Como funciona a demissão em massa e como o RH deve lidar com a situação?

A demissão é uma situação bastante delicada por si só, que exige bastante atenção do profissional de RH para que tudo aconteça dentro da lei. Contudo, mais difícil ainda é a demissão em massa.

Em momento de crise, como no caso da pandemia de covid-19, empresas podem precisar realizar um desligamento coletivo.

Afinal de contas, essa é uma decisão que não impacta somente a forma que a empresa funciona, também muda completamente a vida desses colaboradores e de suas famílias.

Sendo assim, existem alguns protocolos que o setor de RH precisa seguir antes de anunciar essa medida.

Para ajudar você, preparamos este texto explicando tudo sobre o processo: o que é demissão em massa, como comunicar o desligamento coletivo e o que o RH pode fazer para amenizar a demissão em massa. Boa leitura!

• O que é demissão em massa?
• O que diz a lei sobre demissão em massa?
• Quais as principais causas da demissão em massa?
• Quais são os direitos do colaborador em uma demissão em massa?
• Quando a demissão em massa não é permitida?
• Qual a diferença entre layoff e demissão em massa?
• Como deve ser o comunicado da demissão em massa?
• O que o RH pode fazer para amenizar a demissão em massa?

O que é demissão em massa?

Demissão em massa ou desligamento coletivo ocorre quando uma empresa dispensa um grupo de empregados por um mesmo motivo sem o objetivo de substituí-los por outros trabalhadores.

Ou seja, a dispensa coletiva se caracteriza pela dispensa, ao mesmo tempo, de vários empregados de determinada empresa tendo por base uma causa comum.

Não há uma definição de um número mínimo para configurar demissão em massa. O primeiro ponto que é bastante importante é que deve haver um motivo em comum.

Geralmente, esses desligamentos pretendem reduzir custos por motivos de falência, crise financeira ou fusão de empresas. 

Para que seja considerado uma demissão em massa, portanto, o desligamento precisa seguir os critérios abaixo: 

• Dispensa de vários funcionários ao mesmo tempo: quanto a esse critério, não há um número determinado. Porém, é preciso que seja uma dispensa envolvendo uma quantidade suficiente para gerar impacto na comunidade e na organização;
• Motivo único: de acordo com esse critério, as dispensas devem ter como fundamento um mesmo motivo. Isto é, todos os funcionários dispensados devem ser demitidos pelo mesmo argumento. Normalmente, a demissão em massa se dá por motivos econômicos, tecnológicos ou estruturais.
• Finalidade de diminuir o quadro de funcionários: a dispensa coletiva tem uma causa única e exclusiva, comum a todos e ligada a uma necessidade da empresa, e seu propósito é a redução do seu quadro de empregados.

Principais tipos de demissão 

A demissão em massa tornou-se mais recorrente com a pandemia de covid-19. No entanto, ela é apenas um entre os vários tipos de demissão existentes. Confira, a seguir, quais são eles:

Demissão por justa causa

Demissão por justa causa consiste no desligamento de um funcionário quando ele comete uma falta grave. É um recurso previsto como direito do empregador pela CLT.

Ela se dá quando o empregado rompe o contrato de confiança e boa-fé com o seu empregador. 

Esse rompimento pode se dar ao cometer algumas infrações previstas na lei ou até mesmo pelo fato do funcionário não cumprir as obrigações acordadas entre as partes anteriormente.

Ao se enquadrar nesse tipo de demissão, o funcionário é desligado sem ter direito a diversos benefícios que teria se fosse demitido sem justa causa, quando sai da empresa com todos os seus direitos garantidos. 

A legislação traz 14 tipos diferentes de faltas consideradas graves, que incluem, dentre outros, condenação criminal, embriaguez, abandono do emprego, divulgação de segredos da empresa e ofensa moral aos colegas de trabalho.

Demissão sem justa causa

Em uma demissão sem justa causa, a empresa opta pelo encerramento do contrato sem que o trabalhador tenha cometido atos que levem à justa causa. 

Entre as motivações comuns está a redução de custos, baixo desempenho, inadequação à política da empresa etc.

Ao ser demitido sem justa causa, o trabalhador conta com os seguintes direitos:

• aviso-prévio;
• saldo de salário;
• décimo terceiro proporcional;
• férias vencidas;
• férias proporcionais;
• banco de horas ou horas extras;
• FGTS e multa de 40%.

Pedido de demissão pelo funcionário

Um pedido de demissão pode surgir por uma série de motivos, fazendo parte da realidade de muitas empresas. 

Quando está insatisfeito ou encontra outra oportunidade de emprego, um colaborador pode fazer um pedido de demissão que vai garantir a ele uma série de direitos.

O pedido de demissão pode ocorrer de três formas:

• Com aviso-prévio: o funcionário entrega a carta de demissão e ainda deve cumprir o aviso-prévio de 30 dias. Esse artifício serve para que o empregador tenha tempo hábil para contratar outra pessoa;
• Acordo trabalhista: a demissão por acordo trabalhista surgiu com a Reforma Trabalhista como uma forma de regularizar uma prática comum nas relações de trabalho, mas, até então, ilegal. Aqui, empregador e empregado declaram estar em consenso sobre a rescisão do contrato, garantindo, assim, parte de seus direitos;
• Rescisão indireta: a rescisão indireta acontece quando o colaborador percebe práticas ilegais por parte da empresa e aciona a justiça para, de certa maneira, “demitir o empregador”.

Acordo entre as partes

Como já mencionamos, o acordo trabalhista é uma modalidade de demissão. Ela ocorre quando o colaborador quer ser demitido por alguma razão, por exemplo, para assumir um novo emprego, mas não é vontade da empresa dispensá-lo.

Por manterem uma boa relação, empregador e empregado entram em acordo e combinam uma demissão sem justa causa com algumas condições diferentes: o colaborador tem direito a sacar seu FGTS, mas devolve os 40% de multa à empresa, para que ela não fique no prejuízo.

Demissão consensual

A Reforma Trabalhista criou essa nova modalidade de demissão, que não estava prevista pela CLT. Presente no artigo 484-A da Reforma, a demissão consensual é uma forma de legalizar o acordo entre as partes, citado anteriormente.

A ideia dessa nova forma de dispensa é que a empresa pague menos do que quando opta pelo desligamento do funcionário e mais do que quando o pedido de demissão parte do colaborador.

Nessa modalidade, o desligamento ocorre em comum acordo entre as partes. Além das verbas a que o trabalhador teria direito em caso de pedido de demissão, ele recebe metade do valor referente ao aviso-prévio, 20% da multa do Fundo de Garantia e a possibilidade de movimentação de até 80% do saldo do FGTS. Por outro lado, o empregado perde o direito de receber o seguro-desemprego.

O que diz a lei sobre demissão em massa?

Em primeiro lugar, saiba que a demissão em massa é permitida por lei! Antes da Reforma Trabalhista de 2017, o Tribunal de Trabalho entendia que as organizações só poderiam realizar a demissão em massa após fazer uma negociação com o sindicato do trabalho.

O objetivo dessa negociação era diminuir os efeitos que o desligamento causava ao colaborador e criar medidas compensatórias.

No entanto, o texto da Reforma determina o seguinte: 

“As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.”

Dessa forma, a legislação passou a regulamentar essa norma, tornando o empregador livre para realizar a demissão em massa, sem a necessidade de uma autorização prévia do sindicato.

No entanto, desde junho de 2022, o sindicato dos trabalhadores ganhou o direito de participar das negociações das demissões em massa. 

Embora não tenham autorização para impedir que haja uma dispensa coletiva, o sindicato deve estar presente e participar ativamente da negociação.

As empresas, por sua vez, são obrigadas a firmar acordos com os colaboradores através do sindicato, mas não necessariamente precisam atender às exigências feitas no ato da negociação. 

Assim, quando o funcionário é desligado da organização de forma coletiva, ele tem direito aos mesmos pagamentos de um desligamento individual, sem justa causa. Ou seja, ele tem o direito a:

• multa de 40% do FGTS;
• saldo de salários;
• aviso-prévio;
• décimo terceiro salário proporcional;
• férias proporcionais.

Quais as principais causas da demissão em massa?

A demissão coletiva pode ser ocasionada por diferentes fatores. No entanto, é importante que a causa da dispensa dos empregados tenha um fundamento único e que a finalidade última da empresa seja diminuir o quadro de funcionários. Caso contrário, isso não caracterizaria uma dispensa coletiva.

Alguns fatores que podem fundamentar a demissão em massa são os seguintes:

• redução de custos;
• crise financeira;
• problemas tecnológicos;
• fusão de empresas.

Contudo, outros motivos podem surgir para justificar a dispensa coletiva a depender do contexto da companhia.

Um dos motivos que levou a dispensa coletiva a ganhar espaço na imprensa é justamente pela crise financeira ocasionada pela covid-19 em diversos setores da economia.

Outra tendência que tem levado à demissão de muitos colaboradores é a chamada “grande renúncia”, que está acontecendo nos Estados Unidos. Esse movimento é conhecido como uma tendência econômica em que os funcionários se desligam em massa dos seus empregos.

Isso não significa que eles vão ficar desempregados por longos períodos, mas sim, que estão buscando outras oportunidades no mercado de trabalho.

Esse aumento de desempregados está relacionado à desmotivação das pessoas em relação às ações do governo diante das consequências da pandemia.

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Quais são os direitos do colaborador em uma demissão em massa?

Ao receber o aviso da demissão, o trabalhador pode reivindicar seus direitos trabalhistas. Aqueles que atuam em regime CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) terão acesso a uma série de seguros após serem dispensados do seu trabalho. Por exemplo:

Aviso-prévio indenizado

Ao ser dispensado sem justa causa, o funcionário ganha o direito ao recebimento de uma parcela em dinheiro paga no fim do contrato de trabalho. O valor varia conforme o tempo de contrato e o atual salário do funcionário.

Décimo terceiro proporcional

O valor do décimo terceiro proporcional é feito baseado nos meses trabalhados durante o ano, antes da dispensa. Para calcular é necessário considerar 1/12 do atual salário do cidadão e multiplicar pelos meses trabalhados.

Férias proporcionais

A cada 12 meses trabalhados o trabalhador tem direito a 30 dias de férias remuneradas. O cálculo é o mesmo que no décimo terceiro, é preciso dividir o salário por 12 e multiplicar pelo número de meses trabalhados.

Férias vencidas

As férias vencidas acontecem quando a empresa não concede o descanso ao seu funcionário dentro do período concessivo, algo que resulta em prejuízo financeiro, risco de judicialização e outras perdas.

Multa de 40% do FGTS

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) funciona como uma poupança que é liberada, entre outras situações, na demissão sem justa causa. Ao ser dispensado, o cidadão tem o direito de receber 40% do que estava disponível nesse fundo.

Além disso, também pode sacar o valor total disponível no fundo. Para tanto, a empresa deve liberar as guias de saque que serão apresentadas no banco.

Saldo de salário

Ao ser dispensado, o trabalhador tem direito de receber pelos dias trabalhados antes da demissão e no mês da rescisão contratual. Para calcular, a empresa divide o valor total do salário do funcionário por 30 e multiplica o resultado pelos dias que foram trabalhados.

Seguro-desemprego

O seguro-desemprego é um dos direitos trabalhistas mais importantes para os profissionais que trabalham com carteira assinada.

É um benefício que garante um auxílio financeiro durante um período previamente determinado, quando o trabalhador é demitido pela empresa sem justa causa ou por demissão indireta. 

A finalidade desse auxílio é a manutenção financeira do trabalhador e de sua família, oferecendo mais tranquilidade para que o profissional encontre um novo emprego. 

Salário-família

O salário-família é um benefício oferecido pelo Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) com o objetivo de complementar a renda de trabalhadores de baixa renda. Esse é um benefício que acaba melhorando a qualidade de vida desses indivíduos.

A qualificação para receber o benefício se dá pela idade dos filhos e pela renda máxima estipulada pelo governo.

O benefício é voltado para qualquer profissional que trabalhe no regime CLT, incluindo empregados domésticos e trabalhadores avulsos e aposentados. 

Banco de horas

Banco de horas é um modelo de compensação de jornada de trabalho. Nessa modalidade, o pagamento adicional de horas extras é substituído por folgas e redução na jornada. Quem é demitido em massa, portanto, tem direito a receber pelas horas acumuladas no banco.

Quando a demissão em massa não é permitida?

Em alguns casos, a organização não pode demitir os funcionários, mesmo em situações de dispensa em massa. Veja a seguir quais são:

• pessoas que sofreram algum acidente de trabalho;
• pessoas que possuem alguma doença ocupacional;
• integrantes da CIPA;
• gestantes;
• mulheres que sofreram aborto espontâneo;
• funcionário em pré-aposentadoria (faltando de 12 a 24 meses).

Qual a diferença entre layoff e demissão em massa? 

Layoff é um termo derivado da língua inglesa que pode ser traduzido como “despedir” alguém. No entanto, ele não é sinônimo de demissão em massa.

Esse termo estrangeiro se tornou uma expressão para remeter às situações de suspensão ou paralisação temporárias de contratos de trabalhos, ocasionadas pela falta de recursos financeiros para pagar salários ou pela falta de atividades a serem realizadas.

A adoção dessa medida também pode ser determinada por motivos mercadológicos, estruturais e tecnológicos.

Do mesmo modo, esse modelo de paralisação e redução de contrato de trabalho pode ocorrer por motivos de catástrofes ou por razão maior que altera a atividade normal da empresa, como na pandemia da covid-19. 

Ou seja, o layoff pode ser aplicado em duas situações: na suspensão de contrato de trabalho ou na redução da remuneração e da jornada de trabalho, diferentemente da demissão em massa, que é o desligamento total de um grande número de colaboradores.

Como deve ser o comunicado da demissão em massa?

A demissão afeta negativamente a equipe, não importa o quanto o RH tente fazer esse momento mais humano.

Sendo assim, é importante não tentar mascarar esse momento e seguir algumas boas práticas. Veja abaixo como deve ser o comunicado de demissão em massa:

Tenha um porta-voz para a notícia

Fica muito mais fácil lidar com essa situação se todas as informações forem concentradas em uma só pessoa. Sempre que possível, esse comunicado deve ser feito pelos líderes dos times.

Ele é a pessoa mais indicada para isso, uma vez que é quem liderou as pessoas, decidiu sobre a progressão de carreira e outros assuntos institucionais.

É importante instruí-lo a informar os motivos do desligamento, o que está acontecendo com a empresa e informar diretamente o desligamento.

Seja transparente sempre

A equipe terá uma série de perguntas e os responsáveis pela notícia devem ser capazes de respondê-las de forma clara e direta.

Sendo assim, questões como o motivo da demissão e a situação da empresa devem estar na ponta da língua dos porta-vozes.

O diálogo e o feedback são muito importantes para que essa situação não tenha ainda mais consequências negativas para a empresa.

A transparência também é muito importante no depois da demissão, os colaboradores que ficaram precisam ter segurança da sua posição e de que a empresa teve motivos legítimos para tomar essa atitude.

Assim, uma reunião geral é bastante indicada e também um espaço individual para aqueles que precisarem de uma conversa mais específica.

Não demita aos poucos

Para evitar o pânico entre os colaboradores, muitas empresas optam por fazer diversos desligamentos, dia após dia. 

No entanto, isso afeta muito mais o clima interno do que se imagina, uma vez que o colaborador vai trabalhar com a sensação de que pode ser o próximo. 

Portanto, a melhor solução é fazer a demissão em massa em um único dia. Seu próximo passo é reunir os demais funcionários e deixar bem claro que se tratou de uma ação pontual e necessária, outros cortes não estão no planejamento.

Essa postura da empresa pode gerar no funcionário o sentimento de que ele está saindo pela “porta da frente”, uma vez que a dignidade e o respeito prevaleceram durante a sua trajetória naquela empresa. 

Para quem permanece, além de um clima mais tranquilo, fica o sentimento de que, caso um dia ele venha ser demitido, será tratado da mesma maneira.

Ofereça ajuda

Caso a empresa tenha condições, procure oferecer recompensas e auxílios aos colaboradores desligados.

Por exemplo, um auxílio em dinheiro, a manutenção do vale-alimentação por alguns meses, do plano de saúde ou de algum benefício corporativo.

A oferta de benefícios adicionais após o desligamento repentino pode fazer a diferença na vida daquele profissional, que não estava preparado para tal situação.

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O que o RH pode fazer para amenizar a demissão em massa?

Qualquer desligamento que ocorra em uma empresa, seja ele em massa ou individual, deve ser feito de forma humanizada. Isso porque ser demitido afeta a autoestima dos profissionais, causando impactos negativos na equipe e na vida do colaborador que está sendo desligado.

Por isso, o time de RH deve buscar realizar uma demissão humanizada, principalmente quando ela ocorre em massa. Dessa forma, o processo será menos traumático e desconfortável para todos.

Confira, a seguir, quais medidas o departamento de Recursos Humanos deve adotar nessas situações:

Minimize os impactos

Uma das funções mais importantes do RH no momento da decisão é tornar a situação menos traumática. 

Isso quer dizer que o desligamento deve ser feito com base em argumentos consistentes. É de extrema importância passar transparência à empresa quanto aos motivos que levaram ao desligamento.

Ou seja, lembre-se de frisar que foram os problemas que a organização está enfrentando que levaram à demissão e não o desempenho individual do profissional.

Também é muito importante que o desligamento seja feito pessoalmente e não por meio de e-mail ou telefonema. Isso mostra que a organização reconhece a importância do funcionário.

Seja transparente com os colaboradores que permanecerem

Após o desligamento em massa, o gestor precisa informar aos outros integrantes da equipe sobre a demissão.

Principalmente, em se tratando de uma demissão em massa, os outros colaboradores farão questionamentos. Por esse motivo, é fundamental que o gestor seja transparente e comunique as decisões da empresa.

Dessa forma, após esclarecer todas as dúvidas dos funcionários que ficaram, é hora de seguir em frente e manter um bom clima organizacional para que a produtividade da equipe não diminua.

Prepare-se para demissões voluntárias

Diante da demissão em massa, muitos colaboradores podem se sentir inseguros com a instabilidade da organização.

Isso pode levá-los a procurar novas oportunidades em outras empresas — levando a mais desligamentos, dessa vez voluntários. A empresa pode optar por criar um Programa de Demissão Voluntária, se for pertinente,

Caso o caso seja o contrário e a intenção seja evitar o aumento na taxa de turnover, é fundamental ser transparente com os colaboradores que permanecem na empresa e passar segurança.

Assim, os funcionários sabem que os cortes acabaram e que isso não está mais no planejamento da empresa.

Adote o outplacement

Outplacement é uma técnica usada para a recolocação de um profissional que foi desligado da organização. 

A empresa contrata um especialista que auxilia o profissional desligado a encontrar uma oportunidade no mercado de trabalho que atenda às suas expectativas.

Essa ferramenta é utilizada no Brasil desde 1980 e os seus principais objetivos são:

• orientar o profissional após o desligamento;
• melhorar a autoestima do profissional;
• dar apoio emocional para que o profissional consiga seguir com sua carreira após a demissão;
• aumentar o network;
• Potencializar seus pontos fracos.

É importante ressaltar que esse processo não é tão simples quanto parece, pois o orientador do profissional faz um estudo de carreira para que ele consiga se concentrar nos próximos passos da sua jornada profissional.

Conclusão

O processo não começa no comunicado, mas muito antes, com o planejamento dessa ação. Isso é importante porque o RH precisa do suporte de múltiplos setores como o Financeiro e Departamento Pessoal.

Sendo assim, aqui são convencionados todos os argumentos referentes ao desligamento e a situação da empresa. Também é importante que a empresa esclareça todos os direitos do colaborador, demonstrando uma boa vontade nesse processo.

Depois disso, basta colocar em prática.

A demissão em massa não é um momento fácil, contudo, nem todas as empresas podem fugir dessa realidade.

Sendo assim, preparamos um artigo completo sobre como realizar uma demissão humanizada para te ajudar com esse doloroso processo.