livres da rigidez de horário e ainda mais responsáveis por sua produtividade.

Separamos alguns artigos sobre o home office para você. Confira:
👉 MP do Home Office: Conheça as novas regras do Teletrabalho
👉 Como o Tangerino Ajuda na Rotina do Home Office
👉 Teletrabalho e Home Office: Quais São as Principais Diferenças?

ROWE

Results Only Work Environment ou “Ambiente de Trabalho Orientado a Resultados”, é isso que a sigla ROWE representa.

Nesse novo modelo de organização do trabalho, o que temos é foco na produtividade e na mensuração do desempenho em detrimento ao tempo de trabalho diário de cada funcionário.

Em outras palavras, a ideia passa por entender que um profissional pode ser capaz de executar suas tarefas e alcançar suas metas em menos de 8h diárias de trabalho.

Em um cenário assim, a proposta não passa por aumentar o volume de trabalho porque o funcionário está com tempo livre, mas remunerá-lo com base nos resultados obtidos ao invés de se prender a uma jornada padrão.

Isso também tem a ver com flexibilidade e autonomia ou autogestão. Fatores que, como vimos, fazem parte da mudança que está em curso no mercado.

BYOD

Por sua vez, BYOD significa Bring Your Own Device ou “Traga seu Próprio Dispositivo”. Falamos de uma metodologia que permite que os funcionários utilizem seus próprios equipamentos no trabalho.

Entenda que o dispositivo, no caso, é um recurso eletrônico como notebook, celular ou tablet. A ideia é deixar que o trabalhador use uma ferramenta com a qual já está habituado.

Além de favorecer o ganho de produtividade, o BYOD tende a diminuir a dependência de equipamentos da empresa e pode facilitar outras mudanças, como a adoção do home office.

Aqui, o principal cuidado é encontrar formas de garantir o respeito às políticas de cibersegurança mesmo com o uso de equipamentos que não são da empresa.

Trabalho Remoto

O que é esperado de um profissional frente a essas mudanças?

Embora as pessoas tenham grande influência no surgimento de novos modelos de organização do trabalho, elas não se preparam automaticamente para o mercado.

Nem mesmo as que compõem as gerações Z e Y chegam inteiramente prontas para lidar com a realidade ― em transformação ― das empresas.

Assim, é interessante a todas as partes conhecer as habilidades desejáveis a esses profissionais. Confira a seguir:

Versatilidade

Os profissionais precisam ser versáteis, no sentido de serem flexíveis para se adaptar a novos cenários que vão se construindo constantemente em um mercado cada vez mais pautado pelo avanço tecnológico.

Isso inclui, entre outras coisas, a abertura para usar ferramentas que facilitem a interação entre equipes, sobretudo considerando a possibilidade do home office ou de uma jornada com horário flexível.

Autogerenciamento

Mencionada várias vezes ao longo do texto, a autogestão depende da capacidade de cada funcionário de assumir responsabilidades por si e por suas tarefas.

Se falamos, por exemplo, de novos modelos de gestão que permitem que cada trabalhador faça sua própria rotina de trabalho, cada indivíduo precisa definir como montar sua agenda e entregar resultados.

O autogerenciamento tem a ver com produtividade, cumprimento de prazos e confiabilidade, que é o que faz com que um funcionário demonstre que pode cuidar de si, sem precisar de um chefe constantemente presente.

Visão estratégica

Há muitos anos, o mercado demonstra sua preferência por profissionais que tenham “mentalidade de dono”. Embora a ideia seja discutível, há algo relevante para os novos modelos de organização de trabalho aqui.

Falamos da capacidade de enxergar sua atuação de forma estratégica para que a flexibilidade e a autonomia não se tornem um problema.

Em outras palavras, é esperado que os profissionais tenham uma mentalidade mais voltada para os negócios e seus processos, considerando a conquista de cada objetivo traçado.

Assim, vão depender menos de uma hierarquia tradicional e permitir que as lideranças abram espaço para sua autogestão sem que isso comprometa os resultados.

Comunicação

Por fim, mas não menos importante, mencionamos a capacidade de se comunicar bem com a equipe.

O trabalho remoto e as hierarquias horizontais demandam uma comunicação ainda mais clara, objetiva e eficiente do que os antigos modelos de organização no trabalho.

Por essa razão, é crucial que os profissionais busquem formas de fazer a comunicação fluir para criar um senso de colaboração mesmo se cada um estiver trabalhando de um lugar do mundo.

Essa habilidade, inclusive, figura entre as competências digitais que profissionais precisam ter para se relacionar com sucesso em um ambiente de trabalho virtual, parcial ou integral.

Veja esses outros conteúdos que separamos para você em nosso Blog
👉 Comunicação Interna para Empresas: Entenda as Vantagens e Como Otimizar
👉 Comunicação Interpessoal: o Que é e Como Desenvolver nas Empresas?
👉 Como Usar Recursos Visuais para Otimizar a Comunicação Interna?

Qual o papel das lideranças nessas mudanças?

O papel de um líder passa por inspirar a mudança e comportamentos que se adequem aos novos modelos de organização do trabalho.

Existem diferentes tipos de liderança e as empresas precisam buscar aquelas que fazem mais sentido dentro do contexto atual.

Um exemplo simples é entender que um líder autoritário não permite a flexibilidade e autonomia que os profissionais têm buscado e que o próprio movimento do mercado sugere.

Além do mais, esse líder autoritário não seria capaz de dar tempo e espaço para que cada profissional busque, nos preceitos da autogestão, sua própria forma de cuidar de suas responsabilidades.

Ao invés de inspirar, uma liderança assim ― contrária àquilo que se espera no contexto dos novos modelos ― desmotiva e até prejudica o sucesso desta transição a uma forma de organização diferente.

Nesse sentido, faz bastante sentido que líderes contem com o auxílio do RH, recebendo insights e orientações de gestão de pessoas para ajudar a guiar suas equipes da melhor forma.

Afinal, é papel da liderança fazer com que a evolução aconteça de forma equilibrada, de modo que os objetivos de negócio da empresa não sejam prejudicados no processo.

Entre outras questões, isso envolve saber fazer uso de ferramentas tecnológicas para realizar uma gestão mais humanizada e próxima dos funcionários. Algo que chamamos de liderança 4.0.

Quais os impactos dos novos modelos de organização do trabalho no RH?

Uma vez que mencionamos o RH, cabe ainda abordar como os novos modelos organizacionais modificam a atuação do setor. A gestão de pessoas continua, mas considerando um novo cenário e novos perfis de profissionais.

Essa gestão precisa, além de compreender esses novos modelos, contar com as mesmas ferramentas que os tornaram realidade nos tempos atuais: tecnologia e flexibilidade.

Quanto a isso, é importante ter em mente que a atuação do RH se baseia cada vez mais em dados, o chamado RH data-driven, que torna o setor mais estratégico e decisivo para os negócios.

Vamos a um exemplo?

Além de trabalhar o desenvolvimento dos funcionários que já compõem seus quadros, uma empresa pode fazer todo processo de recrutamento e seleção buscando perfis já preparados para os novos modelos de organização.

Para tanto, o RH precisa redesenhar os perfis ideais antes de iniciar um novo processo seletivo e até modificar as etapas e dinâmicas de contratação.

Considere, por exemplo, que tudo pode acontecer de forma 100% virtual.

Usar softwares que ajudam a coletar dados e desenhar o perfil de cada pessoa entrevistada pode ser de grande ajuda.

E esse é apenas um exemplo de mudança que os novos modelos de organização no trabalho promovem.

A coleta de dados, junto à definição de métricas e indicadores de RH, pode ajudar o setor a entender várias questões no dia a dia da gestão, considerando as novas dinâmicas de trabalho.

Conclusão

Os novos modelos de organização do trabalho não são uma completa novidade. O trabalho remoto já estava em uma crescente desde antes da pandemia e o BYOD não é um conceito tão novo quanto o ROWE, por exemplo.

O que se percebe, porém, é que as mudanças atreladas a esses novos modelos começam a se fazer presentes de forma mais significativa, embora as mudanças sejam contínuas.

Frente a isso, desafios surgem.

Entre eles, citamos como exemplo o de como fazer uma organização confiar que seus trabalhadores, sobretudo os remotos, serão produtivos se forem responsáveis por suas próprias rotinas.

Ou o de entender como criar uma cultura organizacional que dilua barreiras hierárquicas e dê mais espaço para uma nova dinâmica que, entre outras coisas, resulta em ganho em inovação.

A coleta de dados por parte do RH ajuda a orientar as estratégias que podem pautar essas mudanças, além de indicar eventuais ajustes ao longo do caminho.

Tudo porque a existência de novos modelos organizacionais vem para deixar empresas mais competitivas e torná-las mais bem-sucedidas, e não o contrário.

Entender isso e definir como abraçar a mudança é algo que passa também pela alta-gestão, além dos próprios funcionários, lideranças e do RH.

E se você quer saber mais sobre o que esses novos modelos guardam para a gestão de pessoas, confira nosso post sobre RH 4.0 e saiba como se adaptar ao futuro!

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