Como criar uma política de admissão e demissão?

Tempo de Leitura: 22 minutos

Admissão e demissão são dois processos habituais no setor de Recursos Humanos e Departamento Pessoal. No entanto, é preciso tratá-los com a devida seriedade para que a empresa atinja seus objetivos estratégicos.

Contratar a pessoa certa para o cargo certo evita que a organização tenha altos índices de turnover. Ter uma política de demissão bem estruturada evita problemas posteriores, como processos trabalhistas, por exemplo, reduz custos de gestão de pessoas e aumenta a produtividade na empresa.

Em outras palavras, ter políticas de admissão e demissão não só permite padronizar os processos, mas também gera uma série de benefícios para o RH. Saiba agora como estruturar essas políticas e obter o melhor desempenho em gestão de pessoas!

Qual a diferença entre admissão e demissão?

Admissão e demissão são dois processos cruciais no ciclo de emprego de um indivíduo. A admissão refere-se ao ato de trazer um novo colaborador para uma empresa. Esse processo envolve a seleção do candidato, a negociação de termos contratuais, a integração à equipe e o fornecimento de informações sobre a cultura organizacional. 

Já a demissão é o término do relacionamento empregatício entre um funcionário e a empresa. Isso pode ocorrer por diversas razões, como desempenho insatisfatório, reestruturação, término de contrato ou outras circunstâncias. 

Por fim, ela também envolve procedimentos legais e éticos, incluindo o fornecimento de aviso-prévio e o pagamento de benefícios devidos.

Portanto, podemos dizer que a admissão marca o início da jornada de um funcionário em uma organização, enquanto a demissão representa o fim dessa jornada. 

Ambos os processos têm implicações significativas tanto para os indivíduos quanto para as empresas, impactando a dinâmica do ambiente de trabalho e a continuidade dos negócios.

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O que é admissão?

O processo de admissão é o que acontece desde o momento em que a empresa abre uma vaga até a contratação efetiva do novo funcionário, ou seja, diz respeito a toda jornada do candidato.

Cada empresa tem suas particularidades, mas algumas etapas são essenciais para o sucesso na escolha desse colaborador.

Durante a admissão, a empresa avalia o perfil do candidato em relação às habilidades, competências, experiências e aos valores requeridos para o cargo. 

Além disso, questões legais, contratuais e administrativas também são tratadas nesse processo.

O processo de admissão é composto por:

• busca e seleção de candidatos;
• negociação dos termos contratuais;
• onboarding.

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A primeira etapa da admissão envolve a busca e seleção de candidatos, que pode incluir anúncios de emprego, entrevistas, testes de aptidão e avaliações de currículo. 

Após a escolha do candidato, segue-se a negociação dos termos contratuais, como salário, benefícios, carga horária e responsabilidades. A documentação necessária, como carteira de trabalho, CPF, identidade e informações bancárias, também é coletada nesse estágio.

Uma vez acordados os termos, o novo funcionário passa pela integração ou onboarding, que consiste em familiarizá-lo com a cultura organizacional, colegas de trabalho, estrutura hierárquica e normas da empresa. Esse período pode envolver treinamentos, apresentações institucionais e orientações sobre procedimentos internos.

Podemos ver que a admissão não é apenas um processo burocrático, mas um momento crucial para a empresa e o colaborador. Uma integração eficaz aumenta as chances de adaptação rápida do novo funcionário, estimula o engajamento e promove um ambiente de trabalho saudável. 

Por outro lado, uma admissão mal conduzida pode levar a conflitos, desmotivação e até mesmo a uma alta taxa de rotatividade. 

Portanto, a admissão não se resume apenas à formalização de um contrato de trabalho, mas é um investimento no futuro da relação entre o colaborador e a organização.

O que diz a lei sobre admissão de funcionários? 

Ainda falando sobre admissão e demissão, vamos conferir o que a legislação trabalhista diz sobre as contratações?

A lei sobre admissão de funcionários é regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ela estabelece os direitos e deveres dos empregadores e dos empregados, bem como as regras para a contratação, demissão e outras situações relacionadas ao trabalho.

Quer saber mais detalhes sobre a CLT? É só assistir ao De Frente com o DP que fizemos sobre o assunto:

A Reforma Trabalhista, promulgada em 2017, trouxe algumas mudanças nas regras para a admissão e demissão de funcionários, tornando essas modalidades mais diversificadas.

Assim, além das possibilidades que já existiam antes, agora, as empresas podem fazer a contratação de terceiros para atividades específicas e também podem contratar em regime de produtividade, regime intermitente e regime de trabalho autônomo.

Além disso, a Reforma Trabalhista alterou as diretrizes para a contratação em regime parcial permitindo que a jornada semanal seja de 30 horas, sem horas extras, ou de 26 horas com direito a até seis horas extras por semana.

A Reforma Trabalhista também flexibilizou as regras para a demissão de funcionários. A nova lei abriu brecha para a demissão por acordo. Seguindo esse tipo de demissão, o aviso-prévio pode ter duração mínima de 15 dias ― e não de 30, como era antes.

Quanto a isso, é importante saber que a proporcionalidade apresentada pela Lei n° 12.506, de outubro de 2011, ainda se aplica: 

“Serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias”.

A única diferença para demissões por acordo é que o acréscimo de três dias a cada ano de casa pode ser feito aos 15 dias ou aos 30 dias de aviso-prévio, conforme definido entre as partes. A regra vale tanto para o aviso-prévio trabalhado quanto para o aviso-prévio indenizado.

Com as mudanças apresentadas pela nova lei trabalhista, a homologação de rescisões pelo sindicato deixou de ser obrigatória.

Com isso, entende-se que a lei 13.467/17 favorece a desburocratização do processo de rescisão, garantindo que o trabalhador tenha acesso mais rápido às verbas já mencionadas.

O fim da necessidade da autorização sindical também se aplica a situações de demissão em massa, conforme indica o artigo 477-A da CLT cujo texto diz o seguinte:

“As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”.

Apesar disso, é válido salientar que, se algum trabalhador suspeitar de erros ou fraudes no cálculo das verbas rescisórias, pode buscar um advogado ou o próprio sindicato para garantir seus direitos.

Assim, a mudança não exime o Departamento Pessoal de conduzir as demissões com total atenção e respeito aos direitos do trabalhador.

No geral, a Reforma Trabalhista trouxe mudanças que visam flexibilizar as regras para a contratação e demissão de funcionários, o que pode ajudar as empresas a se adaptar às evoluções do mercado.

Qual a importância de um processo admissional?

O processo admissional desempenha um papel crucial para tanto a organização quanto o novo funcionário, sendo uma etapa essencial na construção de um ambiente de trabalho produtivo e saudável. 

Ele vai muito além de simplesmente trazer um novo funcionário para a equipe, desempenhando um papel fundamental na formação de uma relação positiva e produtiva entre a organização e o colaborador, impactando diretamente a eficácia, a cultura e o sucesso a longo prazo da empresa.

Sua importância pode ser observada em diversos aspectos, como os descritos abaixo:

Alinhamento cultural

O processo admissional permite que a empresa apresente sua cultura organizacional, missão, visão e valores ao novo colaborador. 

Isso ajuda a garantir que a pessoa contratada esteja alinhada com os princípios da empresa, ou seja tenha fit cultural, o que contribui para uma integração mais harmoniosa e eficaz.

Produtividade e desempenho

Um processo de admissão bem estruturado inclui a explicação detalhada das responsabilidades e expectativas do cargo. 

Isso ajuda o novo funcionário a entender seu papel e as metas a serem alcançadas, o que pode impactar positivamente sua produtividade e desempenho desde o início.

Redução de turnover

Uma admissão cuidadosa diminui a probabilidade de contratar candidatos inadequados para a função. 

Isso reduz o turnover de pessoal, pois candidatos que entendem claramente o que é esperado deles e estão alinhados com a cultura da empresa têm maior probabilidade de permanecer a longo prazo.

Quer saber mais dicas de como reduzir o turnover da sua empresa? É só apertar o play:

Economia de recursos

Um processo admissional eficiente evita equívocos e contratações inadequadas, o que economiza tempo, dinheiro e recursos que seriam gastos na substituição de funcionários insatisfatórios.

Integração eficiente

Por meio da integração planejada, o novo colaborador pode se sentir acolhido e parte da equipe desde o início, minimizando o impacto do choque cultural e contribuindo para sua adaptação rápida ao novo ambiente.

Cumprimento legal e regulatório

O processo admissional assegura que todos os requisitos legais, regulatórios e administrativos sejam cumpridos, como a coleta de documentos pessoais, assinatura de contratos e inscrição em planos de benefícios.

Confiança e engajamento

Um processo admissional transparente e bem organizado ajuda a estabelecer a confiança do funcionário na empresa. 

Isso pode levar a um maior nível de engajamento e comprometimento com o trabalho e os objetivos da organização.

Quais são os tipos de admissão?

No contexto do ingresso de um indivíduo no ambiente de trabalho, existem diferentes abordagens de admissão que as organizações podem adotar. 

Cada tipo de admissão reflete uma estratégia específica para a integração de novos colaboradores, considerando suas necessidades, o momento da empresa e as características do cargo em questão. 

Abaixo, exploraremos os principais tipos de admissão, destacando as nuances e os benefícios de cada abordagem, a fim de compreender como a seleção do método adequado pode influenciar a eficácia do processo de entrada de novos talentos.

Contrato de experiência

O contrato de experiência é um dos tipos de admissão utilizados por empresas para avaliar a adequação de um novo funcionário ao ambiente de trabalho e ao cargo em um período inicial. 

Ele consiste em um contrato de trabalho com duração limitada, geralmente de até 90 dias, durante os quais tanto o empregador quanto o funcionário têm a oportunidade de avaliar a compatibilidade entre as expectativas e a realidade do trabalho.

Essa modalidade de admissão tem como principal objetivo permitir que ambas as partes — empregador e empregado — testem a relação de trabalho antes de efetivar um contrato de prazo mais longo. 

Para o empregador, isso significa avaliar o desempenho do novo funcionário em termos de habilidades técnicas, competências interpessoais e aderência à cultura organizacional. 

Para o empregado, é uma oportunidade de entender melhor o ambiente de trabalho, as responsabilidades do cargo e se o trabalho atende às suas expectativas.

Durante o contrato de experiência, ambas as partes têm direitos e responsabilidades semelhantes aos de um contrato de trabalho regular. Isso inclui o pagamento de salário, benefícios e cumprimento das obrigações legais e regulatórias. 

No final do período, a empresa pode optar por efetivar o funcionário, ou seja, estender o contrato por um prazo indeterminado, caso a avaliação seja positiva. Alternativamente, a empresa também pode optar por não efetivar o funcionário, encerrando o contrato de experiência.

Ainda sobre admissão e demissão: para saber como funciona a “demissão” no período de experiência, assista ao De Frente com o DP que fizemos sobre o assunto!

Contrato por tempo indeterminado

O contrato por tempo indeterminado é uma modalidade de admissão em que o vínculo empregatício entre a empresa e o funcionário é estabelecido sem uma data de término predeterminada. 

Isso significa que o contrato permanece em vigor até que uma das partes, empregador ou empregado, decida encerrá-lo mediante aviso-prévio conforme estabelecido pelas leis trabalhistas.

Nessa modalidade, o funcionário é contratado com a intenção de fazer parte da equipe por um período contínuo e indefinido, com a expectativa de que seu desempenho e contribuições sejam consistentes ao longo do tempo. 

Os termos e condições do contrato de trabalho, como salário, benefícios, carga horária e responsabilidades, são definidos no momento da admissão e podem ser ajustados ao longo do tempo conforme as necessidades da empresa e as negociações.

O contrato por tempo indeterminado oferece maior estabilidade ao funcionário, uma vez que o emprego não tem um prazo de término específico. 

Isso pode contribuir para um maior engajamento e investimento no desenvolvimento a longo prazo dentro da organização. 

Por outro lado, a empresa também se beneficia dessa modalidade ao estabelecer uma equipe mais estável e consolidar a experiência e o conhecimento dos funcionários ao longo dos anos.

No entanto, vale ressaltar que essa modalidade também exige maior rigor na seleção dos candidatos, uma vez que a intenção é manter o funcionário por um período prolongado. 

O processo de admissão para contratos por tempo indeterminado deve considerar cuidadosamente a aderência do candidato à cultura organizacional, às responsabilidades do cargo e às perspectivas de crescimento, a fim de garantir uma relação de trabalho produtiva e harmoniosa a longo prazo.

Leia também:

• Contrato de trabalho: o que é e quais os tipos?
• Contrato de experiência: o que diz a lei?

Contratação temporária

A contratação temporária é um tipo de admissão utilizado pelas empresas para atender a demandas pontuais e sazonais de mão de obra, sem a necessidade de um compromisso de emprego a longo prazo. 

Esse tipo de contrato é regulamentado e tem como objetivo principal fornecer flexibilidade às empresas para lidar com variações sazonais na produção, demanda por serviços ou projetos específicos.

Nesse modelo, os contratados temporários são geralmente selecionados para trabalhar durante um período definido e determinado, que pode variar de algumas semanas a alguns meses. 

Eles são alocados para funções específicas que exigem um aumento temporário da força de trabalho, como nas épocas de festas, eventos, sazonalidades de vendas ou projetos com prazos limitados.

O trabalho temporário beneficia as empresas permitindo que elas ajustem sua equipe de acordo com as necessidades do momento, evitando custos fixos a longo prazo e proporcionando agilidade nas operações. 

Para os trabalhadores, essa modalidade pode oferecer oportunidades de emprego em momentos nos quais as vagas permanentes são escassas e pode servir como uma porta de entrada para uma futura contratação permanente, caso demonstrem bom desempenho e se adaptem bem à cultura da empresa.

Contrato de trabalho autônomo

O contrato de trabalho autônomo, também conhecido como contrato de prestação de serviços, é uma modalidade em que uma pessoa física ou jurídica é contratada para realizar um serviço específico ou entregar um produto, sem estabelecer uma relação de emprego tradicional. 

Nesse caso, o contratado é considerado um prestador de serviços autônomo, e não um funcionário da empresa contratante.

Nessa modalidade, não há subordinação direta entre a empresa e o prestador de serviços. Em vez disso, as partes concordam em um contrato que detalha as obrigações, os prazos, os valores a serem pagos, os critérios de entrega e outros termos relacionados ao serviço ou produto a ser fornecido.

A principal diferença entre o contrato de trabalho autônomo e outras modalidades de admissão está na natureza da relação. 

Enquanto um funcionário regular é subordinado à empresa, segue horários determinados, recebe instruções diretas e pode estar sujeito a regulamentações trabalhistas, o prestador de serviços autônomo mantém maior independência e flexibilidade em relação à forma como executa suas atividades.

Empresas costumam optar pela contratação de prestadores de serviços autônomos para projetos específicos, consultorias, atividades especializadas e outras demandas que não requerem uma contratação de longo prazo. 

No entanto, é fundamental respeitar as leis trabalhistas e garantir que a relação seja adequadamente documentada para evitar problemas legais no futuro.

Confira outros artigos sobre admissão e demissão:

Contrato de estágio

O contrato de estágio é uma modalidade de admissão que visa proporcionar aos estudantes a oportunidade de aplicar e aprimorar os conhecimentos adquiridos em sua formação acadêmica por meio de experiências práticas em ambientes de trabalho relacionados ao seu campo de estudo. 

Geralmente, os estágios são oferecidos por empresas, organizações ou instituições que buscam colaboradores temporários com potencial de contribuir com ideias frescas e abordagens inovadoras.

Nessa modalidade, o estagiário não é considerado um funcionário no sentido tradicional, mas sim um aprendiz que está adquirindo experiência profissional enquanto continua seus estudos. 

O contrato de estágio é regulamentado pela Lei do Estágio, que define regras quanto à duração máxima do estágio, carga horária, remuneração, benefícios e outras condições.

É importante que o contrato de estágio seja bem estruturado e cumpra as regulamentações locais. 

Isso envolve a definição clara das atividades do estagiário, supervisão adequada, remuneração (se aplicável), carga horária, duração do estágio e um plano de aprendizado que assegure que o estagiário esteja de fato adquirindo experiência relevante.

No entanto, é crucial que as empresas evitem utilizar o contrato de estágio de maneira inadequada, como substituir mão de obra regular por estagiários sem o devido foco na aprendizagem e desenvolvimento. 

O estágio deve ser uma experiência enriquecedora e educativa para o estudante, e não uma forma de contornar as obrigações trabalhistas regulares.

Menor Aprendiz

O Menor Aprendiz, também conhecido como Jovem Aprendiz, é uma modalidade de admissão que oferece a jovens entre 14 e 24 anos a oportunidade de combinar educação formal com treinamento prático no ambiente de trabalho. 

Essa modalidade tem como objetivo proporcionar aos jovens a chance de adquirir experiência profissional enquanto continuam seus estudos, promovendo assim sua inserção no mercado de trabalho e contribuindo para o desenvolvimento de habilidades técnicas e socioemocionais.

O contrato de aprendizagem é regulamentado pela Lei do Aprendiz e estabelece diretrizes claras quanto à duração do programa, carga horária, remuneração, conteúdo do treinamento, atividades práticas e teóricas. 

Geralmente, o aprendiz passa parte do tempo na empresa, onde executa tarefas práticas sob a orientação de profissionais experientes, e parte do tempo em uma instituição de ensino, onde recebe a formação teórica relacionada à sua área de atuação.

É importante ressaltar que, no caso do menor aprendiz, a prioridade é a formação e o aprendizado do jovem, sendo que a remuneração é uma parte integrante do programa, mas não deve ser o principal foco. 

As empresas que contratam aprendizes devem cumprir as regulamentações trabalhistas vigentes e oferecer um ambiente de trabalho seguro, além de investir na formação e acompanhamento adequado dos aprendizes.

O programa de aprendizagem é uma maneira de promover a inclusão de jovens no mercado de trabalho, reduzir a evasão escolar e contribuir para a formação de profissionais qualificados e preparados para os desafios do mundo profissional.

O que deve constar no contrato de trabalho?

O contrato de trabalho é um documento legal que estabelece os termos e condições da relação empregatícia entre um funcionário e uma empresa. 

Ele deve ser claro, completo e em conformidade com as leis trabalhistas vigentes. Embora os detalhes específicos possam variar de acordo com as regulamentações locais, alguns elementos essenciais que geralmente devem constar em um contrato de trabalho são:

• dados das partes: nome, endereço e informações de identificação do empregador e do funcionário;
• cargo e funções: descrição detalhada do cargo, responsabilidades, tarefas e atividades que o funcionário vai desempenhar;
• local de trabalho: endereço onde o funcionário deverá realizar suas atividades;
• horário de trabalho: especificação dos horários de trabalho, incluindo dias da semana e horas de início e término;
• salário e benefícios: detalhes sobre o salário, remuneração extra, benefícios e forma de pagamento;
• duração do contrato: se o contrato é por prazo determinado (temporário) ou indeterminado;
• período de experiência: se houver, a duração do período de experiência, durante o qual o contrato pode ser rescindido mais facilmente;
• políticas internas: referências a políticas internas da empresa, como código de conduta, regulamentos internos e procedimentos;
• direitos e deveres: direitos e deveres do empregado e do empregador, incluindo questões como faltas, atrasos, licenças e obrigações específicas;
• cláusulas de rescisão: procedimentos e condições para rescisão do contrato, seja por parte do funcionário ou do empregador;
• aviso-prévio: o período de aviso-prévio necessário para encerrar o contrato;
• confidencialidade e propriedade intelectual: cláusulas relacionadas à proteção de informações confidenciais e à propriedade intelectual da empresa;
• jurisdição e resolução de conflitos: jurisdição aplicável em caso de litígios e o procedimento para resolução de conflitos;
• assinaturas: assinaturas do empregador e do funcionário, indicando o consentimento e concordância com os termos do contrato;
• data de início: data em que o funcionário começará a trabalhar.

É importante que o contrato de trabalho seja redigido de forma clara e compreensível, evitando ambiguidades e garantindo que ambas as partes tenham pleno entendimento dos termos e condições acordados. 

Em caso de dúvidas ou questões legais, é recomendável buscar orientação jurídica adequada para a elaboração correta do documento.

Como fazer uma admissão?

Agora que você já sabe todos os detalhes legais para realizar a admissão de um funcionário, é o momento de entender quais são as etapas para um processo bem-sucedido. 

Confira, a seguir, como fazer uma admissão:

Definição de perfil

Para começar, os gestores do departamento de RH precisam definir o perfil do funcionário desejado.

Essa definição ajuda a diminuir erros na hora de escolher um profissional, pois deixa claro para todos os envolvidos quais são os pré-requisitos para contratação.

Para isso, é necessário pensar nas habilidades técnicas, na formação acadêmica e também nas competências pessoais necessárias. Com o perfil em mente, fica mais fácil encontrar quem se encaixa nele.

Divulgação da vaga

O processo de admissão é mais eficaz quando a descrição da vaga é bem feita. O anúncio deve conter as atividades do cargo e os atributos obrigatórios, já definidos no perfil.

Deixar claro os benefícios e até o salário ofertado é uma maneira de reduzir a presença de meros curiosos e somente entrevistar pessoas realmente interessadas no emprego.

Entrevista

Depois de selecionar os melhores candidatos, o processo de admissão exige uma conversa com cada um deles.

Leia com atenção os currículos e faça anotações com suas impressões a respeito de experiências anteriores, para que na hora da entrevista fique mais fácil abordar cada tópico e tirar dúvidas.

O ideal é que o gestor do setor contratante faça parte do processo e conheça os candidatos. Você deve apresentar brevemente a empresa e todos os participantes da entrevista, antes de começar a conversa.

Ao longo da entrevista, faça anotações e fique atento para tentativas de fugir das perguntas.

E aí, está gostando desse bate-papo sobre admissão e demissão? Agora, um bônus: quer saber como identificar as mentiras contadas nas entrevistas de emprego? É só assistir ao vídeo a seguir:

Exame admissional

O exame admissional é um procedimento médico realizado no momento da admissão de um novo funcionário em uma empresa. 

Seu objetivo é avaliar a saúde e a capacidade do candidato para desempenhar as atividades do cargo ao qual foi designado. 

O exame costuma incluir uma avaliação clínica, análise de histórico médico, exames laboratoriais e testes específicos, dependendo das exigências da função e das regulamentações locais.

Esse exame é fundamental para garantir que o candidato esteja em condições de saúde adequadas para o trabalho, prevenindo riscos à sua própria saúde e à segurança dos colegas de trabalho. 

Além disso, o exame admissional também serve como registro da condição de saúde do funcionário no momento da contratação, o que pode ser importante em casos de acidentes de trabalho ou problemas de saúde relacionados ao ambiente laboral.

Documentos para admissão

Os documentos comuns para admissão incluem: cópia de documentos pessoais (RG, CPF, carteira de trabalho), comprovante de residência, certidão de nascimento ou casamento, certificado de escolaridade, número de conta bancária e informações para depósito de salário. 

Dependendo da empresa e da legislação local, podem ser solicitados outros documentos específicos.

Recolher os documentos dos novos empregados é fundamental para garantir a legalidade da relação de trabalho, cumprir obrigações legais, estabelecer direitos e responsabilidades claros e garantir a segurança dos funcionários e da empresa. 

Esses documentos comprovam a identidade, a formação, o histórico e outros aspectos relevantes dos empregados, permitindo que a empresa cumpra regulamentações trabalhistas, previdenciárias e fiscais, além de fornecer informações necessárias para o correto pagamento de salários e benefícios.

Para mais detalhes sobre o tema, é só apertar o play:

Treinamento

O último passo do processo de admissão é o treinamento, também conhecido como onboarding. 

A maior parte das empresas faz a contratação e apenas insere o novo colaborador na rotina de trabalho, mas o ideal é apresentar todos os setores da organização e capacitar o colaborador para sua função.

Isso serve não apenas para que ele possa trabalhar em todo o seu potencial como também para motivá-lo e mostrar que é valorizado.

O que é demissão?

Demissão é o ato de encerrar o vínculo empregatício entre um funcionário e uma empresa, resultando na saída do empregado da organização. 

Isso pode ocorrer por diversas razões, como término de contrato, reestruturação da empresa, desempenho insatisfatório, razões disciplinares, encerramento de atividades, entre outros motivos. 

A demissão envolve procedimentos legais, como o fornecimento de aviso-prévio, o pagamento de verbas rescisórias, como férias não gozadas e décimo terceiro proporcional, e o cumprimento de outras obrigações previstas na legislação trabalhista. 

Quando pensamos sobre admissão e demissão, o processo de demissão é algo delicado que pode ter impacto emocional tanto para o funcionário quanto para a empresa. Quer um resumo de tudo que você vai ler? É só dar o play:

O que diz a lei sobre demissão de funcionários?

O artigo 477 da CLT determina que, a partir da extinção do contrato de trabalho, a empresa é obrigada a informar os órgãos competentes, fazer anotações na CTPS, pagar as verbas rescisórias e cumprir com outras regras.

Com a Reforma Trabalhista, as regras para demissão passaram por algumas mudanças. 

A empresa tem dez dias para realizar o pagamento das verbas rescisórias, independentemente do cumprimento do aviso-prévio pela pessoa em processo de demissão.

Além disso, decretou-se o fim da obrigatoriedade da homologação sindical. Agora, o procedimento pode ser dispensado, desde que haja acordo entre a empresa e o trabalhador.

Por fim, como já mencionamos, a Reforma regulamentou uma prática que já era bastante comum, a demissão por acordo trabalhista, definindo regras claras para as verbas rescisórias nessa situação.

Tipos de demissão

A decisão de encerrar o vínculo empregatício entre um funcionário e uma empresa pode ser influenciada por uma série de fatores, como desempenho, mudanças organizacionais, reestruturação ou término de contrato. 

Vamos explorar os diversos tipos de demissão que podem ocorrer no ambiente de trabalho, abordando os contextos em que cada um deles é aplicado, as implicações legais e os procedimentos associados. 

Compreender esses diferentes tipos de demissão é essencial para uma gestão de Recursos Humanos eficiente e uma relação transparente e justa entre empregadores e funcionários. Confira:

Demissão sem justa causa

A demissão sem justa causa é a forma mais frequente de rescisão determinada pelo empregador. 

Nesse cenário, a rescisão contratual acontece sem que o funcionário tenha cometido uma falta grave, frequentemente devido à necessidade de reduzir despesas.

Vale observar que diversos outros motivos podem levar a esse tipo de término do contrato de trabalho. 

No entanto, o trabalhador desligado retém todos os direitos garantidos pela CLT, abrangendo desde o aviso-prévio até a multa de 40% do FGTS.

Em 2022, surgiu novamente a ideia de que a demissão sem justa causa possa ser extinta, uma proposta que existe há mais de 25 anos. Isso se deve a uma definição da Organização Internacional do Trabalho (OIT), datada de 1982, que preconiza que a demissão por justa causa deveria prevalecer. 

Que tal um resumo? Para saber o básico sobre a “extinção da demissão sem justa causa”, veja o post que fizemos sobre o tema lá para o Instagram da Sólides Tangerino:

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Pode ser que, eventualmente, o Supremo Tribunal Federal (STF) acolha essa sugestão e determine que demissões sem justa causa não ocorram sem uma razão aparente. 

Contudo, não há certeza nesse aspecto e, para as empresas e seus departamentos de pessoal, é crucial acompanhar o desenvolvimento dessa discussão, procurando entender os possíveis impactos antecipadamente.

Demissão com justa causa

A demissão com justa causa é aplicada quando um indivíduo comete uma violação grave de normas, resultando na rescisão contratual. No entanto, isso não implica que a pessoa saia da empresa sem direitos. 

Aqueles que enfrentam esse tipo de demissão têm direito a receber o saldo de salário e as férias vencidas, acrescidas de um terço constitucional.

A base para a demissão por justa causa não é definida pela empresa. Em vez disso, o artigo 482 da CLT estabelece 14 comportamentos considerados faltas graves que podem resultar nesse tipo de rescisão. 

Essas incluem atos de improbidade, condenação criminal do empregado, mau procedimento, desvio de clientes da empresa, violação de segredos, negligência, indisciplina, entre outros. 

É fundamental que a demissão por justa causa esteja fundamentada em uma dessas justificativas para que seja legal e não cause implicações negativas para a organização.

Pedido de demissão

O pedido de demissão ocorre quando a pessoa que deseja deixar seu emprego solicita o término do contrato de trabalho, independentemente do motivo.

Para efetivar essa saída, o indivíduo deve redigir manualmente uma carta de demissão e entregá-la ao RH, fornecendo à empresa um período mínimo de 30 dias de antecedência até sua data de desligamento.

Dessa forma, está em conformidade com a lei, que estipula que aqueles que solicitaram demissão devem cumprir o aviso-prévio, oferecendo à organização tempo para recrutar outra pessoa para a posição.

Para saber quais são os direitos no pedido de demissão, confira o post abaixo:

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Demissão consensual

A demissão consensual também é popularmente conhecida como demissão por acordo trabalhista, regulamentada em 2017. Falamos do processo em que a pessoa manifesta o desejo de deixar o emprego e, para não sair sem nada, busca um acordo com a organização.

Entenda que o pedido de demissão faz com que a pessoa perca as verbas rescisórias. Por isso, a busca por um acordo que permitisse alguma compensação já existia desde antes da Reforma Trabalhista. Porém, era conduzida sem qualquer tipo de regra.

Desde a atualização da CLT, o artigo 484-A apresenta as normas que definem a qual percentual de cada verba a pessoa tem direito. Por exemplo, no caso do saque do FGTS, é permitida a movimentação de até 80% do valor.

Para saber mais sobre a demissão por acordo trabalhista, assista ao vídeo a seguir:

Como fazer uma demissão?

Fazer uma demissão é um processo delicado que deve ser conduzido com empatia e respeito. 

Primeiramente, é essencial reunir todas as informações relevantes sobre o motivo da demissão, como baixo desempenho, reestruturação ou outros fatores. 

O próximo passo é preparar uma reunião privada com o funcionário, escolhendo um local discreto para a conversa.

Após a reunião, forneça por escrito os detalhes da demissão, incluindo prazos para o aviso-prévio, informações sobre benefícios e direitos, como férias vencidas e o procedimento para a devolução de equipamentos da empresa. 

Mantenha a confidencialidade do processo e ofereça apoio emocional durante o período de transição. 

Por fim, certifique-se de cumprir todas as obrigações legais, como o pagamento correto de verbas rescisórias e o encaminhamento do registro de demissão aos órgãos competentes.

Entrevista de desligamento

Quando um empregado deixa de fazer parte da organização, seja ou não por decisão própria, ele certamente tem observações sobre ela e pode contribuir para seu crescimento.

Realizar uma entrevista de desligamento é uma oportunidade de ouvir o que esse funcionário tem a dizer e pensar em melhorias.

Além disso, é uma chance de explicar de forma clara e direta os motivos da demissão, fornecendo exemplos e evidências se possível. 

Seja sensível ao impacto da notícia e esteja preparado para responder a perguntas ou preocupações. 

Ofereça apoio ao funcionário, discutindo possíveis opções de transição, como pacotes de demissão, referências profissionais ou programas de apoio à recolocação.

Fim do acesso ao ambiente de trabalho

É claro que queremos sempre oferecer um processo de demissão amigável, mas isso não pode contrariar medidas de segurança da empresa.

É preciso ter responsabilidade e impedir que ex-funcionários tenham acesso ao ambiente e aos materiais de trabalho, inclusive arquivos no computador e contatos de clientes.

Por isso, é uma boa ideia planejar para que a saída do funcionário demitido ocorra no horário de almoço ou no fim do expediente.

Dessa forma, ele pode se despedir dos colegas sem circular dentro da empresa.

Ufa! Como estamos neste bate-papo sobre admissão e demissão? Vamos para os próximos tópicos?

Quais são os cuidados que a empresa deve ter com admissão e demissão?

No processo de admissão e demissão de funcionários, as empresas devem adotar diversos cuidados para garantir a conformidade legal, a justiça e o respeito aos direitos dos trabalhadores.

Ambos os processos devem ser conduzidos de forma ética e profissional, garantindo uma relação transparente entre empresa e funcionários, mantendo um ambiente de trabalho saudável e respeitando os direitos e obrigações de ambas as partes.

Confira quais são esses cuidados:

• o processo de admissão deve ser transparente, baseado em critérios objetivos e livre de discriminação;
• o contrato deve ser claro, detalhando as responsabilidades, carga horária, salário e benefícios. Respeitar a legislação trabalhista local é essencial;
• coletar e verificar os documentos necessários, como RG, CPF, carteira de trabalho e comprovante de residência, garantindo a legalidade da contratação;
• realizar exame médico admissional e demissional;
• a demissão deve ser justificada e baseada em critérios válidos, evitando decisões arbitrárias ou discriminatórias;
• seguir os prazos legais de aviso-prévio e verbas rescisórias é essencial para evitar conflitos e litígios;
• conduzir a demissão com respeito, em uma reunião privada e sensível, oferecendo apoio emocional ao funcionário;
• fornecer documentos por escrito sobre os detalhes da demissão, direitos, benefícios e procedimentos de devolução de materiais da empresa;
• garantir que a demissão esteja em conformidade com as leis trabalhistas locais, evitando riscos legais.

Como escolher as melhores ferramentas para admissão e demissão?

Selecionar as melhores ferramentas para os processos de admissão e demissão envolve uma análise criteriosa das necessidades da empresa e das características das opções disponíveis. 

Comece identificando os desafios específicos e objetivos da empresa. Pesquise as ferramentas no mercado, avaliando recursos como automação de fluxos de trabalho, conformidade legal e integração com sistemas existentes. 

Verifique a personalização e usabilidade das ferramentas, bem como a qualidade do suporte oferecido. 

Considere as avaliações de outras empresas e avalie o custo-benefício. Antes de implementar, conduza um teste piloto para assegurar a eficácia da ferramenta escolhida, mantendo em mente as particularidades da sua empresa.

Perguntas frequentes sobre admissão e demissão

Que tal criar uma política de admissão e demissão?

Esperamos que você tenha aprendido tudo sobre política de admissão e demissão, bem como seus desdobramentos e suas particularidades.

Tem dúvidas sobre como adotar um software para Departamento Pessoal na sua empresa? Confira nosso conteúdo na íntegra e veja como essa solução pode ser decisiva para potencializar os ganhos da sua empresa. 

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