A prescrição trabalhista ocorre quando o colaborador perde o direito de acionar a justiça para resolver determinada questão.
Esse é um tópico bastante importante para o Departamento Pessoal (DP) uma vez que toca em um dos tópicos mais sensíveis para empresas de qualquer setor: a judicialização de problemas que ocorram no trabalho.
Dessa forma, é de extrema importância compreender os prazos prescricionais a fim de executar as responsabilidades desse departamento com maestria.
Neste artigo, você compreenderá a fundo o que é prescrição trabalhista, suas consequências e os principais aspectos do tema. Boa leitura.
O que é a prescrição trabalhista?
A prescrição trabalhista é o conceito legal que define o período máximo em que um trabalhador pode reivindicar judicialmente direitos relacionados ao seu emprego. Esse prazo é estipulado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Constituição Federal.
Quando um trabalhador acredita que seus direitos foram violados durante o período de emprego, ele tem um prazo específico para iniciar uma ação judicial contra a empresa. Este prazo é dividido em dois períodos principais:
- cinco anos durante o contrato de trabalho; e
- até dois anos após a rescisão do contrato.
Ou seja, o trabalhador pode buscar reparação por eventos ocorridos nos últimos cinco anos enquanto ainda está empregado, mas deve iniciar qualquer ação judicial em até dois anos após a saída da empresa.
Esta regra visa trazer segurança jurídica tanto para trabalhadores quanto para empregadores, garantindo que as reivindicações sejam feitas dentro de um período razoável, evitando disputas que poderiam ocorrer muitos anos após o término do vínculo empregatício.
Qual a importância da prescrição trabalhista para as empresas?
A prescrição trabalhista é crucial para as empresas, pois ajuda a evitar que litígios se prolonguem indefinidamente, trazendo mais segurança e estabilidade ao ambiente jurídico empresarial.
Sem um prazo definido, a possibilidade de ações judiciais se estenderem por muitos anos após o término do contrato de trabalho causaria grande insegurança para os empregadores.
Imagine, por exemplo, um cenário onde um ex-funcionário decide processar a empresa 20 anos após o término do seu contrato de trabalho.
Essa situação não só seria juridicamente complicada como também prejudicial para a empresa, que enfrentaria dificuldades em reunir provas e testemunhas depois de tanto tempo. A prescrição trabalhista, ao delimitar prazos claros, evita esse tipo de complicação.
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O que dizem a CLT e Constituição Federal sobre prescrição trabalhista?
A base legal para a prescrição trabalhista está no artigo 7º, inciso XXIX da Constituição Federal, que estabelece esses limites de tempo para a ação judicial:
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
[..]”
Esses prazos foram instituídos pela Emenda Constitucional 28/2000, que uniformizou os períodos prescricionais para trabalhadores urbanos e rurais.
Na prática, se um empregado não entrar com a ação dentro desses prazos, ele perde o direito de reivindicar judicialmente os direitos trabalhistas que alega terem sido violados. Mas, além da Constituição, a CLT também traz regulamentações específicas sobre o tema. Veja no tópico seguinte.
O que diz o Artigo 11 da CLT sobre a prescrição trabalhista?
A CLT tem dois artigos falando sobre esse tema, veja abaixo o que eles dizem.
- Art. 11
“Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
[…]
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998)
§ 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 3o A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)”
É possível perceber, existem algumas situações específicas para as causas trabalhistas prescreverem. Falaremos mais adiante sobre os tipos de prescrição trabalhista.
- Art. 11-A
“Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 1o A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 2o A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)”
O que mudou após a reforma trabalhista de 2017?
A Reforma Trabalhista de 2017 igualou os direitos dos trabalhadores rurais e urbanos que agora gozam das mesmas regras de prescrição trabalhista. Confira abaixo como era antes das mudanças:
“Art. 11 – O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve:
I – em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato;
Il – em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural.”
Ademais, foi inserido o Art. 11-A que citamos integralmente no tópico anterior deste artigo, sua função é estabelecer a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos.
Tipos de prescrição trabalhista
Você conhecerá os três tipos de prescrição trabalhista. Eles são fundamentais para manter a ordem e a previsibilidade nas relações de trabalho, protegendo tanto os direitos dos trabalhadores quanto a segurança jurídica das empresas.
Prescrição bienal
A prescrição bienal refere-se ao período de dois anos que o trabalhador tem para ajuizar uma ação judicial contra a empresa após a extinção do contrato de trabalho. Esse prazo é crucial para garantir que as reivindicações sejam feitas de maneira oportuna.
Por exemplo, se um empregado encerra seu contrato em 1º de março de 2024, ele tem até 1º de março de 2026 para iniciar um processo judicial.
Após esse período, o direito de ação prescreve, e ele não poderá mais reclamar judicialmente sobre questões trabalhistas relacionadas ao contrato encerrado.
Exceções: prescrição de doença ocupacional e prescrição para menores de 18 anos
Para casos de doença ocupacional, o prazo prescricional começa a contar a partir do momento em que o trabalhador toma ciência da doença. Isso se deve à natureza específica dessas condições, que podem se manifestar e ser diagnosticadas após o término do contrato de trabalho.
Assim, o trabalhador tem o direito de iniciar uma ação judicial a partir da data em que a doença foi confirmada, não necessariamente a partir da data de desligamento da empresa.
Para trabalhadores menores de 18 anos, o prazo prescricional é diferenciado. Conforme o artigo 440 da CLT, não há contagem de prazo prescricional contra menores de idade:
“Art. 440 – Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição”.
O período de prescrição bienal começa a ser contado apenas a partir do 18º aniversário do trabalhador. Portanto, um jovem trabalhador só terá o prazo de dois anos para ingressar com uma ação judicial após completar 18 anos, independentemente de quando seu contrato de trabalho tenha sido encerrado.
Prescrição quinquenal
A prescrição quinquenal permite ao trabalhador cobrar direitos referentes aos últimos cinco anos de trabalho. Este prazo é contado retroativamente a partir da data de ajuizamento da ação.
Por exemplo, se um funcionário que trabalhou por 10 anos na empresa entra com uma ação em 1º de março de 2025, ele poderá reivindicar direitos relativos ao período de 1º de março de 2020 a 1º de março de 2025.
Direitos anteriores a esse período são considerados prescritos e não podem ser reclamados judicialmente. Esse limite é importante para assegurar que as provas e registros estejam disponíveis e que as demandas sejam razoavelmente recentes.
Prescrição Intercorrente
A prescrição intercorrente ocorre durante a fase de execução de uma sentença trabalhista. Ela se aplica quando o trabalhador, após obter uma decisão favorável, não toma as medidas necessárias para continuar a execução do processo.
Se, por exemplo, o empregado não apresentar documentos ou tomar as ações solicitadas pelo juiz dentro de um prazo de dois anos, a execução é arquivada e o direito de receber os valores devidos é extinto.
Esse tipo de prescrição garante que os processos judiciais não fiquem indefinidamente parados, incentivando ambas as partes a agirem com diligência.
Como a prescrição trabalhista funciona?
A prescrição trabalhista define o prazo dentro do qual um trabalhador pode entrar com uma ação judicial contra seu empregador e o período sobre o qual ele pode reivindicar direitos trabalhistas.
Falamos de forma mais completa sobre os três tipos de prescrição trabalhista no tópico anterior, de forma resumida:
- prescrição bienal: permite que o trabalhador mova uma ação judicial contra a empresa em até dois anos após o término do contrato de trabalho.
- Prescrição quinquenal: limita a cinco anos o período durante o qual o trabalhador pode reivindicar direitos relativos ao seu contrato de trabalho.
- Prescrição Intercorrente: ela se aplica quando o trabalhador, após obter uma decisão favorável, não adota as providências necessárias para prosseguir com a execução do processo.
Casos em que a prescrição trabalhista não se aplica
Existem algumas exceções à regra da prescrição trabalhista onde os prazos não se aplicam da mesma forma.
- Reconhecimento de vínculo empregatício para fins previdenciários
Se a ação visa o reconhecimento do vínculo empregatício para fins de registro na carteira de trabalho e contribuição previdenciária, a prescrição bienal não se aplica.
Por exemplo, se um trabalhador foi contratado em 2015, registrado apenas em 2018 e demitido em 2019, ele pode mover uma ação em 2023 para que o período de 2015 a 2017 seja reconhecido para aposentadoria.
No entanto, ele não pode exigir pagamento de direitos financeiros relativos a esses anos, pois estes já estariam prescritos.
- Menores de 18 anos
Conforme o artigo 440 da CLT, não corre prescrição contra menores de 18 anos. Assim, o prazo bienal para ajuizar ações trabalhistas só começa a contar a partir do 18º aniversário do trabalhador.
- Impedimento por doença grave
Em situações em que o trabalhador não pode acessar a justiça devido a uma doença grave, a prescrição pode ser suspensa. Isso significa que o prazo para entrar com uma ação só começa a contar a partir do momento em que ele recupera a capacidade de buscar seus direitos judicialmente.
Perguntas frequentes
Confira as respostas para as principais perguntas sobre prescrição trabalhista.
As formas de prescrição trabalhista são a prescrição bienal, que permite ação judicial até dois anos após o término do contrato; a prescrição quinquenal, que limita a cinco anos o período para reivindicar direitos trabalhistas e a intercorrente que determina que o trabalhador tem até dois anos após uma sentença favorável para cumprir com as determinações a ele feitas.
A prescrição intercorrente ocorre quando o trabalhador, após obter uma decisão favorável, não adota as providências necessárias para prosseguir com a execução do processo dentro de dois anos, resultando na extinção do direito.
Existem diferentes prazos de prescrição trabalhista para garantir que as reivindicações sejam feitas de maneira oportuna, proporcionando segurança jurídica tanto para os trabalhadores quanto para as empresas.
A interrupção do prazo de prescrição trabalhista ocorre no momento em que o trabalhador ajuíze a ação judicial, suspendendo a contagem do tempo até que o processo seja resolvido.
O prazo da prescrição trabalhista começa a valer a partir da data de extinção do contrato de trabalho para a prescrição bienal, e a partir da data de ajuizamento da ação para a prescrição quinquenal.
O prazo de prescrição não se aplica para menores de 18 anos, para o reconhecimento de vínculo empregatício para fins previdenciários, e quando o trabalhador não pode acessar a justiça devido a uma doença grave.
Um processo trabalhista prescreve em dois anos após a extinção do contrato para ajuizar a ação (prescrição bienal) e cinco anos para reivindicar direitos devidos (prescrição quinquenal).
O prazo é contado a partir da data de abertura do processo, ou seja, se o indivíduo trabalhou de 2002 até 2019 e deu entrada no processo em maio de 2024, somente poderá requerer seus direitos a partir de maio de 2019.
O ajuizamento de uma ação trabalhista com pedidos idênticos interrompe a prescrição bienal e também a quinquenal. A prescrição quinquenal passa a contar a partir da data da primeira ação ajuizada.
Próximos passos…
A prescrição trabalhista é fundamental para o Departamento Pessoal, pois estabelece os prazos para ações judiciais trabalhistas, garantindo segurança jurídica.
Compreender a prescrição bienal, quinquenal e intercorrente, bem como suas exceções, é essencial para a gestão de litígios trabalhistas.
A prescrição bienal permite ações até dois anos após a rescisão do contrato, enquanto a quinquenal limita reivindicações aos últimos cinco anos de trabalho. A prescrição intercorrente aplica-se durante a execução de uma sentença.
Conhecer essas regras e exceções, como para menores de 18 anos e doenças ocupacionais, ajuda a evitar disputas prolongadas e a manter um ambiente jurídico estável.
Compreenda mais sobre o processo trabalhista e como evitá-lo em sua empresa!
Leandro é gerente jurídico da Sólides Tangerino. Formado em direito (2009) e mestre em Desenvolvimento, Regulação, Concorrência, ambos pela Universidade Cândido Mendes RJ (2017). É Sócio-Fundador da CCSJ - Soluções Jurídicas. Há 6 anos atua e é especialista em direito trabalhista, empresarial e digital (LGPD), lidando com as rotinas legais do Departamento Pessoal e de Recursos Humanos, sobretudo aquelas que envolvem controle de ponto eletrônico, jornada de trabalho, tecnologia e proteção de dados. No Blog da Sólides, escreve sobre legislação trabalhista e a legalidade do controle de ponto.
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