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Cada vez mais o setor de RH precisa lidar com os colaboradores com um olhar diferenciado. A gestão de talentos alcançou um patamar no qual eles são tidos como clientes internos e aí entra o inbound recruiting.

Os impactos de uma contratação inadequada são inúmeros para a empresa e vão desde questões materiais com os custos demissionais e de novas contratações até mesmo a perda de produtividade.

Sendo assim, a atuação do RH é cada vez mais estratégica na hora de realizar um recrutamento e seleção, desenvolvendo processos mais assertivos.

É por isso que você precisa conhecer o inbound recruiting e como esse processo pode te ajudar a recrutar os melhores profissionais para a sua empresa.

Veja abaixo os principais tópicos que tratamos neste artigo e boa leitura.

O que é inbound recruiting?

duas pessoas com prancheta na mão em vídeochamada com um terceiro de roupa social simulando inbound recruiting (recrutamento por atração)

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Inbound recruiting é o processo de atração, engajamento e encantamento de potenciais colaboradores.

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Muitas pessoas podem levantar a sobrancelha pensando que nos confundimos com o inbound marketing, mas, na verdade, a prática aplicada hoje no RH primeiro surgiu nos times de marketing.

É uma forma que promete revolucionar a forma do processo de recrutamento e seleção tradicional, trazendo inúmeras vantagens para as empresas. 

Dentre elas, a mais relevante é trazer indivíduos que já têm um relacionamento com a marca e estão bastante engajados com ela.

Banner roxo escuro com o texto

A conexão entre o Marketing e o RH

Não é possível falar de inbound recruiting sem mencionar a marca empregadora e sua relação com o inbound marketing.

A palavra inbound significa entrada, ou seja, o termo inbound marketing seria a atração através de ações de marketing. A mesma lógica se aplica a inbound recruiting, significa atração para recrutamento.

É o processo pelo qual um profissional é atraído para ser educado sobre a empresa, sua cultura e vaga que gostaria de ocupar. Assim, a pessoa é “conquistada” pela empresa, criando um relacionamento antes mesmo da própria entrevista de emprego.

Isso é possível através de fortes ações de fortalecimento da marca empregadora, que transformam pessoas em promotores da empresa através de:

  • uma comunicação engajante e moderna;
  • investimentos na experiência do colaborador e em sua divulgação em veículos relevantes;
  • criação de um ambiente de trabalho atrativo.

Mais à frente, vamos discutir suas etapas e como aplicar de forma prática em sua empresa. Mas antes, vamos entender o porquê de isso ser tão importante.

Continue lendo.

Como surgiu o inbound recruiting? 

Como falamos anteriormente, o inbound recruiting é como se fosse um primo do inbound marketing, contudo, o segundo nasceu primeiro. 

O termo foi criado pela empresa HubSpot há mais de uma década como uma forma de descrever uma nova forma de fazer marketing. O objetivo foi fugir do método tradicional de marketing que interrompia o usuário para um método que atraia, engaje e encante.

Atualmente, a metodologia criada pela HubSpot se espalhou por todo o planeta e é mais natural que seja aplicada também em outras áreas, como a seleção e recrutamento.

Não se sabe exatamente qual foi a primeira empresa a utilizar-se do método inbound para contratação, contudo, é uma movimentação natural do mercado. 

Cada vez mais os colaboradores se comportam e são tratados como como verdadeiros clientes internos e é de extrema importância ter essa mentalidade a fim de manter os talentos por perto.

Qual a importância do inbound recruiting?

Por ser uma estratégia desenhada para atrair um público-alvo nichado, o inbound recruiting age como uma espécie de pré-seleção, atraindo para a atmosfera das empresas pessoas com um mínimo de fit cultural.

Do ponto de vista operacional, isso aumenta bastante a efetividade dos processos de contratações uma vez que já filtram uma piscina de potenciais candidatos.

Não somente, isso também fortalece a marca empregadora, atraindo os talentos e engajando-os com a empresa antes mesmo de haver uma vaga disponível.

Isso pode parecer pouco à primeira vista, contudo, quando se aprofunda nas consequências práticas, vemos que elas se desenrolam em uma série de vantagens. Confira abaixo.

Confira também os artigos a seguir:

Quais as vantagens do inbound recruiting?

O inbound recruiting traz inúmeros benefícios para o processo de recrutamento de talentos para a empresa. Confira abaixo os principais:

Indivíduos mais engajados

Você verá a seguir nas etapas do inbound recruiting que quando uma pessoa declara interesse em acompanhar a sua empresa, ela já demonstra indícios de se identificar com a missão, visão e valores dela.

Eles pesquisaram sobre a empresa, e com essa informação decidiram que ela pode ser um bom local de trabalho.

Agora cabe à equipe do RH nutri-los com informações relevantes que só aumentam essa vontade e melhoram a experiência, construindo valor de forma profunda.

Diminuir o turnover

Uma estratégia de inbound recruiting está intimamente ligada a transformar a experiência do interessado em algo positivo. Isto junto ao que discutimos anteriormente tende a trazer pessoas mais alinhadas com a cultura organizacional.

Por sua vez, o efeito é diminuir a rotatividade de colaboradores na empresa.

Otimizar o processo seletivo

Ao realizar o processo seletivo com pessoas que já declararam algum tipo de interesse na empresa, é muito mais fácil encontrar as pessoas certas para o trabalho.

Isso porque os interessados já sabem com que a empresa trabalha e já se identificam com sua cultura. Portanto, as etapas do recrutamento e seleção andam muito mais rápido.

Promover a empresa no mercado

Um dos objetivos para investir nesta estratégia é promover a marca empregadora no mercado.

Através de uma excelente experiência, os indivíduos interessados transformam-se em verdadeiros advogados da marca, ajudando a divulgá-la e atrair cada vez mais talentos.

Isso também influi no tempo que o processo seletivo leva, aumentando a produtividade do time de RH.

Quais as etapas do inbound recruiting?

O processo de inbound recruiting pode ser dividido de forma muito similar ao funil de inbound marketing, contudo, no final, ao invés de um cliente tem-se um colaborador.À medida que o desconhecido passa por cada etapa do funil de recrutamento, ele vai se tornando cada vez mais qualificado para assumir um posto na empresa, veja na imagem a seguir como funciona.

Atração

A atração é o momento em que um desconhecido entra em contato pela primeira vez com a sua marca empregadora. Ele toma conhecimento sobre sua empresa e algo chama sua atenção, fazendo-o querer conhecer mais.

Assim, à medida que o interesse cresce, ele passa a ler sobre a empresa, compreender os produtos e/ou serviços ofertados, como é a cultura interna e muito mais.

Nesta etapa do funil de inbound recruiting é importante utilizar os diferenciais da empresa para chamar a atenção dos talentos e utilizar depoimentos, fotos e outros textos a respeito da empresa.

Exemplos de pontos de contato:

  • visita ao site da empresa;
  • postagens em redes sociais como Linkedin;
  • materiais ricos sobre como é trabalhar com sua empresa;
  • participação em eventos.

Conversão

É nesta parte que o interessado se torna um lead, ou seja, ele está realmente considerando ingressar na empresa caso a oportunidade se apresente.

O interesse pode surgir de diversas maneiras, como assinar uma newsletter, enviar o currículo para o banco de talentos ou mesmo se inscrever em um processo seletivo. Existem inúmeras formas de fazer isso, desde uma página de “Trabalhe Conosco” ou mesmo softwares de recrutamento online.

Aqui, é importante pensar em uma régua de conteúdo que realmente cative a atenção desses leads e os façam engajar com a empresa.

Sendo assim, é importante realizar testes regulares e pensar em conteúdos personalizados para cada perfil profissional que você deseja contratar.

Algumas dicas são: entrevistas com pessoas que entraram em cargos baixos e trilharam seu caminho até a gestão; conteúdo demonstrando o dia a dia no escritório ou home office etc.

Exemplos de pontos de contato:

  • busca ativa por vagas;
  • vídeos institucionais;
  • inscrever-se em alertas de emprego.

Fechamento

Aqui, é o momento em que os leads realmente se tornam candidatos para uma vaga de emprego. Normalmente, isso é feito por um aviso por e-mail ou por meio de contato escolhido pela sua empresa e as candidaturas surgem dentre os leads.

Ao fazer uma comparação com um processo seletivo que não faz um acúmulo de leads antes de divulgar a vaga, nota-se que eles já começam na fase de fechamento.

Por sua vez, isso atrai pessoas com pouco ou nenhum conhecimento sobre a empresa. 

Quando acontece o processo de conversão antes, a empresa sabe que os interessados estão realmente engajados e se identificam com a cultura da empresa.

No mais, é importante cuidar para que a etapa de fechamento esteja bastante clara e evitar atritos. Sendo assim, informe todas as etapas de antemão e também quais são os pontos a serem avaliados.

Exemplos de pontos de contato:

  • formulário de vagas;
  • e-mails automáticos sobre vagas para leads.

Encantamento

Durante o processo seletivo, o candidato pode ou não se tornar um colaborador em sua empresa, contudo, independente do resultado, é importante que sua experiência seja positiva.

Ou seja, é importante que todos os envolvidos no recrutamento e seleção estejam devidamente treinados e possam dar feedbacks precisos a todos os interessados na vaga. Isto é particularmente importante, pois demonstra real preocupação e humanidade com aqueles interessados.

Assim, mesmo que não sejam contratados, esses indivíduos se tornam promotores da vaga, ajudando na divulgação da marca empregadora.

Uma das formas de entender se este processo está sendo realmente positivo é através do Net Promoter Score (NPS).

Exemplos de pontos de contato:

  • feedbacks sobre o processo seletivo;
  • testes como NPS;
  • ligação ou e-mails do time de recrutamento.

Faça download dos materiais ricos a seguir!

Como aplicar o inbound recruiting em sua empresa?

Agora que você já sabe o que é o inbound recruiting e suas etapas, vamos discutir como inseri-lo na rotina do RH para contar com todos os seus benefícios.

1) Entenda o perfil do candidato ideal

O primeiro processo da implementação do inbound recruiting é traçar o perfil do colaborador ideal para a sua empresa.

Para isso, é importante envolver os diretores e gestores a fim de guiar o RH na identificação das hard e soft skills necessárias tanto para se entrosar com a cultura organizacional quanto para performar as atividades necessárias.

É algo análogo ao conceito de “persona”, do marketing, contudo ela está voltada para o cliente interno.

Uma dica importante aqui é ser específico e diferenciar o perfil para diferentes cargos e equipes, afinal de contas, um vendedor e técnico de TI devem ter competências diferentes.

2) Desenvolva estratégia de captação desses indivíduos

Uma vez que o perfil do colaborador ideal tenha sido traçado é hora de compreender como capturar sua atenção e se comunicar com o ele.

Isso é importante, pois é preciso compreender como passar as principais informações sobre o negócio. Para isso, é importante criar os mais diversos conteúdos com o objetivo de divulgar a marca empregadora.

Alguns exemplos são vídeos, podcasts, ebooks etc. É importante utilizar uma estratégia de troca de informações, os interessados oferecem uma forma de contato em troca dessas informações.

Utilize todos os canais relevantes para divulgar os materiais e potencializar a conversão de leads, a exemplo do Linkedin.

Outras estratégias válidas é estimular o compartilhamento das ações de endomarketing em redes sociais, transformando os próprios colaboradores em promotores da marca.

3) Crie uma estratégia para nutrir os interessados

Uma vez que o interessado deu uma forma de contato, é importante utilizá-la para nutri-lo de informações relevantes. Desta forma, forja-se um relacionamento com a empresa de forma gradual.

É possível enviar e-mails com sugestões de artigos relevantes do seu blog, produzir materiais sazonais etc. Aqui, é importante compreender a persona a fundo, utilizando esses dados para criar conteúdos personalizados e capazes de capturar a atenção e interesse.

É importante ter em mente que a relação entre candidato e empresa se estabelece na entrega de valor, por isso a personalização do conteúdo é chave.

Assim, constrói-se uma boa imagem para esses interessados e o momento chegará para mandar uma oferta de emprego e contar com o engajamento que essa geração de valor gerou.

Conclusão

A estratégia de inbound recruiting é bastante efetiva na atração de profissionais alinhados com a cultura organizacional e com as hard e soft skills esperadas para atuar em seu cargo.

Por sua vez, isso traz consigo inúmeras outras vantagens como a diminuição do turnover e a otimização do processo seletivo como um todo.

Contudo, antes de implementar é necessário conhecer a fundo o perfil do colaborador desejado.Com um processo de inbound recruiting bem estruturado, o próximo passo é garantir que esses profissionais trilhem um bom caminho dentro da empresa.

O primeiro passo é facilitar a efetivação dos novos funcinonários! Leia agora nosso artigo sobre as vantagens do processo de admissão digital!

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